Työnohjaus oppimisprosessina - apua työn hallintaan?

Työnohjauksesta apua ammatti-identiteetin vahvistamiseen ja työyhteisön kehittämiseen?

Työnohjaus voi tarjota mahdollisuuden mm. oman työn ja sen tekemisen tapojen pohdiskeluun, ammatillisen identiteetin vahvistamiseen, hiljaisen tiedon siirtoon, omien uskomusten ja toimintatapojen oivaltamiseen ja uusien kehittelyyn. Työnohjauksen tarkoitus on palvella työntekoa. Se ei ole koulutusta, vaikka sen kuluessa opitaan ja oivalletaan, muttei terapiaakaan, vaikka siinä käsitelläänkin työn herättämiä tunteita ja tuntemuksia. Pääroolissa ovat työ ja työntekijä sekä työn tekemisen tavat. Professori Marita Paunosen-Ilmosen näkemyksen mukaan työnohjaus on yksi työn laadunvarmistuksen menetelmä.

Se miten ohjaussuhde lopulta toimii, riippuu ohjattavasta/ ryhmästä itsestään, ohjaajan ammattitaidosta ja persoonallisuudesta ja ohjattavan/ohjattavien ja ohjaajan suhteesta. Ohjaajan ja ohjattavien viitekehys vaikuttaa käsiteltäviin asioihin ja tavoitteenasetteluun. Ryhmän sisäinen luottamus ja ilmapiirin sallivuus ratkaisevat sen, kuinka syvälliseen asioiden käsittelyyn uskalletaan lähteä työn sisältöön ja työntekotapoihin liittyvissä asioissa ja niiden kokemisessa.

Työnohjauksella on monenlaisia perinteitä. Osalle työnohjaus on merkinnyt enemmänkin mestari-kisälli –tyyppistä ohjaussuhdetta, jossa on mentoroinnin piirteitä – vanhempi kollega ohjaa nuorempaa. Työnohjaajan ei tarvitse kuitenkaan olla saman alan ammattilainen – hän on työnohjauksen ammattilainen, joka toki perehtyy siihen alaan, jolla ohjattava/ohjattavat työskentelevät. Työnohjaaja on kouluttautunut ymmärtämään ryhmäprosesseja ja ihmisen käyttäytymistä ryhmissä, muutostilanteissa yms. Hänen tehtävänsä on tukea ohjattavan itsereflektointia ja työn tekemiseen liittyvien ilmiöiden havainnointia, tavoitteena oman työn hallinnan lisääntyminen.

Numeroista eläviksi tarinoiksi

Terveydenhuoltoalalla toimintamme perustuu toisaalta tieteellisiin faktoihin ihmisen elimistöstä ja sen toiminnasta, lääkkeiden ja toimenpiteiden vaikutuksesta. Kuitenkin toimenpiteiden kohde on ihminen, joka ei suinkaan aina toimi rationaalisesti ja noudata kuuliaisesti ja kirjaimellisesti lääkärin tai hoitajan antamia ohjeita tiettyjen laboratorioarvojen normaalistamiseksi tai vaikkapa heikkojen selkälihasten kunnon vahvistamiseksi tai painon pudottamiseksi. Potilaamme saattavat olla aivan samaa mieltä toimenpiteiden tarpeellisuudesta, mutta jostain syystä ne eivät siirry osaksi ihmisten arkea.

Ihminen ei muutu, ennen kuin vanhoissa toimintatavoissa pysyminen alkaa käydä liian piinalliseksi. Tieto lisää tuskaa, mutta tuskan lisäksi meidän tulisi osata tarjota vanhojen mallien tilalle uusia, joilla muuttaa totuttuja toimintatapoja. Terveysvalistuksen ja sairauksien hoidon tavoitteiden toteutuminen edellyttää hoitohenkilökunnalta sellaista ammattitaitoa, joka ei välttämättä vielä opiskeluvaiheessa ole kypsynyt. Mestari-kisälli – tyyliseen mallioppimiseen ei avoterveydenhuollossa nykyään ole kovin paljon mahdollisuuksia. Omassa lääkäriksi kasvussani olennaista on ollut kollegojen – ei välttämättä vanhempien kollegojen – välittämät mallit ja tavat toimia sekä heidän välittämänsä arvot. Vuorovaikutuksesta ja ajatustenvaihdosta nuorempien kanssa hyötyisivät myös kokeneet kollegat. Nuoremmilla on tuoretta tietoa, raikkaita mielipiteitä ja kykyä kyseenalaistaa.

