Oppiminen muutoksessa

Perus- ja jäännöstunteet

Yksilön sopeutuminen muutokseen on muutakin kuin aivojen sähköisiä ja kemiallisia tapahtumia ja niiden eri osien välisiä yhteyksiä. Käytännössä sopeutumiseen vaikuttaa ratkaisevasti halu oppia. Sinänsä tämän seikan pitäisi olla hyvällä tolalla, koska uteliaisuus on yksi ihmisen perusmotiiveista. Se miksi intoa oppimiseen ei aina löydy, johtuu siitä, että ihmisen käyttäytymistä suuntaavat ja energisoivat myös muut tekijät. Yksi näistä on tunteet. Perustunteitamme ovat ilo, suru, pelko, rakkaus ja viha.

Yhdysvaltalaisen neurologin Antonio R. Damasion mukaan tunteilla on merkittävä rooli, kun teemme valintoja. Damassion väittää lähinnä kliinisten havaintojen pohjalta, että ihmisen aivojen etuotsalohkolla, tarkemmin sanoen sen ventromediaalisella alueella, on muisti, jossa yhdistyvät tieto eli muistikuvat tapahtumista sekä niihin liittyvät tunnereaktiot. Vamma tällä aivojen alueella johtaa huomattaviin vaikeuksiin elämän realiteetteihin sopeutumisessa. Esimerkiksi riski joutua pahoihin taloudellisiin vaikeuksiin sekä ajautua sosiaalisesti arveluttavaan seuraan lisääntyy. Tällaisten potilaiden kognitiivisissa toiminnoissa ei välttämättä ole puutteita. Tämä neurologinen esimerkki valaisee hyvin tunteiden ohjaavaa merkitystä arvottaessamme vaihtoehtoja ja tehdessämme valintoja. Nämä ovat toimintoja, jotka korostuvat muutostilanteissa.

Tunteiden oppimista energisoiva vaikutus riippuu oleellisesti siitä, onko henkilö kosketuksessa perustunteisiinsa vai ovatko ne korvautuneet ns. jäännöstunteilla kuten masennuksella, ahdistuksella tai katkeruudella. Jäännöstunteet heikentävät edellytyksiä sopeutua muutokseen, koska ne vievät energiaa, eivätkä suuntaa toimintaa sopeutumista edistäviin ratkaisuihin. Esimerkiksi katkeruus heikentää edellytyksiä ratkaista riitatilanne antamalla anteeksi.

Defenssit hyvässä ja pahassa

Jäännöstunteita syntyy erityisesti silloin, kun ihminen, usein tiedostamattaan, turvautuu voimakkaasti psyykkisiin puolustusmekanismeihin eli defensseihin. Esimerkkejä defensseistä ovat tapahtuneen tosiasian kieltäminen, sen torjuminen tietoisuudesta tai käyttäytyminen, joka on vastakkainen oman todellisen tunteen kanssa.

Defenssien käytölle on tunnusomaista, että ihminen tähtää yhtäaikaa muutoksen aiheuttaman epämiellyttävän olon vähentämiseen sekä itse muutokseen tarttumisen välttämiseen. Defenssien voimakkaan käytön värittämää tapaa suhtautua muutokseen kutsutaankin emootiokeskeiseksi juuri siksi, että ihminen keskittyy ongelman ratkaisun sijaan epämiellyttävien tuntemustensa lievittämiseen.

Defenssien käyttö on kuitenkin mielekästä varsinkin suurten muutosten alkuvaiheessa: defenssit auttavat ihmistä ylläpitämään sisäistä eheyttä. Pidemmällä aikavälillä niihin voimakkaasti tukeutuminen on kuitenkin pääsääntöisesti haitallista, koska ihmisen käyttäytyminen ja todellisuus alkavat erkaantua toisistaan. Näin työntekijä ei pääse vaikuttamaan muutoksessa niihin asioihin, joihin hän voisi vaikuttaa. Esimerkkinä voisi mainita tilanteen, jossa työn tekeminen muuttuu oleellisesti, mutta työntekijä mitätöi tapahtuneen ja jatkaa vanhalla tavalla, koska hänellä ei ole työn uudenlaiseen tekemiseen vaadittavaa osaamista. Vaihtoehtona olisi, että työntekijä hakeutuu koulutukseen, jolloin hän voi paremmin sekä tehdä työtään että vaikuttaa sen sisältöön ja organisointiin.

Mikä edistää muutokseen tarttumista?

