Tunteet työssä - auttaako työnohjaus löytämään tunneälyn?

Tunteet kuuluvat elämään

Työnohjauksessa tunteiden käsittely auttaa ohjattavaa ymmärtämään omia reaktioitaan ja se voi myös auttaa suhteuttamaan asioita oikeisiin mittasuhteisiin. Kun pystyy hyväksymään omat tunteensa luonnolliseksi osaksi omaa ihmisyyttään, ei niitä enää tarvitse pyrkiä hinnalla millä hyvänsä välttelemään. Ota esimerkiksi kateuden tunteen. Kateutta on pidetty useimmissa kulttuureissa pahana asiana. Toisen onnistuminen tai omistama asia saa aikaan tunteen vaille jäämisestä, kiukkua ja halua pilata toisen hyvä asia. Kateutta on tarpeetonta, jopa vahingollistakin ilmaista ääneen, mutta se on hyvä tunnistaa. Työyhteisössä tunnistamaton kateus voi johtaa toisen työn vaikeuttamiseen tai eristämiseen. Johtaja joutuu usein asemansakin takia kateuden kohteeksi. Kateuden kohteena ei ole helppo olla, joten kaikenlainen erityinen osaaminen on syytä kätkeä ja pyrkiä vain keskitasoiseen suoritukseen.

Tunteet työyhteisössä

Työn tunnekuormitus vaikuttaa työpaikan keskinäisiin ihmissuhteisiin, ilmapiiriin ja työmotivaatioon. Erityisesti hoitotyössä on todettu, että hoidettavien ahdistus, pelko, riippuvuus ja kiukku siirtyvät hoitotyöntekijöihin ja usein myös keskinäisiin väleihin ja työtapoihin. Kielletyt ja tukahdutetut tunteet voivat ilmetä vaikeiden asioiden siirtämisenä tai kieltämisenä, syntipukkien hakemisena joko työryhmän sisältä tai ulkopuolelta, takertumisena ohjeisiin ja sääntöihin tai esimieheen kohdistuvina kohtuuttomina odotuksina ja syytöksinä.

Työhön liittyvien tunteiden käsittelyä työyhteisöissä on tutkittu erityisesti Lontoossa toimivassa Tavistock – instituutissa. Klassikoksi on muodostunut Isabel Menziesin artikkeli vuodelta 1960, jossa hän kuvaa sairaalahenkilökunnan toimintaa. Työ sairaiden ihmisten parissa on vaikeaa, se herättää paljon erilaisia tunteita. Näiden tunteiden kohtaamisen sijaan voi joskus olla helpompi luoda yksilöllisiä ja yhteisöllisiä puolustusmekanismeja, jolloin välttyy joutumasta ajattelemaan kuolemaa, fyysistä läheisyyttä tai avuttomuutta. Menzies kuvaa erilaisia puolustautumismalleja, kuten kontaktien ajallista rajaamista hyvin lyhyisiin käynteihin potilaan luona, potilaan nimeämisenä sairauden mukaan ja takertumisena erilaisiin hoitorutiineihin. Koko organisaation tasolla voidaan mitätöidä tunnekokemuksen merkitys esimerkiksi siirtelemällä henkilökuntaa äkkinäisesti ja mielivaltaisesti eri osastoille. Työyhteisön arvoja ovat tehokkuus ja ammatillisuus; hyvä hoitaja ei pienestä hermostu.

Työryhmän tunnetilat

Wilfred Bion on kirjassaan " Kokemuksia ryhmistä " kuvannut erilaisia työskentelyn malleja. Jokaisella työryhmällä on jokin perustehtävä, jonka sen on suoritettava ansaitakseen olemassaolonsa oikeutuksen. Kun ryhmä monestakin syystä kokee perustehtävän suorittamisen vaikeana, voi ryhmä luoda erilaisia tiedostamattomasti työntekoa vältteleviä toimintamalleja, joista Bion käyttää perusolettamustila- nimeä. Näille tiloille on ominaista ryhmän jäsenten tunteiden ja ajattelun synkronisoituminen tietynlaiseksi. Riippuvuus- perusolettamustilassa on ryhmälle ominaista avuttomuuden tunne, se ei osaa mitään, kaikki tieto on sen ulkopuolella ja johtajaan kohdistetaan epärealistisia odotuksia. Taistelu-pako-ryhmässä haetaan ryhmän ulkopuolista vihollista tai kohdetta pahalle ololle. Parinmuodostusryhmässä vallitsee positiivinen odottava mieliala, ryhmän mielenkiinto on ryhmän sisäisissä henkilökohtaisissa suhteissa ja odotetaan jotain ratkaisua ryhmän ulkopuolelta.