Oppimista voi tapahtua negaation kauttakin, vaikkapa kyynistyneitä työtovereita kuunnellessa kahvitunnilla. Hetkellisesti saattaa syntyä kiehtovia keskusteluja, kunnes taas on aika palata "sorvin ääreen". Jää kaipaamaan kiireettömämpää ajatusten vaihtoa työyhteisön jäsenten kesken. Monella on paljon viisaita ajatuksia ja oivalluksia, joita soisi enemmänkin kuulevansa. Kukin kuitenkin ammentaa viisauttaan omissa asiakassuhteissaan, ilman että edes itse on tullut ajatelleeksi, kuinka hyviä toimintamalleja on kehittänyt vuosien myötä. Yksi mahdollisuus saada tämä arkiluovuus ja viisaus yhteiseen tietoisuuteen on ryhmässä tapahtuva työnohjaus. Yhteisön jäsenten erilaiset tiedot ja taidot voivat rikastuttaa koko yhteisön toimintaa. Yhdessä yhteisö voi olla paljon älykkäämpi ja luovempi kuin kukin itsekseen, minkä havaitsee jo hoitaja-lääkäri-työfysioterapeutti –tiimeissäkin työskennellessä. Tieto, taito ja oivalluskyky potentoituvat ja näkökulmat rikastuttavat yhteistoimintaa.

Työnohjauksessa on aivoriihimäinen pohdiskelu sallittua, jopa suotavaa

Dynaaminen asiantuntijuus, jota työterveyshuoltokin edustaa, edellyttää jatkuvaa uusien ratkaisumallien kehittämiskykyä. Rutiiniluonteisesti ja kaavamaisten ohjeiden mukaan ei voi toimia, tarvitaan luovuutta. Yksittäisten ihmisten ideointikyky saattaa välillä hiipua, mutta inspiroivassa työnohjausryhmässä oma ajattelukin saa polttoainetta. Joskus jo sekin, että kertoo muille tekemisistään, saattaa auttaa oivaltamaan omia urautumia ja tottumuksia, rajoittavia uskomuksia. Aivan samoin kuin vastaanotolla moni potilaan ongelma saattaa ratketa, kun hän joutuu kertomaan ja kuvailemaan, mikä mieltä painaa. Jo yksittäinen kysymys: "No, mikä sinua auttaisi?" saattaa käynnistää asian työstämisen uusille urille. Kaikki se viisaus on meissä, kaikki se tieto on meissä, mutta usein tarvitaan joku joka haastattelee sen meistä ulos ja nostaa tietoisuuteen. Tarvitaan säännöllisesti aikaa ja mahdollisuus, joka on varattu juuri sille asialle.

Miten aikuinen oppii?

Nuorempana on helppo oppia yksittäisiä faktoja, silpputietoa. Vuosien karttuessa opitaan paremmin asioita, jotka koetaan merkityksellisiksi ja jotka jollain lailla nivoutuvat jo elettyyn ja koettuun. Aikuiset oppivat parhaiten oman kokemuksen jakamisen ja sosiaalisen vuorovaikutuksen kautta. Vertaisryhmissä keskustellen oppiminen on tehokasta. Ihminen pyrkii vahvistamaan omaa maailmankuvaansa, keräämään sitä tukevaa ja vahvistavaa tietoa. Jos jokin uusi asia koetaan uhkaavaksi ja pelottavaksi tai hankalaksi, on sen oppiminen vaikeampaa ja muutosvastarinta vahvempi.

Aikuisten oppimisesta väitelleen kasvatustieteen maisteri Anita Malisen mukaan aikuisen kokemusmaailmaan täytyy saada syntymään särö, jotta todellista uuden oppimista voi tapahtua. Särö voi syntyä elämänkokemuksen ja ravistelevan oppimiskokemuksen törmätessä yhteen. Malinen luonnehtiikin oppimista omien ennakkoluulojen ylittämiseksi. Tällöin aikuisessa herää tarve todelliseen oppimiseen, joka muuttaa hänen tapaansa ajatella ja toimia. Ellei säröä synny, todellista omaksumista ei tapahdu.

