Sairauspoissaolot ja niiden hallinta
Viime vuosikymmeninä teollisuudessa työntekijöiden sairauspoissaoloprosentti on keskimäärin ollut 5.5–6 % luokkaa ja palvelualoilla 3–4 %. Julkisella puolella on esiintynyt huomattavasti korkeampiakin prosentteja, mutta eri kunnissa ja eri tehtävissä näissä on vaihtelua. Fyysisissä töissä poissaoloprosentti on 1.5–2 % -yksikköä korkeampi. Teollisuuden toimihenkilöillä poissaoloprosentti on kaikkein matalin, 2 % luokkaa. On tai ainakin pitäisi olla selvää, että sairaana ei pidä olla työssä "tartuttamassa muita", sairautta pahentaen tai paranemista hidastaen. Sairauspoissaolojen seurannassa ja hallinnassa ei ole kyse sairaiden työssä pitämisestä. Ellei yrityksen pienuus eli yksittäisten tapausten merkitys vääristä tulosta, ei näin korkeita teollisuustyöntekijöiden ja palvelualojen lukuja selitä pelkästään lääketieteellisestä sairastavuudesta aiheutuva työkyvyttömyys. Samaa asiaa kuvaavat toistuvuudet. Mikäli henkilöllä on poikkeavan usein toistuvia lyhyitä sairauspoissaoloja, niiden syynä usein on muu kuin varsinainen sairaus. Poissaolojen seurantatilastoista on todettavissa, että noin kolmasosassa teollisuusyrityksissä ja neljäsosassa palvelualan työpaikoissa poissaoloprosentit ovat liian korkeat.
Miten prosentti lasketaan?
Perustietona tarvitaan vuosittainen työaika. Teollisuuden päivätyössä teoreettinen säännöllinen vuosityöaika vuonna 2003 oli 1908 tuntia ja 25 pv vuosiloma vähentäen 1708 tuntia. Poissaolo lasketaan teoreettisesta vuosityöajasta, koska myös vuosiloma-ajan sairauspoissaolo tulee pääsääntöisesti työnantajan maksettavaksi. Näin laskettuna 1 % tarkoittaa 19.08 tuntia. 8 tunnin päivittäisellä työajalla se tarkoittaa 2,385 päivää. Tämä puolestaan merkitsee, että jopa alhainen 2 % poissaolo tarkoittaa yrityksessä jokaisen henkilön viikon mittaista poissaoloa, 4 % kahta viikkoa ja 6 %, teollisuuden keskiarvo, jokaisen henkilön kolmen viikon poissaoloa!
Sairaus- tai tapaturmaperusteinen työkyvyttömyys
Työsopimuslaissa, työehtosopimuksissa, sairausvakuutuslaissa, tapaturma- ja liikennevakuutuslaissa ja työkyvyttömyyseläkelaeissa työkyvyttömyydestä johtuvan työstä poissaolon tulee perustua ainoastaan oman sairauden tai tapaturman siinä määrin työkykyä alentavaan vaikutukseen, että henkilö ei kykene ns. jäljellä olevalla työkyvyllään tekemään työtään. Tämä perusasia ei useinkaan ole selvillä. Pelkkä sairauden olemassaolo ei riitä. Etuuden maksun arvioinnin lähtökohtana on edellä mainittu jäljellä olevan työkyvyn aste. Murtuma sormessa ei monessakaan työssä tee työkyvyttömäksi, mutta pianistilla tai konekirjoittajalla jäljellä oleva työkyky ei tuolloin riitä työn tekemiseen. Lääkärikoulutuksessa on viime vuosina määrätietoisesti tätä perusasiaa pyritty opettamaan, mutta yksilöllisiä tulkintoja esiintyy tarpeettomankin usein. Tämä näkyy mm. siinä, että sairausvakuutuksen päivärahahakemuksissa hylkäysprosentti lienee noin 10 % luokkaa ja työkyvyttömyyseläkehakemuksissa peräti noin 23 % luokkaa; jokaisessa näissäkin hakemuksessa on liitteenä hoitavan lääkärin lausunto tai todistus työkyvyttömyydestä!
