Tavoitteet selkeiksi sairauslomalta työhönpaluun tukimalleissa

Painopiste työhön palaajan tukemisessa

Neuvottelumahdollisuutta ja tukea pitkähköltä sairauslomalta palaava tarvitsee. Paluu-tutkimuksessa kysyttiin sairauslomalle lähtöpäivänä, miten varmana henkilö pitää työkyvyn palautumista sairausloman aikana. Muutos tästä ennakoinnista 3–4 kuukautta työhönpaluun jälkeiseen aikaan oli erittäin kielteinen. Kenelläkään ei ollut koetussa työkykyisyydessä selvää muutosta myönteiseen suuntaan. Miksei sairauspoissaolon tapahtumaketju uudista ja kohenna tunnetta työhön kykenevyydestä?

Työhönpaluun vaiheessa testataan hiljaisesti luottamussuhteita. Heikko luottamustaso esimiehen ja alaisen välillä heikentää työhönpaluun laatua, todettiin Paluu-tutkimuksessa. Eläkevalinta-ajatukset, työuupumuksen peittely, leimautumisen ja syrjäytymisen pelko heräävät silloin herkemmin kuin hyvän luottamussuhteen vallitessa. Esimiehen neuvotteluvalmius ja paluujärjestelyjen napakka hoitaminen koettiin joissakin tapauksissa ratkaisevana käänteenä luottamuksen kohenemisessa. Sensijaan neuvotteluvaran puute ja vaihtoehdottomuus työhön palatessa nosti työtä haittaavien terveysongelmien riskin yhdeksänkertaiseksi. Kun työn muokkaaminen toimintakyvyn palautumisvaiheen mukaiseksi ei onnistunut, työnantajalta jäi tilapäisesti muutetun työtehtävän mahdollinen työpanos saamatta ja työntekijällä oli edessä uusi poissaolo sairauden takia.

Case: Saattaen takaisin työelämään - syöpäpotilaiden kokemuksia työhön paluustaan

Liisa Koota ja Marjo Rehnfors tutkivat erään sairaanhoitopiirin henkilökuntaan kuuluvien työntekijöiden kokemuksia työhön paluusta syöpäsairaudesta selviytymisen jälkeen. Tutkimukseen osallistui 27 naista, joista suurin osa oli sairastanut rintasyövän ja palannut entiseen työhönsä. Yli puolet oli palannut puolen vuoden kuluessa ja loput vuoden sisällä. Yli puolet heistä oli pitänyt aktiivisesti yhteyttä työpaikkaansa sairauslomansa aikana. Vastaanoton koki positiiviseksi 78 %, neutraaliksi 14 % ja kielteiseksi 7 %. Puolet koki työkykynsä hyväksi, ja toinen puoli tyydyttäväksi. Työjärjestelyjä, lähinnä työvuoroihin liittyviä muutoksia tehtiin kolmen henkilön kohdalla. Negatiivisena koettiin samaan sairauteen sairastuneiden potilaiden hoitamista välittömästi työhön paluun jälkeen.

Kyselyyn vastanneista 21/27 ilmoitti, ettei heille oltu tehty kuntoutussuunnitelmaa sairauden aikana. Muutamille lääkäri, fysioterapeutti tai sosiaalityöntekijä oli tehnyt kuntoutussuunnitelman heti leikkauksen jälkeen sairaalassa. Suunnitelmat sisälsivät pääasiallisesti fysioterapeutin laatiman kotivoimisteluohjelman, lääkärikontrollien ja sairauteen kuuluvien sytostaatti- ja sädehoitojen ajoituksen. Sosiaalityöntekijän kautta toipilaat olivat saaneet tietoa syöpäyhdistyksen tarjoamasta tuesta. Suunnitelmat eivät siis ulottuneet työhön paluuseen.

