Muutoksen johtaminen on tunnejohtamista

Tunnejohtamistaidot menestyksen avain

Jokaisen yrityksen tavoitteista keskeisin on menestyä ja tehdä hyvää tulosta. Se on sekä työnantajan että työntekijän etu. Jatkuva muutos voi kuitenkin olla este tuloksekkaalle toiminnalle. Tämän päivän työelämässä nopeat ja jatkuvat muutokset ovat arkipäivää. Kriittiseksi menestystekijäksi tulee se, miten muutoksia kyetään johtamaan. Tämä asettaa haasteen niin esimiehille kuin työntekijöille. Muutoksen johtaminen on myös tunteiden johtamista. Muutokset herättävät ihmisissä monenlaisia tunteita, joista osa on näkyvää ja osa piilossa. Piilossa olevaan on vaikeampi vaikuttaa, siksi tietoisuuden ja avoimuuden lisääminen organisaation eri tasoilla on tärkeää. Avoin ja turvallinen ympäristö edistää tiedon virtaamista ja on väylä tehokkaammalle perustehtävälähtöiselle toiminnalle.

Kriisipsykologian ja psykoterapeuttisen työskentelyn mukaan sopeutuminen uuteen etenee tiettyjen vaiheiden kautta, näin myös organisaatioissa. Muutos saa aikaan ihmisissä monenlaisia tunteita. Yleensä muutos herättää pelkoa. Muutos on aina uhka, koska se järkyttää vallitsevaa tasapainoa. Selvitäkseen muutokseen liittyvästä uhasta ihmiset alkavat toimia: osa pakenee ja osa hyökkää. Muutos herättää helposti vihan tunteen. Kun muutos etenee organisaatiossa, alkaa pikkuhiljaa työntekijöiden tietoisuuteen tulla muutoksen välttämättömyys. Tämä herättää surua. Muutos on aina myös menetys. Vasta tämän jälkeen alkaa näkyä toivoa ja mahdollisuutta: mitä muutos voi tuoda tullessaan. Ilon tunne liittyy selviytymisen ja vaikuttamisen kokemukseen. Ongelmaksi muutos muodostuu useimmiten siksi, että esimiehet ja työntekijät ovat eri aikaan eri kohdassa muutoksen herättämien tunteiden kanssa. Esimies on jo luomassa uutta innokkaasti, kun työntekijät purkavat vihaansa menetystä kohtaan. Tämä näkyy usein vastarintana muutosta kohtaan. Vastarinta taas turhauttaa esimiestä, joka ei voi ymmärtää, miten työntekijät eivät näe muutokseen liittyvää hyvää. Negatiivinen noidankehä on valmis.

Tunteen muuttaa toinen tunne

Tunteiden hyväksyminen osana muutosprosessia on ainut keino edesauttaa muutoksiin sopeutumista ja sitä kautta uuteen sitoutumista. Tunteita ei voi muuttaa kuin toinen tunne. Täten on tärkeää, että esimies tunnistaa, missä työntekijät menevät. Esimerkiksi hädän hetkellä turvallisuuden tunne takaa eteenpäin menemisen. Tieto tuo turvallisuutta. Esimiehen tehtävä on siis muutoksen alkumetreillä (ja mielellään jo ennen muutosta) jakaa muutokseen liittyvää tietoa avoimesti. Vihan tunne liittyy epäoikeudenmukaiseen kohteluun. Mikäli muutosprosessit voi viedä läpi niin, että työntekijät ovat osallisia muutokseen, vihan merkitys häviää. Raivon takana on usein jo jokin muu tunne: avuttomuus, pettymys tai loukkaantuminen. Keskeistä on tällöin työntekijöiden kokema hallinnan tunne: "Voin vaikuttaa", "Osaamistani tarvitaan", "Tekemiseni on merkityksellistä". Esimies voi edesauttaa työntekijöiden hallinnan tunteen viriämistä ja vahvistumista osallistamalla, vastuun antamisella sekä mielipiteiden ja kokemusten kuuntelemisella. Menetys herättää surun tunteen. Mennyttä tulee voida myös surra. Esimies voi edesauttaa surutyötä antamalla aikaa työntekijöille. Kuunteleminen tuo tunteen hyväksytyksi tulemisesta ja edesauttaa muutokseen sopeutumista.

On hyvä muistaa, että kokemukset herättävät tunteita ja ihmiset kokevat tilanteita eri tavalla. Tavanomainen tunneprosessi käsittää kuitenkin eri vaiheita: tunteiden heräämisen, tietoisuuden tunteista, niiden hyväksymisen omiksi (kuuluvat omaan minuuteen) sekä niiden ilmaisun ja lopuksi tunnekokemuksen päättymisen. Kun esimies kykenee tunnistamaan tunteensa, olemaan tietoinen niistä ja hyväksymään ne osana itseä, pystyy hän tarvittaessa ilmaisemaan niitä rakentavalla tavalla. Samalla tulee tilaa ottaa vastaan ja ymmärtää työntekijöiden tunteita.