Terveydenhuolto on vaikeuksissa sen takia, että työkyvyttömyys koostuu, ei vaan sairaudesta vaan myös toimintakyvystä, kunnosta, työn hallinnasta eli osaamisesta ja ennen kaikkea motivaatiosta. Näissä muissa todetut ja olemassa olevat häiriöt eivät kuitenkaan ole työkyvyttömyysetuuteen riittäviä perusteita. Riidat, kiivastumiset, huolet, epävarmuudet, lomautukset, irtisanomiset, asioiden hoitamiset eivät oikeuta sairausperusteisen etuuden saamiseen. Työelämässä on sovittu lukuisia mahdollisuuksia joustavasti olla erilaisista syistä työstä pois, esimerkkinä ns. perhevapaat. Koska ne ovat poikkeuksetta palkattomia, paine terveydenhuoltoon ja "sairauksiin" tahtoo kasvaa. Lisäksi on otettava huomioon, että nykyisen yhteiskunnan arvomaailma ja asenteet työn teon välttämättömyydestä ja pelisäännöistä ovat aivan erilaiset, kuin mitä ne olivat esimerkiksi sodan jälkeisessä työelämässä. Melkoinen ristiriita poissaoloihin ja työkyvyttömyyseläkkeisiin on siinä, että suomalaiset eivät koskaan ole olleet niin terveistä kuin nykyisin, kun mittarina ovat toimintakyky, osaaminen, sairaudet tai elinajan pituus.
Poissaoloihin vaikuttavat tekijät
Poissaoloihin vaikuttavat lukuisat eri tekijät. Viimeisten kymmenen vuoden aikana jopa liikaakin syyllistetty työelämä on vain yhtenä syynä näihin. Ihmisten terveys-, sairaus- ja poissaolokäyttäytymiseen vaikuttavat etenkin yksilötasolla lukuisat tekijät. Suuri osa ihmisistä pitää sairautta sinänsä oikeutena olla työstä pois. Ilman työkykyarviotahan näin ei ole. Ilmiössä on tapahtunut käyttäytymisen ja suhtautumistavan muutoksia.
Ainakin seuraavat neljä eri kokonaisuutta tulisi huomioida kartoitettaessa poissaoloihin vaikuttavia tekijöitä ja pyrittäessä vaikuttamaan niihin:
Yhteiskunta
- yhteiskunnan tilanne, asenteet, arvot ja säädökset sekä palvelujen saatavuus ja toimivuus
Yksilö
- henkilöön liittyvät tekijät: sairaudet, tapaturmat, terveydentilan subjektiivinen kokeminen, kunto, ikä, sukupuoli, koulutus ja ammattitaito, asenne työtä kohtaan, elämäntavat, asuminen/koti, läheiset
Työpaikka ja työelämä
- työhön, työympäristöön ja työyhteisöön liittyvät tekijät
Työkyvyn arviointi
- lääkäreiden ja muiden terveydenhuollon ammattihenkilöiden työelämän ja työtehtävien tuntemus sekä sairauden vuoksi alentuneen työkyvyn arviointi työn edellyttämään vaatimustasoon nähden
Sairauspoissaolojen seuranta ja hallinta
Riippumatta poissaolojen pituuksista tulisi jokaisessa yrityksessä olla poissaolojen seurantajärjestelmä. Työnteon ja työvoimakustannusten arvioinnissa yrityksissä tulee olla selvä käsitys niin välittömistä kuin välillisistä kustannuksista. Korkeat sairaus- ja tapaturmapoissaolokustannukset kielivät myös työpaikan olosuhteissa olevista puutteista, hyvinvointi- ja työtyytyväisyysongelmista. Niinpä osa poissaoloseurannasta ja -analyysistä onkin avuksi asioiden parantamisessa ja ratkaisemisessa niiden oikeissa paikoissa: linjaorganisaatiossa, esimiestyössä, henkilöstön keskuudessa ja/tai työterveyshuollossa.
1.Sairauspoissaolosta ilmoittaminen ja hyväksyminen
Yrityksessä tulee olla selvät ohjeet millä tavalla ja kuinka välittömästi sairaudesta aiheutuva poissaolo ilmoitetaan ja kenelle. Riittääkö ja kuinka pitkäksi aikaa oma ilmoitus, työterveyshoitajan ilmoitus vai vaaditaanko heti vai minkä ajan kuluttua lääkärintodistus. Ilmoituksen ja todistuksen tulee aina sisältää sairauden oire, syy tai diagnoosi, koska on lukuisia tilanteita, joissa se tarvitaan. Esimerkkeinä näistä ovat palkanmaksuvelvoitteen arviointi, työperäisyyden arviointi, altistumisarviointi, työturvallisuusvelvoitteet jne. Etukäteen kirjoitettuja sairauslomatodistuksia ei tule hyväksyä ja jälkikäteen kirjoitetut todistelut vaativat erityisen luotettavan perusteen, ennen kuin niitä tulee ottaa palkanmaksuarviointiin. Ilman syytä tai diagnoosia oleva todistus ei oikeuta sairausajan palkkaan eikä työnantajan tarvitse sitä hyväksyä.
