Presenteismi... aktiivista läsnäoloa vai "sairaana töissä"

Mitä on terveys- ja tuottavuusjohtaminen

Terveys- ja tuottavuusjohtamisen aihealue on aika nuori tutkimusalueena. Tuottavuuden tutkimuksen perinteet ovat pitkät tuotanto- ja teollisuustalouden sekä kauppatieteiden alueilla. Yksilön terveyteen ja toimintakykyyn liittyvällä tutkimuksella on vastaavasti pitkät perinteet lääke-, terveys- ja liikuntatieteiden alueilla.

Terveys- ja tuottavuusjohtaminen (eng. Health and Productivity Management, HPM) yhdistää kahden alan tutkimuksen. Toisaalta terveys- ja tuottavuusjohtaminen kohdentuu yksilön terveyteen ja toisaalta yksilön tuottavuuteen. Tutkijat eivät ole kuitenkaan yksimielisiä käsitteeseen kuuluvista osa-alueista. Terveyden ja tuottavuuden välistä yhteyttä on selvitetty aikaisemmin lähinnä fyysistä työtä tekevien henkilöiden osalta, mutta tietotyötä tekevät työntekijät ovat jääneet vähemmälle huomiolle. Tosin muutamat tutkijat ovat todenneet että jako tietotyöntekijöihin ja fyysisen työn tekijöihin ei ole enää niin relevantti kuin esim. pari vuosikymmentä sitten, sillä työn rooli on muuttunut siten, että suurin osa työntekijöistä on tietotyön tekijöitä. Yksi aikakautemme suurimmista business-guruista, Peter Drucker mainitsee, että tietotyön tuottavuuden kehittäminen on yksi 2000-luvun suurimmista haasteista johtamisessa. Tämä merkitsee osaltaan myös sitä, että myös tietotyötä tekevän henkilön terveyden ylläpito on haastavaa. Yksilön terveyden ja suorituskyvyn välisen yhteyden luotettava määrittäminen on hankalaa, koska yhteismitallisia mittareita ja indikaattoreita on niin vähän. Esimerkiksi Sikirica (2003) mainitsee, että terveys- ja tuottavuusjohtaminen on yksi viimeisimmistä mittaamattomista asioista yrityksissä.

Kustannukset karkaavat

Yritykset ovat huolissaan toimintaansa kohdistuvista terveyskustannuksista ja niiden jatkuvasta kasvamisesta. Erityisesti yritykset ovat havainneet, että poissaoloprosentin pieneneminen ja poissaolokustannusten pienentyminen ei ole välttämättä lisännyt voittoa tai vapauttanut kapasiteettia. Tietysti syitä on useita, mutta yhtenä potentiaalisena syynä voi olla "sairaana työssä" ilmiö, jolloin henkilö ei välttämättä pysty tekemään työtään odotetulla tasolla (kuva 1). Englanninkielessä käsite tunnetaan termillä "presenteeism", suom. "presenteismi". Aihealueelta löytyy muutamia tutkimuksia, mutta ne eivät ole kohdentuneet terveys- ja tuottavuusjohtamisen toimenpiteiden terveys- ja kustannusvaikuttavuuteen, vaan yleisesti presenteismi -ilmiön määrittämiseen.

Monet yritykset ovat tehneet toimenpiteitä terveyskustannusten leikkaamiseksi ja monenlaisia kehitysohjelmia ja järjestelmiä on saatavilla. Vaikka tutkijat ja konsultit ovat osoittaneet erilaisia ohjelmia kustannusten leikkaamiseksi, tuloksia niiden vaikutuksesta on niukasti saatavilla tai tutkijoiden tulokset ovat keskenään ristiriitaisia. Hemp:n (2004) artikkelissa on case -esimerkki, jonka mukaan kohdeyrityksen, Lockheed-Martin Inc:n, tutkimukseen osallistuvista henkilöistä (n= 1600) noin 60 % oli allergia- ja poskiontelo-oireilua. Ne aiheuttivat koeryhmässä noin 4.1 % tuottavuuden menetyksen. Henkilöiden keskipalkaksi oli määritetty 45 000 $, joten tuottavuuden menetyksen arvo oli koeryhmän allergiaoireiden osalta noin 1.8 milj.$. Yhteensä kaikki oireet aiheuttivat koeryhmässä noin 6,8 milj.$ tuottavuuden menetyksen eli noin 4260 $ henkilöä kohden. Esimerkki on laskennallinen ja vaatisi vähän enemmän tutkimusta ja tietojen analysointia, mutta kokonaisuutena voidaan todeta terveysoireista johtuvien tuottavuuden menetyskustannusten olevan merkittäviä. Lisäksi tulee huomioida, että esimerkki oli amerikkalaisesta yrityksestä, jossa palkkarakenne on erilainen kuin suomalaisessa yrityksessä.