Itsetuntemus mahdollistaa dialogin

Tällaisen vaihtoehtoisen tavan rakentaminen edellyttää uudenlaista suhdetta niin omaan itseen kuin työntekijöihinkin. Esimiehen rooli muuttuu. Tärkeäksi tulee esimiehen itsetuntemus. Tätä kautta on mahdollista rakentaa vastavuoroista, dialogista kulttuuria muutoksen keskellä elämiseen. Negatiivisiksi koetut tunteet eivät ole silloin este, vaan osa muutoksen etenemistä. Esimies kuuntelee ja mahdollistaa työntekijöille riittävän osallistumisen ja vaikuttamisen. Vastavuoroinen vuorovaikutus lisää avoimuutta, avoimuus lisää taas luottamusta ja luottamus lisää tiedon virtaamista. Kun tieto virtaa organisaatiossa vapaasti, tekee se muutoksesta mahdollisuuden. Organisaatio ei jumiudu puolustusasemiin, vaan uudistuu ja pystyy tuloksekkaaseen toimintaan muutoksen keskelläkin.

Menestyvän yrityksen muutoksen johtaminen edellyttää näkökulman muutosta ja tunteiden johtamisen arvon tunnustamista. Tunteet eivät ole este vaan pikemminkin voimavara yrityksen menestykseen. Tunteiden johtamisen osaaminen luo mahdollisuuden hyvään tulokseen ja parantaa henkilöstön hyvinvointia jatkuvan muutoksen keskellä.

Miten johtaja sitouttaa työntekijät tuloksen tekemiseen?

Ensimmäinen askel on luonnollisesti nähdä, kuinka itse toimii. Vasta sen jälkeen voi alkaa miettiä, onko omassa toiminnassa jotain mitä haluaisi muuttaa. Ensimmäisen askeleen ottaminen on haastavaa ja vaikeaa, koska useimmiten on helpompi nähdä "rikka toisen silmässä kuin malka omassa". Hyvään johtajuuteen kuuluu kuitenkin oman esimiesroolin tiedostaminen ja selkeyttäminen: miten osaan johtaa yrityksessäni virtaavaa tietoa, taitoa ja tunteita?

Toinen keskeinen askel on tämän ymmärryksen siirtäminen työyhteisöön. Kuinka saada työntekijät sitoutumaan perustehtävälähtöiseen toimintaan? Kuinka saada työntekijät johtamaan itse asiassa itse itseään? Tämä tehtävä vaatii johtajalta panostusta henkilöstöön. Tämä panostus kuitenkin kannattaa, koska sillä on suora yhteys työhyvinvointiin, ja työhyvinvointi taas lisää tuloksellisuutta. Tuloksellisuus taas lisää yrityksen menestystä. Henkilöstöön satsaaminen palautuu johdolle tavoitteiden saavuttamisena: menestymisenä.

Kolmas askel on saada yritys, koko organisaatio, toimimaan verkostomaisessa toimintaympäristössä, jossa jokaisella on kyky johtaa itseään, hyödyntää toistensa erilaisuus, nähdä jatkuva muutos mahdollisuutena uuden oppimiselle. Tämä muutos on mahdollista vain jatkuvasti itseään arvioivassa, avoimessa ja myös ristiriitoja sietävässä organisaatiossa.

Menestyvän yrityksen johtaminen edellyttää näkökulma muutosta; henkilöstöön satsaaminen ei ole kustannus, vaan investointi, jonka satoa korjataan hyvänä tuloksena ja hyvinvoivana henkilöstönä. Psykologisen tiedon ja työn lisääminen organisaatiossa edesauttaa työhyvinvointia ja tuloksekasta toimintaa muutoksen keskellä.

Työterveyshuollon rooli organisaation muutostilanteissa

Työterveyshuolto toimii osana perusterveydenhuoltoa ja työsuojelua. Työterveyshuollon tavoitteena on olla luomassa turvallinen ja terveellinen työympäristö ja hyvin toimiva työyhteisö. Lisäksi työterveyshuollon tavoitteisiin liittyy työhön liittyvien sairauksien ehkäisy ja työntekijöiden työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen. Työterveyshuollon henkilöstöltä edellytetään ammattitaidon lisäksi valveutuneisuutta, riittävää erillisyyttä ja kykyä nähdä asioiden monikulmaisuus. Toimivassa työterveyshuollossa asiantuntijoiden tietotaito virtaa avoimesti ja näkemyksiä vaihdetaan eikä tietoa pantata. Työterveyshuollon kyky moniäänisyyteen on asiakasyrityksen etu. Näin työterveyshuollolle mahdollistuu vaikuttaa ja tukea asiakasyrityksiään muutostilanteissa.

Asiakasyrityksen muutostilanteessa työterveyshuollon rooli voi olla moninainen. Hyvin suunniteltu yrityksen työterveyshuollon toimintasuunnitelma sisältää jo tämän ennaltaehkäisevän puolen. Muutostilanteissa työterveyshuolto voi tukea esimiestä muutos- ja tunnejohtajuudessa. Lisäksi työterveyshuolto voi tuoda työyhteisölle tietoa muutoksiin liittyvistä inhimillisistä ilmiöistä. Myös työyhteisölle tuen antaminen osana muutosprosessia voi kuulua osana työterveystoimintaa. Valitettavan usein työterveyshuollon puoleen käännytään vasta, kun työyhteisö ei enää pärjää omillaan ja normaaleista ilmiöistä on tullut ongelmia osaksi työtodellisuutta.