Työsopimuksen päättäminen mielenterveyden ongelmien johdosta

Aluksi

Mielenterveyden ongelmat kiistatta voivat olla työsopimuksen irtisanomis- tai purkamisperuste. Vaikeuksia on aiheuttanut muun muassa sen määrittely, milloin kyseiset ongelmat ylittävät päättämiskynnyksen. Arviointia hankaloittaa myös se, että itse aiheutettuihin sairastumisiin, kuten esimerkiksi lääkkeiden väärinkäyttöön, suhtaudutaan oikeuskäytännössä usein muita sairauksia ankarammin. Tällaisten tilanteiden taustalla voi kuitenkin olla vaikeasti arvioitavia mielenterveysongelmia. Joissakin tapauksissa työnantajan oma käyttäytyminenkin voi olla niin merkittävää arvioitaessa mielenterveysongelmien syntymistä, että tästä syystä irtisanomisen kynnyksen katsotaan jäävän ylittymättä.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä (työsopimuslaki, TSL, 7:2.3). Lisäksi työnantajan on kuultuaan työntekijää laissa tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön (TSL 7:2.4). Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitus- ja muun työn tarjoamisvelvoitetta ei tarvitse noudattaa (TSL 7:2.5).

Varoituksen antamisen merkitys ja muun työn tarjoamisvelvollisuuden ulottuvuus on mielenterveysongelmaisen työntekijän yhteydessä vaikeasti arvioitavia. Työssä käyvän kohdalla on yleensä perusteltua lähteä siitä, että hän ymmärtää varoituksen merkityksen eli työnantajalla on mielenterveystilanteissa lähtökohtaisesti velvollisuus varoittaa työntekijää ennen irtisanomista. Toisaalta on varmasti myös sellaisia mielenterveyden ongelmatilanteita, joissa ei voida edellyttää työnantajalta varoituksen antamista. Muun työn tarjoaminen saattaa olla varsinkin tällaisen sairauden alkuvaiheessa perusteltua ja mahdollista. Toisaalta varmasti on myös sellaisia tilanteita, joissa työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää muun työn tarjoamista.

Ei oikeutta irtisanoa

Mielenterveysongelmien yhteydessä keskeinen peruste katsoa irtisanomiskynnyksen jäävän ylittymättä on irtisanomisen suorittaminen liian aikaisin tai liian vähäisin perustein. Tuomioissa on ollut usein kyse siitä, onko päättämisperuste ollut olemassa jo irtisanomishetkellä. Lisäksi arvioitavana on ollut se, mihin työnantaja on perustanut päättämisperusteen olemassa olon. Jos arviointi perustetaan lääketieteelliseen selvitykseen kyseisen sairauden olennaisuudesta ja pitkäaikaisuudesta, tällä on vahva näyttöarvo myös oikeudenkäynnissä. Jos taas työnantaja voi asiassa esittää vain maallikkotodistajien käsityksiä, virhearviointi saattaa tällaisissa tilanteissa olla todennäköistä ja tämän tuomioistuin tietää.

Liian aikaisin. Kouvolan hovioikeuden tuomiossa 28.12.2001 (S 01/472) kantaja oli toiminut F Oy:ssä huolitsijana. Hän oli saanut perusteettomasti kirjallisen työsuhteen päättämisuhkaisen varoituksen, jonka syyksi oli mainittu käyttäytyminen työtovereita kohtaan sekä yhteistyökyvyttömyys ja tästä aiheutuva työilmapiirin tulehtuminen. Työntekijä oli saamastansa aiheettomasta varoituksesta järkyttynyt niin, että hän oli ollut sairauslomalla ajan 6.–26.4.1999 ja työpaikan ilmapiirin tulehtumisen johdosta myöhemminkin varsin paljon. Työnantaja oli työntekijän sairausloman aikana ja ennen sovittua seurantapalaveria irtisanonut työsopimuksen päättymään 24.7.2000 työntekijästä johtuvasta syystä. Oikeus katsoi, ettei työntekijän irtisanomiseen ollut ollut irtisanomishetkellä työsopimuslaissa tarkoitettua perustetta, myöhemmin sellainen kiistatta oli.

