Roolit työssä – hyvinvointi, voimavarojen uusiutuminen ja työnohjaus työyhteisössä

Tunnista roolisi

Voimavarojen uusiutumisen kannalta on keskeistä tunnistaa omassa työssään niitä rooleja, jotka vievät meiltä energiaa. Niissä rooleissa toimimme ikään kuin itseämme vastaan. Ne pohjautuvat omiin riippuvuuden tarpeisiimme, jotka toisaalta ruokkivat meitä ja tuovat energiaa. Riippuvuuden tarpeet liittyvät tarvitsevuuteemme: työssä ja työyhteisössä heräävät esimerkiksi hyväksytyksi tulemisen, liittymisen ja arvostuksen tarpeemme. Silloin kun nämä roolit eivät toimi vastavuoroisina antamisen ja saamisen tasapainosta käsin, voivat ne myös olla voimavaroja syöviä rooleja.

Riippuvuus toisista työntekijöistä ja työn tekemiseen liittyvä riippuvuus voi olla siis sekä positiivista että negatiivista. Silloin kun riippuvuus on kohtuullista toisten auttamista, riittävää avun pyytämistä itselleen ja sopivaa itsenäisyyttä ja erillisyyttä suhteessa toisiin ja omaan työhön, ovat nämä riippuvuuteen liittyvät roolit jaksamista tukevia rooleja. Energiaa vieväksi nämä roolit voivat kääntyä, jos työhön liittyy voimakas yksin pärjäämisen missio, toisten voimakas auttamisen tarve ja toisaalta taas vähäinen oman avun pyytämisen mahdollisuus. Toisten auttaminen ja huomioon ottaminen työpaikalla ei ole sinällään paha asia vaan useimmiten toivottu ominaisuus. Vasta silloin kun toisten auttaminen ja huomioon ottaminen tapahtuu oman itsen kustannuksella, koituu vahinkoa omalle jaksamisellemme ja pidemmän päälle myös työyhteisöllemme.

Kuluttavia toimintamalleja

Riippuvuuden tarpeisiin liittyvät roolit voivat olla esimerkiksi miellyttäjän ja auttajan rooleja. Toisaalta roolit voivat olla myös yksinäisen suden, piikkikuorisen siilin tai kapinallisen rooleja. Keskeistä on, että näissä rooleissa aito yhteys toisiin katkeaa. Virtaava vuorovaikutus ei enää mahdollistu, vaan näiden roolien kautta vuorovaikutus joko imee itsemme tyhjiin tai toisaalta sulkee ja pidättää mahdollisuuden saada toisilta takaisin.

Hyvinvointia lisääviä rooleja

Voimavarojamme lisäävät tai tukevat roolit ovat sopivasti kehittyneitä roolejamme. Niissä voimme itse säädellä omaa riippuvuuttamme ja riippumattomuuttamme sopivasti. Voimme itse pyytää apua tai olla sitä antamassa muille joustavasti aina tilanteen vaatimalla tavalla. Emme tee tätä itsemme kustannuksella. Mitä enemmän meillä on näitä sopivasti kehittyneitä rooleja, sitä enemmän meillä on mahdollisuuksia hyvinvointiin työssämme.

Yli- ja alikehittyneet toimintamallit

Voimavarojamme syövät roolit ovat usein joko ylikehittyneitä roolejamme tai alikehittyneitä roolejamme. Ne liittyvät niihin puoliin itsessämme, joita emme voi hyväksyä tai joita meidän täytyy jopa aktiivisesti kieltää itsessämme. Voi olla, että jo pienenä lapsena olemme joutuneet ottamaan enemmän vastuuta kuin mikä olisi ollut itsemme ja kasvumme kannalta hyväksi. Avuttomana oleminen ei ole ollut jostakin syystä mahdollista. Tästä vastuun kantamisesta olemme saaneet myös paljon positiivista palautetta elämämme varrella. Tämä rooli on myös voinut olla selviytymiskeino rankassa ja ehkä kaoottisessakin tilanteessa pienelle lapselle. Se on luonut turvaa. Silloin tämä rooli voi meissä kasvaa ylikehittyneeksi. Otamme vastuuta silloinkin kuin voisimme sitä olla ottamatta. Vastuun kantajan on usein vaikeata olla avuton ja tarvitseva. Avun pyytäminen ja toisiin turvautuminen voi olla vaikeaa. Vastuun kantajalla voi olla alikehittyneenä roolina avun pyytäjän rooli. Joskus voi olla myös rooleja, jotka ovat täysin puuttuvia. Varsinkin työyhteisössä puuttuvat roolit saattavat vaikeuttaa työn sujumista. Jos esimerkiksi rajoihin liittyvät roolit puuttuvat yksittäiseltä työntekijältä tai työyhteisöltä, voi työyhteisö olla kaoottinen ja itse työn tekemiseen keskittyminen ailahtelevaa.

Roolien antaminen ja ottaminen tapahtuu vuorovaikutuksessa yksilön ja organisaation välillä. Työn maailmassa myös perustehtävä antaa oman viitoituksensa roolien antamiselle ja ottamiselle.

Miten työyhteisö jakaa roolit?