2. Poissaolorekisteri
Palkkahallintoon kertyy tietoa jokaisen henkilön sairausajan palkanmaksujaksoista. Toistuvista lyhyistä tai epäselvistä pitkittyneistä poissaoloista työnantajan tulisi ottaa asia puheeksi työntekijän kanssa. Tarvittaessa tulee tehdä aloitteita työterveyshuollolle terveydentilan ja työkyvyn selvittämiseksi. Perustellusti ilmitulleet väärät käyttäytymistavat on syytä käsitellä työnjohdollisena eikä terveydenhuollollisena kysymyksenä. Nykyisen lainsäädännön perusteella seurantavelvoitteen toteuttamiseksi työterveyspalvelujen tuottajalla tulee olla jokaisesta henkilöstä ajantasainen diagnoosikohtainen frekvenssi ja kestokohtainen potilastiedosto. Kun henkilö tuo työnantajalleen sairauslomatodistuksen muualta kuin omasta työterveyshuollosta, todistuksesta pitäisi toimittaa kopio tai asiatiedot työterveyshuoltoon, joka vie kyseisen tiedon diagnooseineen potilasrekisteriin. Näin vastuullinen työterveyshuolto kykenee arvioimaan yksilön terveysseurannan tai työkyvyn seurantatarpeen, hoidon tai hoitoonohjaustarpeen, käynnistää riittävän varhaiset kuntoutustoimet, tehdä työn mukauttamisehdotukset tai ohjata uudelleenkoulutusjärjestelmään.
3. Vuosiraportointi yritykselle
Työterveyshuollon raportoinnissa on oleellista, että tietosuojasta huolehditaan lainsäädännön, hyvän käytännön sekä yksilökunnioituksen ja -suojelun pelisäännöin. Riittävän suuresta aineistosta voidaan ilman henkilötunnistamista tuottaa jokaisen poissaoloprofiili lähinnä frekvenssinä ja kestoina. Koko henkilöstöä kuvaavina voidaan esittää diagnoosijakautuma, diagnoosittaiset frekvenssit ja kestot. Tapaturmat ja ammattitaudit kuvaavat turvallisuutta, tuki- ja liikuntaelinten sairaudet mahdollisesti kuormittavuutta ja mielenterveydelliset häiriöt runsaasti esiintyen mm. työpaikan ilmapiiriä. Työterveyshuolto voi tiedottaa oman toimintansa tuloksellisuudesta: hoitojen ja kuntoutustoimien toteutuksesta ja tuloksellisuudesta sekä terveydenseuranta- ja työkyvynseuranta-tarkastuksistaan ja niihin perustuvista johtopäätöksistään. Korkeat poissaolofrekvenssit ja -prosentit ovat koko yrityksen haaste. Kun perustiedot sairauspoissaolotilastoista analysoituna on selvitetty, poissaolojen hallintaprosessi on syytä käynnistää. Tällöin toimitaan yhdessä työnantajan ja henkilöstön kanssa työterveyshuollon ollessa mukana asiantuntijana ja neuvojana terveyteen liittyvissä kysymyksissä. Tavoitteena on väärien normien ja käyttäytymistapojen karsiminen, mutta myös työyhteisön vuorovaikutuksellisen toiminnan kehittäminen, työhyvinvoinnin ja kaikkien vastuun parantaminen. Poissaoloseurannan ei tule olla epäluuloista, huonoa työilmapiiriä ruokkivaa kyttäämistä vaan asiallista selvitystä ja tarvittavaa auttamista.