Ei perustetta. Kouvolan hovioikeuden tuomiossa 12.2.1997 (S 96/503) L oli ollut toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa Lahden ensi- ja turvakoti Ry:ssä 16.1.1984 lähtien. Hän toimi lähinnä yöpäivystäjänä, mutta hänellä oli myös muita tehtäviä. Kantaja oli ollut sairaslomalla lievän ylirasittuneisuuden takia 6.10.1992–10.9.1993 välisen ajan. Ennen sairasloman päättymistä kantaja pyysi opintovapaata opiskeluun liittyvän harjoittelun suorittamista varten. Koska hänellä oli kuukauden verran kesälomaa pitämättä, sovittiin, että hän pitää sen joulukuussa, joten opintovapaa myönnettiin vain 30.11.1993 saakka. Eläke-kansa myönsi kantajalle hakemuksesta kuntoutusrahaa, joka oli tarkoitettu työ- ja ansiokyvyn parantamiseksi. Työnantaja pyysi kantajaa toimittamaan sen lääkärintodistuksen, jonka perusteella kuntoutusraha oli myönnetty. Kantaja ei sitä toimittanut. Kantaja kutsuttiin 21.12.1993 pidettyyn johtokunnan kokoukseen, jossa hän ilmoitti olevansa täysin terve ja työkykyinen. Ilmoituksellaan 29.12.1993 työnantaja irtisanoi L:n työsopimuksen päättymään 5.5.1994 työntekijästä johtuvasta syystä perustuen työntekijän työkyvyn olennaiseen ja pysyvään heikkenemiseen. Tapauksessa kantaja esitti todistuksen työkykyisyydestään. Koska myös vastaajalle oli ainakin myöhemmin käynyt selväksi kantajan terveydentila, joka ei estänyt työntekoa, olisi vastaajan tullut peruuttaa irtisanomispäätöksensä ja antaa kantajalle tilaisuus työskentelyyn. Oikeus katsoi, ettei vastaajalla ollut laillista syytä kantajan irtisanomiseen.

Oikeus irtisanoa

Oikeus irtisanoa edellyttää työntekijän työkyvyn olennaista ja pysyvää heikentymistä siten, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkumista, sekä sitä, että varoitus- ja muun työn tarjoamisvelvollisuus on täytetty. Kyse voi mielenterveysongelmien yhteydessä olla sekä yksittäisestä eriasteisesta sairaudesta tai näihin ongelmiin liittyvistä eripituisista sairauspoissaoloista.

Yksittäinen sairaus. Mielenterveyden häiriö ei välttämättä käytännössä erotu yhtenä sairautena heti alusta alkaen samalla tavoin kuin monet muut sairaudet. Seuraavaksi esitellään sellaisia tuomioita, jotka rajanveto-ongelmista huolimatta voidaan sijoittaa tähän ryhmään. Rajanveto-ongelmia aiheuttaa erityisesti se, että usein työntekijä saman sairauden perusteella yrittää palata työhön tässä kuitenkaan onnistumatta, joten hän ei ole yhtämittaisesti kyseisestä sairaudesta johtuen työstä poissa.

Jotta mielenterveyshäiriö riittäisi yksittäisenä sairautena irtisanomisperusteeksi, sen tulee aiheuttaa työntekijän työkyvyn olennainen ja pysyvä heikentyminen. Työkyvyttömyyden ei kuitenkaan tarvitse olla täydellistä eikä lopullista. Jos työntekijän työkyky on sairauden vuoksi niin olennaisesti ja pysyvästi alentunut, että hän ei pysty suoriutumaan työsopimuksensa mukaisista velvoitteista, ei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Esimerkiksi masennuksen yhteydessä työntekijän työkyvyn vähentymisen sekä olennaisuus että pitkäaikaisuus voivat olla hankalasti ennustettavissa. Irtisanomisoikeutta arvioidaan tällöin menneen ajan perusteella ottaen huomioon ennuste työkyvyttömyyden päättymisestä.