Työyhteisössä tai tiimissä tapahtuu roolien ottamisen ja antamisen suhteen siis vuoropuhelua yksittäisen työntekijän ja ryhmän välillä. Roolien ottaminen ja antaminen tapahtuu erilaisten vuorovaikutusprosessien kautta. Yleensä käy niin, että roolin ottaa työyhteisössä tai tiimissä se, joka siitä roolista eniten tietää omien aikaisempien kokemusten kautta tai jolle se ylipäätään on mahdollinen ottaa. Monesti esimerkiksi hoitoyhteisöissä vihan tunteet voivat olla vaikeita käsitellä ja ilmaista. Silloin se, jolle näiden tunteiden käsitteleminen ja ilmaiseminen on mahdollista ja joka ottaa vastaan tarjotun roolin, saa kantaakseen tämän roolin. Tällainen roolien ottaminen ja antaminen ja tämän vuoropuhelun sujuvuus on yksi ryhmän toiminnan lainalaisuus ja myös toimivan ryhmän edellytys. Toisaalta työyhteisössä ja tiimissä on taipumusta jämähtää tiettyihin rooliasetelmiin. Jos joku kerran palvelee ryhmää hyvin vaikkapa sovittelijan roolissa, saa hän yleensä olla siinä, vaikka itse siitä jo haluaisikin eroon. Jämähtäminen huonosti toimiviin rooliasetelmiin on sekä työyhteisön että työntekijöiden voimavarojen uusiutumisen kannalta erityisen haitallista.

Jämähtäminen huonosti toimiviin rooliasetelmiin työyhteisössä tuottaa helposti vaikeita tunteita, jotka näkyvät työyhteisön työilmapiirissä. Aika tavallista on, että esimerkiksi marttyyrin roolissa olija kärsii itse ja toisaalta työyhteisön muut kärsivät marttyyrin katkerista tunteista. Koska roolit ovat työyhteisössä sidoksissa toisiinsa ja niiden muuttaminen on työlästä, voi olla, että toisten syyttäminen omasta pahasta olosta on helpompaa kuin vastuun ottaminen omista tunteistaan. Tämä lisää haastetta työyhteisön tunteiden johtamistyössä. Työyhteisön ja monesti myös esimiehen voimavarat kuluvat vaikeiden tunteiden kannattelemiseen ja sietämiseen.

Roolien muuttamisen mahdollisuus ja joustavuus eri roolien antamisessa ja ottamisessa työyhteisössä lisää yksittäisen työntekijän ja työyhteisön hyvinvointia työssä. Joustavuuden lisääntyessä lisääntyvät myös voimavarojen uusiutumisen mahdollisuudet. Työyhteisö voi yhdessä luoda virtaavaa vuorovaikutusta, jossa antaminen ja saaminen ovat tasapainossa. Joustavuuden lisääminen työyhteisön roolikartalla ja roolien muuttaminen on kuitenkin erittäin hidasta työtä. Muutos mahdollistuu roolien tutkimisen ja tiedostamisen kautta.

Roolien näkyväksi tekeminen

Roolien tutkiminen tarkoittaa sitä, että jokainen voi turvallisissa puitteissa rauhassa puhua ääneen ja tehdä näkyväksi omaa roolin ottamisen ja antamisen prosessia. Samalla koko työyhteisö voi tehdä havaintoja roolien välisistä yhteyksistä. Työntekijän ja työyhteisön tietoisuus lisääntyy. Samalla työntekijät ja työyhteisö voivat myös työstää, mitä jos –kysymystä. Roolin muuttamisella on aina vaikutuksensa koko työyhteisöön systeeminä. Mitä alkaakaan tapahtua, jos vaikkapa vastuun kantaja jääkin yhtäkkiä vastuulomalla ja vaatii sitä kautta myös toisia ottamaan lisää vastuuta? Tällaisen keskustelun käyminen voi tuoda aitoa kasvua ja oppimista rooleista työyhteisössä.

Tiedostaminen lisää mahdollisuuksia vaikuttaa omaan roolin ottamiseen ja toisaalta mahdollistaa työyhteisön liikkuvuutta roolien monipuolistamisessa ja antamisessa. Tutkimisen ja tiedostamisen kautta lisääntyy yksittäisen työntekijän itsetuntemus ja työyhteisössä lisääntyy tietoisuus yhteisönä toimimisesta. Roolikartta voi tulla monipuolisemmaksi ja työyhteisössä voi tulla mahdollisuus myös sellaisten roolien käyttämiseen, joita aikaisemmin ei ole työyhteisössä kyetty käyttämään. Työyhteisön voimavarojen uusiutuminen mahdollistuu roolien joustavuuden lisääntyessä.

Tämä roolien muutostyö ja joustavuuden lisääminen edellyttää aikaa ja tukea. Mitkään todelliset ja vaikuttavat muutokset eivät tapahdu hetkessä. Työnohjaus voi olla hyvä tuki työyhteisön roolien tutkimiselle ja muutostyölle. Yhdistävä kiintopiste työnohjauksessa on työyhteisön perustehtävä, josta käsin voidaan rooleja ja roolikarttaa tutkia. Työnohjauksen voima on omakohtaisessa sitoutumisessa työnohjaustyöskentelyyn ja pitkäkestoisessa prosessissa, jossa luottamuksen rakentumiselle annetaan aikaa. Se tarjoaa peilin, jonka kautta työyhteisö voi katsoa itseään ja omaa toimintaansa. Tietoisuuden lisääminen edellyttää etäisyyttä, kauempaa katsomista. Työohjausistunnossa voidaan hetkeksi pysähtyä katsomaan kauempaa. Koulutettu työnohjaaja luo myös yhdessä työyhteisön kanssa turvalliset puitteet tälle kauempaa katsomiselle ja työyhteisön yhteiselle roolien tutkimusmatkalle. Työnohjaus tukee tunteiden johtamista työyhteisössä.