Usein tarve työnohjaukseen syntyy muutosvaiheissa, kun vanhat totutut rakenteet järähtelevät. Muutostarpeen synnyssäkin siis pakko on paras muusa. Myös uraa aloitellessa työnohjaus on hyvä areena työstää tietoa taidoksi tarinoiden ja assosiaatioiden kautta, kenties vielä ryhmässä kokemuksia ja ajatuksia jakaen. Keskustelun myötä tieto assosioituu aivoihin myöhemminkin käytettävissä olevaan muotoon. Pelkkä faktatieto tarvitsee merkityksiä ja assosiaatioita ympärilleen ollakseen elävää ja käytettävissä olevaa tietoa. Tehokkaassa oppimisessa on olennaista tiedon ymmärtäminen, jäsentäminen – vaikka keskustellen - ja kehittäminen. Irrallisille tiedoille ei aivoissamme ole tilaa. Niitä ei muisteta. Tietoa muokkaamalla saadaan paljon parempia oppimiskokemuksia kuin pelkällä ulkoa opettelulla. Uusi tieto tallentuu työmuistista pitkäkestoiseen muistiin, kun sitä käsitellään ja prosessoidaan, muokataan. Tämä omaksumistapa vie enemmän aikaa kuin faktojen pänttääminen tai tiedon läpikäynti kalvoja lukemalla, mutta siitä jää myös käyttökelpoista muistijälkeä toisin kuin faktojen vilauttelusta.

Uuteen oppiminen työpaikoilla

Uusien asioiden sisäänajossa työpaikoilla olisi tärkeää, että esimies on ensin "myynyt" ja perustellut uudistuksen itselleen ja uskoo siihen. Sen jälkeen on mahdollista saada muu työyhteisö vakuuttuneeksi asiasta. Sisäänajovaiheessa olisi varsin tärkeää saada keskustella ja retostella uudistusta, perustellen mielipiteensä. Sekä vasta- että myötäkarvaan pitäisi olla lupa puhua, muuten vastarinta jää helposti vellomaan pinnan alle. Kun uudistus on "raadeltu" sisään, se on vasta todella otettu vastaan ja sitä on mahdollista lähteä toteuttamaan. Jos uudistus tuodaan yritykseen kahden tunnin kalvosulkeisilla ja kehotetaan sen jälkeen lähtemään toteuttamaan uutta toimintatapaa ja uusia arvoja, osoittaa se johdolta varsin vähäistä ymmärrystä ihmisen oppimisesta ja tavasta omaksua asioita. Vaikka oppimisesta on paljon puhuttu, elämme edelleen kalvosulkeisten luvatussa maassa. Yksi vaihtoehto oppimiselle on työnohjausryhmä. Se on oivallinen tapa käsitellä uusia asioita ja niihin liittyviä tunteita.

Amerikkalaisen oppimista tutkineen psykiatrin William Glasserin mukaan ihminen oppii 10% lukemastaan (paksut tiedotteet ja lukuisat sähköpostiohjeet!), 20% kuulemastaan, 30% näkemästään. Yhtaikaa näkö- ja kuuloaistimuksen välityksellä saadusta informaatiosta oppimisprosentti on jo 50%. Jos taas keskustellaan uusista asioista eli mukana on oma aktiivinen osallistuminen, ajattelu ja asioiden kytkeminen aiempaan kokemukseen, nousee oppimisprosentti jo 70:een. Jos opettelee uutta itse tekemällä, oppii 80%:sesti. Paras tapa oppia on kuitenkin ehdottomasti opettaminen: Glasserin mukaan ihminen oppii 95% prosenttia siitä, minkä opettaa toisille. Kannattaa siis lupautua opettamaan aiheista, jotka kiehtovat itseä!