Työtuomioistuin (TT) 2002-47: Työntekijä oli ollut vähäisin keskeytyksin sairauslomalla masennussairauden vuoksi irtisanomisajankohtana noin 15 kuukautta. Työnantaja oli ilmoittanut olevansa valmis harkitsemaan irtisanomisen peruuttamista, jos työntekijän työkyky palautuu irtisanomisaikana. Sairausloma oli kuitenkin edelleen jatkunut. Tuomiossa katsottu, että työntekijän työkyky oli alentunut irtisanomissuojasopimuksessa ja työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla niin olennaisesti ja pysyvästi, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Mielenterveysongelma ei ole yksittäisenä sairautena helppo edes lääkärin tunnistaa. Tällainen henkilö voidaan diagnostisoida väärin. Mikäli tällainen virhe paljastuu ennen irtisanomista tai viimeistään irtisanomisajan kuluessa, työnantajan velvollisuuksiin kuuluu pyrkiä se selvittämään tai, jos irtisanominen on jo toimitettu, peruuttamaan se. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta irtisanomisen jo toteuduttua perua väärään diagnoosiin perustunutta irtisanomistaan, kunhan työnantajalla on ollut perusteltu aihe uskoa saamaansa lääkärintodistukseen ja irtisanomistoimenpide on sen perusteella ollut sillä hetkellä arvioituna laillinen. Seuraavassa tapauksessa vasta toinen lääkäri katsoi henkilön olevan mielenterveydellisesti sairas.

TT 1984-68 (perustelut): Työtuomioistuin katsoo, että suorittaessaan kysymyksessä olevan irtisanomisen työnantajalla on ollut perusteltu aihe uskoa, että H on sillä tavoin sairas, että siitä on ollut seurauksena hänen työkykynsä olennainen ja pysyvä heikentyminen. Myöhemmin irtisanomisajan kuluessa kirjoitettu ja työnantajalle toimitettu lääkärintodistus on aikaisemman lausunnon kokonaan kumoavana ja mitään perusteluja tälle menettelylle sisältämättömänä ollut niin epäilyksiä herättävä, että työnantajan ei ole katsottava menetelleen virheellisesti siinä, että se on kieltäytynyt peruuttamasta irtisanomistoimenpidettä. H:n olisi tässä tilanteessa tullut irtisanomisajan kuluessa toimittaa työnantajalle uusi lääkärinlausunto, josta olisivat myös ilmenneet ne perusteet, joilla lääkäri oli johtunut H:n sairauden laadusta kokonaan toiseen lopputulokseen kuin aikaisemmin. Työnantajan menettelyä on pidettävä sikälikin perusteltuna, että H:n sairaudesta johtuneet runsaat poissaolot ja niiden esiintyminen ajoittain yllättäen olivat merkittävästi haitanneet töiden järjestelyjä korjaamolla. Myöhemminkin annettujen lääkärinlausuntojen perusteella näyttää varsin mahdolliselta, että H:n sairauden oireet tulisivat jatkumaan entisenlaisina, vaikka mistään liuotinainealtistuksesta tai työskentelypaikkojen rajoittamisesta ensin esitetyn lääkärintodistuksen mainitsemin tavoin ei hänen kohdallaan voida puhua.

Eripituisia sairauspoissaloja. Mielenterveyden ongelmat ilmenevät usein eripituisina sairauspoissaloina. Vaikka arviointi lähtökohtaisesti koskee sairauspoissaolojen laatua ja kestoa, myös muun muassa työntekijän työtehtävillä ja työnantajan toiminta-alalla on harkinnassa merkitystä. Yleisenä sääntönä näissä tilanteissa on se, että poissaolojen tulee muodostaa suuri osa työajasta ja tilanteen voidaan ennustaa jatkuvan samanlaisena. Seuraavassa tuomiossa arvioitiin mielenterveyden häiriöitä sekä alkoholi- ja lääkeaineriippuvuuksia.