Lääketieteellisestä työkyvyttömyyskäsitteestä
Suurin osa diagnooseista/sairauksista ei käytännössä vaikuta työkykyyn. Sanassa työkyvyttömyys huomioidaan kaksi asiaa: työ, jota pitäisi pystyä tekemään ja kyky, jolla tarkoitetaan sairauden toimintakykyä alentamaa, jäljellä olevaa voimavaraa selviytyä työn tekemisestä. Ainoastaan vaikeat, perustoimintoja rajoittavat sairaudet, kuten verenkiertovauriot, infektiotaudit ja kuumetaudit, voivat aiheuttaa täydellisen työkyvyttömyyden. Useimmiten kyse on suhteellisesta eikä absoluuttisesta työkyvyttömyydestä. Yksilön selviytymiseen työnteosta vaikuttavat toimintakykyrajoituksen suuruus ja työn vaatimukset. Mikäli jäljellä olevaa työkykyä on selvästi alle puolet, henkilö katsotaan nykyisen järjestelmän mukaan työkyvyttömäksi. Parhaillaan on valmistumassa lainsäädäntö osapäivärahasta osittaisen työkyvyttömyyden kompensaatioksi. Uudistuksen myötä hoitava lääkäri joutuu perusteellisemmin arvioimaan todellista työkyvyttömyyden astetta todistuksia laatiessaan.
Saako sairausloman aikana tulla työhön ja olla työssä?
Ajoittain esitetään vahvastikin, että sairauslomatodistuksen osoittamana aikana ei saisi palata työhön tai olla työssä ja että sairausloma-aikana työssä olevan sosiaaliturva ei tapaturmakorvausten osalta olisi voimassa. Tämä ei pidä paikkaansa. Työpaikoilla ilmenee ajoittain tilanteita, joissa henkilö itse haluaisi tulla töihin tai työnantaja haluaisi työntekijän työhön sairauslomatodistuksesta huolimatta.
Henkilö haluaa tulla työhön hänelle kirjoitetun sairausloman aikana
- Jos henkilö katsoo selviytyvänsä tehtävistään ja työnantaja on samaa mieltä, työnantaja voi antaa luvan töihin tulemiseen.
- Jos asia vähäisestikin epäilyttää, työnantaja voi pyytää työntekijältä allekirjoitetun lausunnon, jossa hän katsoo sairauden vaarantumatta ja vaarantamatta selviytyvänsä töistään.
- Jos työnantaja on epävarma asiasta, hän voi pyytää työntekijää tuomaan lääkärin todistuksen työkyvystä tai sen palautumisesta (pääsääntöisesti työterveyshuollosta). Merkittävä asia työnantajan kannalta on saada riittävän luotettava käsitys siitä, ettei työnteon sallimisella sairaus pahene siten, että asiaa voitaisiin pitää tuottamuksellisena ja työturvallisuusrikkomuksena.
"Korvaava työ", työnantajan osoittama ja edellyttämä työnteko sairauslomatodistuksesta huolimatta.
- Tilanteissa, joissa sairauden merkitys työkykyyn on rajallinen ja henkilö selvästi ja sairautta pahentamatta voi selviytyä muunlaisesta työstä, omaa varsinaista työtä lukuun ottamatta, työnantajalla on periaatteellinen oikeus edellyttää työntekijän työpaikalle tulemista ja sellaisten lähinnä työsopimuksen mukaisten tehtävien tekemistä, jotka em. viitaten ovat mahdollisia ja turvallisia.
- Tällaisissa tilanteissa työntekijälle maksettavan palkan on yleensä oltava sama kuin mitä henkilö saisi oman työnsä tekemisestä.
- Vaikeasti arvioitavissa tilanteissa työnantajilla on sama oikeus, kuin epäluotettaviksi katsomissa työkyvyttömyystodistamis- tilanteissa, eli lähettää henkilö työterveyslääkärin tai muun työnantajan kustantaman lääkäri tutkimukseen osittaisin työkyvyttömyyden rajoitusten selvittämiseksi. Tällöin työnantajan on syytä etukäteen ilmoittaa tutkivalle lääkärille perusteet, miksi hän tarvitsee kuvauksen rajoituksista ja toimintakyvyn mahdollisuuksista. Yksityiskohtaisia sairaustietoja ei tarvita, eikä ole oikeus saadakaan.
Sairausajan etuuden maksamiseen ehdot ovat seuraavat
- Sairauden vaikutus toimintakykyyn on niin merkittävä, ettei henkilö selviydy työstään
- Sairaus pahenisi työssä olemalla
- Sairauden hoito ei onnistu tai merkittävästi hidastuisi työssä olemalla
- Infektioiden levittäminen normaalissa kanssakäynnissä
On syytä muistaa, että vaikka lääkärin kirjoittama sairauslomatodistus on lähes aina riittävä palkanmaksun peruste, päätöksen etuuden maksamisesta tekee joko työnantaja tai vakuutusjärjestelmä.
ylilääkäri
Elinkeinoelämän keskusliitto EK
kari.kaukinen@ek.fi