Mitä haasteita terveys- ja tuottavuusjohtamisen kehittämisessä on

Tutkimusasetelman valinta ja "sairaana töissä" seurannan suorittaminen on erittäin herkkä asia työntekijän kannalta. Myös eettiset ja moraaliset näkökohdat on otettava huomioon. Viime syksynä suoritetun haastattelun perusteella voidaan sanoa, että työntekijät ovat aika epäluuloisia heidän terveyttä, tuottavuutta ja suorituskykyä koskevien selvitysten tarpeellisuudesta. Aihealueesta on kirjoittanut mm. O'Neill (2004) otsikolla "Stop Snooping", missä hän pohtii työnantajien tekemän elektronisen valvonnan vaikutuksia työn tekemiseen. Vastaavasti työnantajapuoli on erittäin kiinnostunut tietämään "sairaana töissä" ilmiön laajuuden ja sen vaikutuksista yrityksen toimintaan ja kustannusrakenteeseen. Molempien osapuolten näkemys ja intressit on otettava huomioon. Toisaalta liiallisen valvonnan alle joutunut työntekijä stressaantuu ja työn tulos huononee. Vastaavasti yrityksen tulee olla huolissaan kustannusrakenteestaan ja kannattavuudestaan, koska naivisti voisi todeta, että yrityksen tuottama voitto on yrityksen olemassaolon perusidea.

Toinen arka asia presenteismin laajuuden ja syy-seuraussuhteiden mittaamisessa on esimiestyön eli johtamisen oikeellisuus. Aikaisemmista johtamisen tutkimuksista tiedetään, että johtamisen menetelmillä ja – tekniikoilla on suuri vaikutus organisaation toimintaan ja suorituskykyyn. Vastaavasti tiedetään johtamisen menetelmien ja tekniikoiden vaikutus henkilön motivaatioon ja oppimiseen. Me emme kuitenkaan vielä tiedä johtamisen menetelmien ja tekniikoiden suoraa vaikutusta yksilön terveyteen. Johtaminen on siinä mielessä mielenkiintoinen asia presenteismin osalta, että liian motivoiva esimies voi saada hyvinkin sairaan työntekijän tulemaan työmaalle, jolloin työpanos voi olla erittäin heikko ja välittömän sekä välillisen työtapaturman riski suuri. Toisen ääritapauksen muodostaa esimies, joka on perusominaisuuksiltaan sellainen, että kukaan tervekään ei haluaisi tulla töihin. Tällöin työntekijät ovat alttiita hakemaan sairauslomaa välittömästi jopa silloin kun heillä ei todellisuudessa ole työtä haittaavia oireita. Englanninkielisessä kirjallisuudessa tästä käytetään usein termiä "absenteeism", joka tarkoittaa sairauspoissaoloa ilman pätevää syytä. Tosin huomautuksena pitää sanoa, että jotkut puhuvat samalla termillä myös aiheellisesta sairauspoissaolosta.

Aika paljon on käyty myös epävirallista keskustelua siitä, onko "sairaana työssä"- ilmiö yrityksen kulttuurikysymys. Periaatteessa voidaan todeta, että yrityksen aikaisempi toimintatapa ja suhtautuminen työntekijän sairauspoissaoloon tai hetkittäiseen terveydentilan heikkenemiseen muovaa työntekijöiden käyttäytymistä. Myös yrityksen ylimmän johdon toiminta ja määritetyt arvot antavat kehyksen työntekijöiden toiminnalle sairauksien tai terveysoireiden osalta. Voisi todeta, että avoin ja luottava organisaatio antaa työntekijälle mahdollisuuden olla sairauslomalla heti oireiden alettua, ja siten mahdollistaa nopean palaamisen takaisin.

Presenteismistä aiheutuvien kustannusten, yleisesti myös organisaatioiden terveyskustannusten määrittäminen on haastavaa (kuva 2), koska vakiintuneita toimintatapoja ei ole määritelty. Yritykset voivat määrittää omat laskentatapansa, jolloin eri yritysten lukemat eivät sellaisenaan ole vertailukelpoisia. Perinteisesti yrityksen terveyskustannukset muodostuvat seuraavista tekijöistä: sairauspoissaolojen määrä, terveydenhuoltokustannukset, tuottavuuden menetykset (presenteismi), työn kompensoinnin kustannukset, työkyvyttömyyskustannukset sekä korvaavan työn aiheuttamat kustannukset.

Mitä on jo tehty

Useat aikaisemmat tutkimukset ovat keskittyneet työntekijöiden poissaolojen määrittämiseen ja siitä aiheutuviin kustannuksiin. Tämä on tietysti ymmärrettävää ongelman suhteellisen helpon seurattavuuden vuoksi. Kuitenkin eräät tutkijat ovat Yhdysvalloissa todenneet, että presenteismin osuus on noin 60 % kaikista organisaation terveyskustannuksista ja sairauspoissaolojen osuus on vain alle 10 % kustannuksista. Muut kustannuserät ovat työnantajan maksamat terveydenhoitokustannukset sekä "absenteismi" – kustannukset. Jos tilanne on todella tämän tyyppinen, yritysten tulisi keskittyä presenteismin karsimiseen, tai lähemmin presenteismin syiden ehkäisyyn. Tässä asiassa työterveyshuollon aktiivinen tai jopa proaktiivinen rooli on merkittävä.

