Työterveyshuollon vaikutusmahdollisuudet esimiestyön tukemisessa poissaolojen vähentämiseksi

Tavoitteet

Tärkeimpänä tavoitteena on työyhteisön toimivuuden parantaminen tunnistamalla hyvinvoinnin epäkohtia entistä varhaisemmassa vaiheessa. Tavoitteena on entisestään parantaa työolosuhteita ja pyrkiä löytämään työympäristöstä niitä asioita, joihin on mahdollista vaikuttaa. Työntekijää tarvitaan työpaikalla ja osaavia sijaisia on vaikea saada.

Suunnittelu

Projektia suunniteltiin yhteistyössä tehtaan henkilöstöhallinnon kanssa ja se muokkasi lopulta ohjeen haluamakseen. Lopputuloksena syntyi toimintamalli paljon poissaolevien työntekijöiden kanssa käytävistä keskusteluista. Yritys itse määritteli omat hälytysrajansa sille, missä tilanteissa keskustelut käydään.

Koulutus

Kokonaisuuteen liittyi oleellisena osana myös esimiesten koulutus mallin tehokkaan hyödyntämisen varmistamiseksi. Esimiehet ohjeistettiin valmistautumaan keskusteluun huolella, He seuraavat sairauspoissaolotilannetta ja selvittävät omista tiedoistaan ja työvuorotaulukosta onko poissaolojen suhteen havaittavissa jotain säännöllisyyttä esim. viikonloppujen ja/tai yövuorojen osalta. Varsinainen esimieskoulutus tapahtui täysin yrityksen henkilöstöhallinnon toimesta. Työterveyshuolto oli apuna koulutuksen suunnittelussa. Koulutuksessa painotettiin sitä, miksi poissaoloihin puututaan.

Sisältö

Keskustelussa esille otettaviin asioihin kuuluvat fyysiset, henkiset ja sosiaaliset syyt, jotka ovat vaikuttaneet poissaolojen runsauteen. Sairauksia ei ole tarpeen käydä läpi lääketieteellisessä mielessä, vaan pelkästään sen osalta, miten ne vaikuttavat työn tekemiseen, vaikeuttaen tai rajoittaen sitä. Lisäksi käydään läpi, onko työntekijällä sairauspoissaolojen lisäksi muita poissaoloja. Selvitettävä on myös, vastaako ammattitaito ja osaaminen työn vaatimuksia. Henkilöltä kysytään, kokeeko hän työvuorot tai itse työn liian raskaaksi ja liittyvätkö oireet ja sairastelu mahdollisesti työhön. Myös työolosuhteet ja työntekijän kokema työilmapiiri käydään keskustelussa läpi. Oleellisin kysymys esimieheltä on, mitä hän voisi tehdä työntekijän hyvinvoinnin parantamiseksi.

Keskustelun tulos

Keskustelun yhteydessä esimies arvioi, tarvitaanko työterveyshuollon tekemää työkykyarviota. Yhtenä ratkaisuna voi olla myös oman työterveyshuollon käyttövelvoite kaikissa sairauspoissaoloissa. Usein ratkaisu ei liity työterveyshuoltoon lainkaan, vaan esimies ja työntekijä sopivat keskenään järjestelyistä työpaikalla. Lisäksi sovitaan seurannasta, eli siitä, milloin tilanne arvioidaan uudelleen. Tavallisesti seuranta päätetään tehdä 3–6 kuukauden kuluttua. Keskustelun päätteeksi esimies laatii sovituista asioista lyhyen yhteenvedon itselleen arkistoitavaksi.

Hyödyt

Esimiesten valmiudet esimiestyöhön paranivat selvästi. Nyt vaikeitakin asioita osataan ottaa esille. Myös sairauspoissaolot vähenivät merkittävästi. Joissain yksiköissä sairauspoissaolot vähenivät jopa kolmanneksella. Toki vuodet ovat erilaisia sairastavuuden suhteen ja jatkuvasti tehdään myös monia muita tilanteeseen vaikuttavia toimenpiteitä, joten yksin tämän projektin vaikutusta on mahdotonta arvioida. Suurella osalla paljon poissaolevista sairauspoissaolot vähenivät kuitenkin oleellisesti, joillakin lähes täysin. Myös työilmapiirissä koettiin kohentumista, sillä runsaisiin poissaoloihin päästiin nyt puuttumaan ja ne, joiden mielestä tilanne ei aiemmin ollut oikeudenmukainen, kokivat tilanteen parantuneen.

Mitä opimme?

Ensimmäisenä oppina voin todeta sen, että terveyteen tai ainakin sairastavuuteen vaikutetaan edelleen myös täysin terveydenhuollon ulkopuolisin keinoin. Tällä kertaa esimiestyön ja koulutushankkeen tuki vaikuttivat paitsi sairauspoissaoloihin, myös sairauskäyntien määriin työterveyshuollossa ns. kanta-asiakkaiden kohdalla. Myös työterveyshuollon oma työtaakka keventyi hiukan, kun tämän kuormittavimman joukon käyntimäärät hiukan laskivat.

Toisena tuli jälleen osoitettua, että paljon parjattu ulkoistettu työterveyshuolto pystyy halutessaan vaikuttamaan yrityksen sisäisiin prosesseihin. Ratkaisevaa on oma aktiivisuus ja hyvät suhteet, jotka molemmat parantavat työterveyshuollon edellytyksiä toimia menestyksekkäästi muissakin toimintamalleissa.

Lopuksi

Eri puolilla maatamme tehdään työterveyshuolloissa erinomaisia kehitystoimia, joiden avulla omaa työtä voi helpottaa ja sen vaikuttavuutta lisätä. Kaikkia ratkaisuja ei tarvitse yrittää keksiä itse. Haluan kiittää Heikki Kaukavuorta ja Kalle Saarista, joiden kautta saimme käyttöömme toimintamallin, jota oli helppo muokata eteenpäin. Kiitettäviä olisi varmasti useita muitakin, mutta valitettavasi muita nimiä ei tiedossani ole. Tästä syystä toivoisin, että näitä hyviä käytäntöjä esiteltäisiin esim. tämän lehden palstoilla enemmänkin, jottei pyörää tarvitsisi keksiä joka työterveyshuollossa omin voimin uudelleen.