Kaikki työryhmät ovat ajoittain perusolettamustilan vallassa, mutta tilaan kuuluvien tunnetilojen ja ajatusmallien tunnistaminen voi auttaa havaitsemaan perustehtävän kannalta haitallisen toiminnan. Riittävän hyvin työskentelevän ryhmän tunnistaa siitä, että siinä hyväksytään erilaisuus, erilaiset työroolit ja mielipiteet, koska mielenkiinto on perustehtävän mahdollisimman hyvässä toteutumisessa. Tavoitteet on asetettu realistisesti ja ryhmä toimii joustavasti perustehtävän muuttuessa.

Minäkö kateellinen?

Edellä käsittelin kateutta esimerkkinä vaikeista tunteista. Työyhteisössä kateudelta voidaan suojautua pyrkimällä ehdottomaan samankaltaisuuteen ja korostettuun tasavertaisuuteen. Kun kaikki ovat yhtä hyviä, ei kenenkään tarvitse kokea kateutta. Erilaisuuden ja yksilöllisyyden kieltäminen yhteisössä pysäyttää kehityksen ja kuluttaa voimavaroja, kun itse työhön tarkoitettu aika ja energia kuluu siihen, että kaikki asiat jaetaan mahdollisimman tasapuolisesti.

Työnohjaaja tutkii ryhmän työskentelytapaa ja pyrkii löytämään myös niitä tunteita, joiden herättämä ahdistusta ryhmä ei vielä tunnista. Reaktionmuodostus on yleinen puolustusmekanismi: ryhmä, jonka pitäisi olla surullinen jonkun menetyksen takia, onkin korostetun hilpeä ja vitsikäs. Kateutta pyritään pitämään hallinnassa yliystävällisyydellä ja huolenpidolla. Työnohjauksessa tapahtuu myös usein ns. paralleeli-ilmiö: se mitä tapahtuu hoitajan ja hoidettavan, asiakkaan ja asiakaspalvelijan välisessä suhteessa siirtyy työnohjaussuhteeseen. Mitä avuttomampia ja riippuvaisempia ovat hoitoyhteisön hoidettavat, sitä enemmän työnohjaajalta odotetaan hoivaa ja huolenpitoa.

Balint-ryhmät ja lääkärin tunteet

Balint-ryhmät ovat lääkärien ryhmätyönohjauksen muoto, jossa keskitytään potilas-lääkärisuhteen tutkimiseen. Yksi tärkeä tutkimisen kohde on potilaan lääkärissään herättämät tunteet ja erityisesti se, onko niillä ollut mahdollisesti vaikutusta potilaan saamaan hoitoon. John Salinsky ja Paul Sackin tutkivat Isossa-Britanniassa lääkärien defensiivisyyttä ryhmämuotoisessa työnohjauksessa. Puolustusmekanismit lääkärin työssä ovat sekä hyvä että huono asia. Hyvä asia on se, että niiden avulla voimme välttyä jatkuvalta tunnekuormitukselta. Potilaan tunneilmaisu on tärkeä informaatio diagnoosin teossa, mutta tietty etäisyys auttaa keskittymään diagnoosin tekoon ja hoidon suunnitteluun.

Balint-ryhmätyöskentelyn tuloksena oli lisääntynyt itsereflektio työssä. Lääkärit tulivat myös tietoisimmiksi omista tunnereaktioistaan. Tunteiden tunnistaminen oli uhan sijasta haaste : miksi tämä potilas herättää minussa tällaisia tunteita. Lääkärit tunnistivat itsessään myös halun lähteä opettamaan potilaalle oikeaa tapaa elää (Balint itse käytti tästä nimitystä " lääkärin apostolinen funktio"). Vaikka ryhmässä ei tehdä tulkintoja lääkärin persoonasta, on ryhmän kautta moni oppinut ymmärtämään paremmin omaa työskentelyään ja oivaltanut ehkä oman elämänhistoriansa vaikuttavan suhtautumistapaansa. Tutkimuksessa lääkärit oppivat omia sokeita pisteitään, tietynlaiset potilaat herättivät heissä aina voimakkaan tunnereaktion, jolloin oli syytä olla tavallistakin tarkempi, ettei lähde toimimaan näiden tunteiden mukaan.

Työnohjaus tunneälyn kehittäjänä?

Työnohjausprosessissa arvioidaan omaa ammatillista toimintaa, sekä yksilön että yhteisön tasolla. Hiljaisen tiedon tuleminen tiedostetuksi auttaa myös arviomaan omaa toimintaa ja tarvittaessa myös hylkäämään epätarkoituksenmukaisia tai defensiivisiä työskentelytapoja.

Työn herättämien tunteiden tunnistaminen, esille tuominen ja käsittely ovat yhtä tärkeitä kuin asiatieto. Tunteiden nimeäminen voi auttaa myös ymmärtämään, miksi joku asia on toiselle työntekijälle tai hoidettavalle hankala.

Olisiko työnohjaus yksi tapa tuoda työhömme lisää kaivattua tunneälyä ? Lääkäri voi olla myös kannustava esimerkki tunteiden hyväksymisestä osaksi elämää.

Kirjallisuusluettelon saa kirjoittajalta.