Terveys- ja tuottavuusjohtamiseen ja organisaation terveyskustannusten määrittämiseen liittyy siis kolme vaikeasti mitattavaa ilmiötä; johtamisen taso, yksilön terveys ja tuottavuus/suorituskyky sekä organisaation terveyskustannukset. Näiden asioiden selvittämiseksi on yleisesti käytetty subjektiivisia mittareita. Joidenkin tutkijoiden mukaan tarvitaan objektiivisia menetelmiä, kun taas toisten mielestä subjektiiviset menetelmät ovat riittäviä. Joka tapauksessa tarvitaan luotettavia menetelmiä, jotka ovat yhteismitallisia ainakin organisaatio tai konsernitasolla. Yhteismitallisen, kansallisen tai kansainvälisen mittaustavan kehittäminen vaikuttaa vielä tässä vaiheessa mahdottomalta ajatukselta, huomioiden organisaatioiden toimialojen erilaisuus, yritysten koko ja toimintatapa, ihmisten erilaisuus ja potentiaalisten oireiden ja sairauksien moninaisuus. Lisäksi eri maiden työterveyshuollon toimintatapa ja terveyskustannusten korvauskäytännöt ovat erilaiset.

Suoritetun kirjallisuus- ja teoriakatsauksen perusteella, työterveyshuollon asiantuntijoiden sekä yritysten johdon edustajien kanssa käytyjen keskustelujen perusteella on tullut esille, että yrityksen terveys- ja tuottavuusjohtamista ja terveyskustannuksia on tutkittu aika yksipuolisesti. Aikaisemmat tutkimukset ovat keskittyneet poissaolokustannusten määrittämiseen ja yleisesti presenteismi -ilmiön mallintamiseen. Yhteisenä nimittäjänä tutkimuksissa on esitetty tuottavuuden menetyksen kustannukset sekä työn kompensoinnin kustannukset. Vaikka terveys- ja tuottavuusjohtamisen vaikutus terveyskustannuksiin on oleellinen, ei johtamisen vaikutuksia ole kuitenkaan tutkittu kovin paljon. Myöskään erilaisten johtamisteorioiden vaikutusta organisaation terveyskustannuksiin ei ole selvitetty.

Aikaisemmat tutkimukset kohdentuvat yleisesti liikunnan vaikutusten ja tyky -toiminnan kustannusvaikutusten arviointiin, mutta muunlaisten elämysten vaikuttavuutta yksilön terveyteen, tuottavuuteen ja terveyskustannuksiin ei ole tutkittu. Viime aikoina on kuitenkin paljon keskusteltu mm. elämysten kokemisen vaikutuksesta työntekijän työmotivaatioon ja terveyteen. Voisi olettaa, että esimerkiksi tietotyötä tekevä, liikunnallisesti inaktiivinen henkilö saa taide-elämyksestä henkistä hyvinvointia ja motivaatiota enemmän kuin liikuntasuorituksesta. Tämä on tutkimuksellisesti mielenkiintoinen suunta, johon kannattaisi myös panostaa presenteismin vähentämiseksi ja terveyskustannusten leikkaamiseksi.

Mihin ollaan menossa

Terveys- ja tuottavuusjohtamisen sekä presenteismin ehkäisemisen kehitystyön positiivisena indikaattorina voidaan pitää alan kongresseissa mukana olleiden tutkijoiden ja globaalien yritysten näkemystä, jonka mukaan johtamistapoja ja ennaltaehkäisevää toimintaa pitää kehittää. Myös mittaamista ja indikaattoreiden kehittämistä ja niiden yhdistämistä suorituskykyindikaattoreihin sekä toimintajärjestelmiin pitää kehittää. Hyvänä osoituksena asian ajankohtaisuudesta oli ensimmäisen kirjoittajan keskustelu alan asiantuntijan Wolf Kirstenin kanssa. Hänen mukaansa viime syksynä järjestetyssä kongressissa Phoenix:ssa, esitettiin että suuret yritykset ovat perustamassa johtajan toimia nimikkeellä "Health amp Productivity Manager" sekä aktivoimassa presenteismin mittaamista. Näkemyksemme mukaan nykyiset mittausmenetelmät ja lomakekyselyt, esimerkiksi Lynch amp Riedel (2001) esittämät menetelmät, eivät ole paras tapa kerätä tämän tapaista tietoa, vaan tarvitaan työntekijöitä motivoivia, jopa pelinomaisia menetelmiä.