Käytännössä defenssien käyttöä voi vähentää ja vastaavasti muutokseen tarttumista voi edistää hankkimalla vastauksia kolmeen kysymykseen. Ensimmäinen kysymys on: mistä muutoksessa on kyse? Tieto muutoksen tavoitteesta, sisällöstä ja aikataulusta lisäävät edellytyksiä hallita muutosta älyllisesti. Seuraava kysymys on: miten voin vaikuttaa muutokseen? Tieto muutoksen suunnittelun etenemisestä, toteuttamistavasta sekä itsen ja muiden asemasta päätöksenteossa auttavat vastaamaan tähän kysymykseen. Kolmas kysymys on: miten mielekäs muutos on työn ja itseni näkökulmasta? Tieto muutoksen vaikutuksista työhön, sen tavoitteeseen ja arvoihin, työuraan, korvauksiin ja nykyisen osaamisen hyödyntämiseen auttavat työntekijää päättämään, kuinka voimakkaasti hän voi sitoutua muutokseen. Näiden kysymysten pohtiminen yrityksessä jo etukäteen saattaa vaikuttaa oleellisesti myös siihen, millaisia muutoksia ylipäätään aletaan toteuttaa.

Kaikkiaan edellä mainitut kysymykset ja erityisesti vastausten löytäminen niihin lisäävät psyykkistä koherenssia eli kokemusta elämän kantokyvystä. Se koostuu järjestäytyneisyyden (ymmärrettävyyden), hallinnan sekä mielekkyyden kokemuksista.

Muutokseen tarttumista edistää myös se, että sekä työnantajalla että -tekijällä on realistinen ymmärrys sopeutumisen vaiheittaisuudesta. Johtamistaidon opisto JTO:lla on kehitetty ns. muutoksen sinikäyrämalli, joka perustuu teologi Matti J. Kurosen perheterapiassa kehittämään ajatukseen ihmisen tunteista suurissa muutoksissa. Ensimmäisessä vaiheessa perustunteena on usein pelko. Tässä vaiheessa kysytään: miten minun käy? Oleellista on tarjota ja hankkia tietoa muutoksesta, jotta pelkoa ja epävarmuutta lisäävät huhut eivät ala hallita ajattelua. Tiedottaa kannattaa säännöllisesti, vaikkei mitään uutta olisi tapahtunutkaan. Tieto siitä, että mitään ei vielä tapahdu, vapauttaa energiaa perustehtävään.

Toisessa vaiheessa pelko muuttuu usein vihaksi ja aktiiviseksi muutoksen vastustamiseksi. Muutoksen toteuttamisen kannalta tällä vaiheella voi olla myönteinen vaikutus, mikäli rakentavaa kritiikkiä kyetään hyödyntämään. Samalla energiaa alkaa suuntautua itse muutokseen vihan käsittelyn sijaan.

Pelon ja vihan vaiheissa sisällöllisesti uusien asioiden ja taitojen oppimista tapahtuu vain vähän. Näissä vaiheissa energiaa kuluu paljon siihen ajatukseen sopeutumiseen, että asiat todellakin muuttuvat. Sama koskee vielä seuraavakin surun vaihetta, jolloin ihminen alkaa luopua vanhasta. Tällöin tosin alkaa uuden oppimisen kannalta oleellinen vaihe: vanhasta poisoppiminen. Surutyössä ihminen tarvitsee sekä emotionaalista tukea että koulutusta, jolla häntä valmennetaan seuraavaan vaiheeseen.

Uuden oppiminen käynnistyy toden teolla vasta viimeisessä, varsinaisessa muutoksen toteuttamisen vaiheessa, jossa suru alkaa muuttua iloksi. Yleensä ensimmäinen merkki tästä on, kun ihminen alkaa löytää muutoksesta myös hyviä puolia. Tässä vaiheessa myös ihmisen aktivointi muutoksen toteuttamiseen alkaa käytännössä tuottaa tulosta.

Oppimisen mielekkyys

Mikäli muutos halutaan toteuttaa sujuvasti ja ihmisen oppimista tukevalla tavalla, on sopeutumisen vaiheittaisuus otettava huomioon. Tärkeää on myös se, että ihmisellä on mahdollisuus käyttää kohtuullisen ajan oppimiaan taitoja. Nopeasti peräkkäin tapahtuvat muutokset nakertavat oppimisen mielekkyyttä. Jos uuden oppiminen johtaakin vain tihenevään tarpeeseen unohtaa juuri opittu ja oppia taas uutta, ainoaksi palkinnoksi jää se, ettei syrjäydy työelämästä. Tällöin muutoksiin sopeutumista energisoi pelko, mikä ei ole parhaita oppimiseen motivoivia tekijöitä.