Kannustavaa ja rohkaiseva tukea tutkimukseen osallistuneet kokivat saaneensa eniten työtovereilta (88 %), lähiesimieheltä (60 %) ja syöpäyhdistykseltä (44 %). Tukea olisi toivottu hieman eri järjestyksessä: eniten työterveyshuollolta (75 %), lähiesimieheltä (50 %) ja työtovereilta (38 %). Työterveyshuollolta olisi toivottu työpaikkakäyntejä työhön paluun yhteydessä ja mahdollisten muutosten tarpeen arviointia työpisteessä. Toivottiin myös kokonaisvaltaista tilannearviota, koska suurimmaksi osaksi jo ikääntyneiden ryhmään kuuluneilla tutkimukseen osallistuneilla oli muitakin terveys- ja työkykyongelmia kuin sairastamansa syövän seuraukset. Kootan ja Rehnforsin mukaan työterveyshuollolle halutaan suurempaa roolia pitkäaikaissairaan työhönpaluussa. Lähde: Koota amp Rehnfors, 2002

Painopiste sairauspoissaolojen säätelyssä

Työhönpaluun toimintamallin ensisijaisena lähtökohtana on halu osoittaa työntekijälle, että hänen hyvinvoinnistaan välitetään. Toimintamallin rakentaminen vaatii kuitenkin huolellisuutta. Kun on kyse sairauspoissaoloista, käytäntöihin hiipii helposti huolenpidon lisäksi työoikeudellisen valvonnan sävyjä. Malleihin liittyvät esimiehen ja työntekijän keskustelut toteutuvat kirjavasti ja tuntuvat asianomaisista kuormittavilta. Tosisairaiden ja pinnareiden erottelupyrkimys ei ole omiaan kehittämään työilmapiiriä. Sairaana työskentely saattaa yleistyä. IG Metallin piirissä on suorastaan työstetty ohjeita sairauspoissaolokeskusteluissa selviämiseksi.

Kelan tutkimuskeskus osallistui vuosina 2000–2002 monikansalliseen RETURN-hankkeeseen. Hanke selvitti järjestelmätasolla työhönpaluun onnistumisen edellytyksiä ja paluun vaikeutumisen syitä pitkittyvän sairausloman jälkeen. Hankkeen tuotoksina on ilmestynyt STM:n julkaisusarjassa oppaat työnantajalle ja työntekijälle. Oppaissa perustellaan työhönpaluumallien tukifunktiota ja korostetaan hyvissä ajoin tapahtuvaa suunnittelua. Lisäksi oppaissa esitellään eri toimijoiden lainsäädännölliset perusteet oikea-aikaisen ja turvallisen paluun toteuttamiseksi. Työterveyshoitaja esitellään keskeisenä työhönpaluun yhteistyökumppanina.

Joitakin puutteita oppaissa on. Työntekijälle ja työnantajalle ei ole selkeästi esitetty, miten kuntoutuksen järjestämisessä edetään. Samoin puutteellisuutta on toimintaohjeissa, jos työntekijän vajaakuntoistuminen edellyttää ammatin vaihtamista. Työterveyshuolloista neuvotaan vielä työntekijöitä ottamaan yhteyttä työvoimatoimiston ammatinvalinta- ja urasuunnittelupalveluihin, vaikka useissa tapauksissa henkilöt olisivat oikeutettuja työeläkekuntoutukseen, ainakin jos työhistoria on vakiintunut. Kuntoutujien etuudet ovat työeläkekuntoutuksessa merkittävästi paremmat kuin työhallinnon kuntoutuksessa. Myös työkokeilua olisi voinut sen tärkeyden vuoksi tuoda paremmin esille.

Kokonaisuudessaan STM:n oppaat ovat selkeä kannuste työpaikoille, esittelevät oikeuksia ja velvollisuuksia ja pohtivat oikea-aikaista ja turvallista työhönpaluuta varmistavan toimintatavan hyötyjä. Työnantajaoppaassa tuodaan esille myös vammaisten ja vajaakuntoisten tasavertaisen kohtelun vaatimus. Yhdysvalloissa pitkäaikaisesta vammasta tai vajaakuntoisuudesta kärsivää väestönosaa (19,3 % vuonna 2000) suojaa siviilioikeudellinen Americans with Disabilites Act (ADA) vuodelta 1990. Ärhäköitäkin ääniä kuuluu: "Minua ei saa diskriminoida depressioni takia". Yhdysvaltojen tasa-arvotoimikunnalle tehtiin viisivuotiskautena 1997–2001 tasavertaisuuslakien perusteella kanteluita, joista 13 % oli vammaisperusteisia. Depressio, ahdistuneisuus ja muut psykologiset häiriöt olivat viidenneksi yleisin valitusperuste. ADAn säädös perusteltujen työjärjestelyjen toteuttamisesta sisältää ajatuksen, että työnantaja voi tehdä joustavuutta ja suvaitsevaisuutta työpaikalla lisääviä valintoja ja ratkaisuja. Suomen opas tuo esiin, että huolehtimalla sairastuneiden tai tapaturmassa loukkaantuneiden työhön paluusta työnantajat ylläpitävät ja parantavat yhteiskunnalle, työvoimalle ja suurelle yleisölle välittyvää julkista kuvaansa (STM, Työnantajaopas, s. 10).