Toki ihmisten tavassa oppia on henkilökohtaisia eroja. On visuaalisia oppijoita, auditiivisia ja kinesteettisiä oppijoita ja erilaisia yhdistelmiä edellä mainituista. Toiset havainnoivat mieluusti yksityiskohtia analyyttisesti, toiset ovat kokonaisuuksien hahmottamisen mestareita. Toimivassa ryhmässä kaikki erilaiset oppijat kuitenkin voivat ruokkia toistensa oppimista. Työnohjaustilanne on parhaimmillaan otollinen oppimistilanne. Perusedellytys ryhmän toiminnalle on luottamuksellisuus ja keskinäinen arvostus, jotta mielipiteitä ja näkökulmia ja erityisesti tunteita voidaan käsitellä.

Työnohjauksen tavoite

Työnohjauksen tavoite on opettaa meille itsehavainnointia ja omien ajatusten, työn herättämien tunteiden ja toimintamallien erittelyä. Kun tulemme niistä tietoisemmiksi, opimme paremmin säätelemään niitä. Tämä on pohja ammatillisen identiteetin ja tietoisuuden kasvulle ja samalla myös itsetuntemuksen ja itsearvostuksen vahvistumiselle. Työnohjausryhmä rikastuttaa parhaimmillaan jäsentensä maailmankuvaa. Keskustellen luodaan yhteistä sosiaalista todellisuutta ja aivoriihimäisellä työskentelytavalla voidaan avata uusia mahdollisuuksia. Työyhteisö voi tulla työnohjauksen myötä tietoisemmaksi omasta "sisäisestä puheestaan" ja oppia suuntaamaan sitä kehittävämmäksi ja rakentavammaksi ja siten luoda positiivisempaa yhteistä identiteettiä.

Konkreettisten tavoitteiden asettelu ja saavutetun muutoksen arviointi ajoittain on tarpeellista. Vähittäinen muutos jää usein huomaamatta, mutta sen havaitseminen ja raportointi palvelee edelleenkehittämistä. Tavoitteiden saavuttamisen huomioiminen kannustaa jatkamaan. On hyvä välillä iloita siitä, mitä on opittu ja saatu aikaan. Ajankohtaisia huolenaiheita harmitellessa on hyvä huomata, mikä on jo alkanut muuttua ja mitä vielä olisi tehtävä, jotta päästäisiin kohti tavoitetta. Kuka tekee, mitä tekee ja koska?

Työuupumus on työelämän kuuma peruna, merkittävä ongelma, jonka ratkaisemiseksi kaikki mahdolliset toimenpiteet ovat tarpeen. Työturvallisuuslaki velvoittaa esimiestä ryhtymään toimenpiteisiin työkuormituksen keventämiseksi, jos työntekijän henkinen työkuormitus todetaan terveyttä vaarantavaksi. Usein on vaikea hahmottaa nopeasti, mistä kaikesta on kysymys. Mikäli uupumus ei ole edennyt terapian tarpeen tasolle, on työnohjaus yksi mahdollisuus lähteä pohtimaan työn kuormitustekijöitä ja omaa suhtautumista niihin.

Työmuurahaisesta asiantuntijaksi

Suuret laivat kääntyvät hitaasti, ihminen muuttuu hitaasti ja työyhteisöjen toimintakulttuurin muutokset tapahtuvat hitaasti, vaikka kvartaalitalouden odotukset olisivat mitä. Sen vuoksi työnohjauskin on pitkä prosessi, parhaimmillaan pari vuotta. Sen aikana velvollisuudentuntoisesta perfektionistisesta työmuurahaisesta saattaa kehkeytyä työntekijä, joka oppii erottamaan olennaisen epäolennaisesta, hahmottamaan kokonaisuutta paremmin ja erottamaan omat sisäiset kohtuuttomat vaatimuksensa ulkoisista. Tämän myötä työn epämääräinen ahdistavuus saattaa lievittyä ja hallinnan tunne lisääntyä. Ihmisestä kehittyy parhaimmillaan oman työnsä asiantuntija, joka osaa jämäkästi perustella itselleen ja esimiehelleen olennaiset asiat ja tarpeet työssään. Tämä kehitys helpottaa myös esimiehen taakkaa.

Riittävän pitkässä työnohjausprosessissa saa kokemuksia siitä, kuinka puhumalla oppii, kysymällä viisastuu ja kuuntelemalla kypsyy uusiin näkökulmiin ja ajattelutapoihin. Voisiko työnohjauksesta kehittyä yksi vallankumouksen väline matkalla kohti inhimillisempää työelämää?