Painopisteenä terveyden edistäminen

Sairauspoissaolojen kustannusten hallitsemiseksi kehitetyissä toimintamalleissa katse pyrkii kohdistumaan henkilöihin. Kun tältä pohjalta käynnistetään "varhainen puuttuminen häiriöihin", saadaan tietoa korkeintaan terveysvaaroista, ei terveyttä edistävien toimenpiteiden tarpeesta kokonaisuudessaan. Kun lähtökohdaksi otetaan koko henkilöstön tilanne, esimiehet ovat alkaneet käydä keskusteluja myös terveinä työssä käyvien, ei ainoastaan sairastavien kanssa. Tietoisuus siitä, mitä henkilöstö pitää terveyden kannalta tärkeänä, auttaa varjelemaan näitä kantavia tekijöitä muutosvaiheissakin.

Sairastuminen ja työstä poissaolo ovat merkitykseltään erilaisia sen mukaan, miten tärkeä asia työ ihmiselle on. Paluu-tutkimuksessa 60 prosentilla elämän tärkeät asiat liittyivät työhön. Kun lisäksi katsottiin vuoden sairauspoissaolokertojen määrää (viisi tai vähemmän tai enemmän kuin viisi poissaolokertaa vuoden aikana), tuli esiin neljä eri tyyppistä työssäkäynnin tilannetta: tyytyväinen (47 %), rutiininomainen (34 %), pakonomainen (6 %) ja sitkeä (13 %) työssäkäynti. Sama keskustelupohja ei käy kaikkiin näihin tilanteisiin, koska keskustelun tavoitteet ovat erilaisia.

Tyytyväiseen työssäkäynnin tilanteeseen liittyy työhyvinvointikeskustelu hyvän tilanteen säilyttämiseksi ja haitallisen työkuormituksen ehkäisemiseksi. Sitkeä työssäkäynti sairauksista ja ajoittaisista poissaoloista huolimatta saa tukea työkykykeskustelusta, jossa löydetään työnteon jatkamista tukevia tekijöitä. Rutiininomaisessa työssäkäynnissä sitoutuminen on saattanut vähentyä työhön liittyvien hankaluuksien ja työyhteisöongelmien takia. Kannustavan keskustelun tavoitteena on hyvinvoinnin ja myönteisen suhtautumisen vahvistaminen. Selvennetään tyytymättömyyden syitä, tunnistetaan mahdollisiin huhuihin pohjautuvat väärinkäsitykset ja etsitään ratkaisuja epäkohtiin. Pakonomainen työssäkäynnin tilanne sisältää monia asioita, jotka verottavat työn mielekkyyttä. Selventävässä keskustelussa pitäisi tunnistaa perustavaa laatua olevia ongelmia, käynnistää tilanteen korjaaminen ja parantaa tiedonkulkua.

Kun työhönpaluun tuki on osa työpaikan terveyden edistämistyötä, katsotaan koko henkilöstön tilannetta ja mietitään esimieskeskustelujen tavoitteita sen mukaan. Pienestä paljon sairastavien vähemmistöstä ei silloin tule silmätikkua eikä terveenä työssä käyviä unohdeta.

Oikea-aikaista ja turvallista työhönpaluuta tukevien mallien rakentaminen on yhteispeliä. Kun mallin tavoitteet on selkiytetty, vältytään hyvissäkin malleissa tavallisilta epätoivottavilta sivuvaikutuksilta.