TT 2002-6: Veturinkuljettaja, jonka työsuhde oli irtisanottu päättymään vuoden 2001 elokuun lopussa, ei ollut ainakaan enää vuoden 1999 heinäkuusta alkaen terveydentilansa puolesta täyttänyt niitä vaatimuksia, joita liikenneturvallisuustehtävissä toimivien terveydentilalta ratahallintokeskuksen vahvistamien vaatimusten mukaan edellytetään. Kun otettiin huomioon myös työntekijän poissaolojen määrä, katsottiin näytetyksi, että työntekijän kyky suoriutua työsopimuksensa mukaisista veturinkuljettajien tehtävistä oli pysyvästi ja olennaisesti heikentynyt. Koska työnantajalla ei myöskään ollut ollut mahdollisuutta sijoittaa työntekijää muihin hänelle työkyvyn kannalta sopiviin tehtäviin, on työnantajalla ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste työntekijän irtisanomiseen. Näin ollen edellytyksiä työsuhteen palauttamisellekaan ei ollut.

Helsingin hovioikeuden tuomiossa 23.3.1994 (S 93/1111) kantaja oli ollut myyntipäällikkönä 9.2.1981 alkaen. Kantajan palattua sairauslomalta 17.8.1992 työnantaja oli irtisanonut hänen työsopimuksensa työkyvyn olennaisen ja pysyvän heikkenemisen johdosta. Kantajalla oli ollut usean vuoden aikana sairauslomajaksoja, esimerkiksi vuonna 1992 näitä oli kahdeksan. Oikeudelle esitettyjen lääkärintodistusten mukaan kantaja sairasti mielialahäiriötä, joka ei aiheuttanut pysyvää työkyvyttömyyttä, mutta jonka oireilu vaati säännöllistä hoitoa varsinkin sairastumisvaiheiden toistuessa. Koska kantaja oli joutunut olemaan huomattavan osan työajastaan sairauslomalla ja sairauden voitiin otaksua toistuvan vastaisuudessakin, oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut erityisen painava syy irtisanomiseen huomioon ottaen sen, ettei työnantaja ollut yrityksistään huolimatta kyennyt tarjoamaan kantajalle muuta työtä.

Eriperusteisia sairauspoissaoloja. Mielenterveyden ongelmat voivat olla myös eriperusteisten sairauspoissaolojen yhteydessä sellainen "pääsairaus", joka voi tehdä ennusteen työhön palaamisesta kokonaisuutena arvioiden siinä määrin epätodennäköiseksi, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

TT 1984-135 (Perustelut): G on ollut Oy Nokia Ab:n palveluksessa 21.1.1980 lukien. Hänen työsopimuksensa on 24.8.1984 irtisanottu päättymään 24.9.1984. Irtisanomisen syyksi on irtisanomistilaisuudessa ilmoitettu runsaat poissaolot ja ilmoitettu, että hänelle oli 16.11.1982 ja 12.3.1984 luvattomien poissaolojen ja niistä ilmoittamatta jättämisen vuoksi annettu varoitukset. G on työskennellyt jalkinetehtaan esivalmisteluosastolla vuorinsivelijänä. Todistajana kuulustellun esivalmisteluosaston osastopäällikön kertoman mukaan osaston vahvuudesta noin 15 % on poissaolojen varalta olevia niin sanottuja kiertäviä työntekijöitä. Todistajan kertoman mukaan osastolla on aina poissaolevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta tehtävä määrätyt työt, minkä vuoksi työntekijöitä poissaolotilanteissa joudutaan siirtämään työstä toiseen tai mahdollisuuksien mukaan lainaamaan toiselta osastolta. G on ollut sairauksien vuoksi poissa työstä vuonna 1981 noin 59 %, vuonna 1982 31 %, vuonna 1983 noin 34 % ja kesäkuun loppuun 1984 mennessä noin 41 % työajasta. G:llä on vuonna 1982 ollut yksi viikon ja yksi noin kaksi viikkoa kestänyt sairauspoissaolo, joiden syyksi on ilmoitettu masennusneuroosi. Lisäksi hänellä on samana vuonna ollut yhdenjaksoisesti yli kuukauden kestänyt vatsasairaudesta johtunut työkyvyttömyysjakso. Masennusneuroosin vuoksi G:n on ilmoitettu vuonna 1983 olleen työkyvytön 3.1.–13.3. ja vuonna 1984 hän on ollut samasta syystä työkyvytön 16.1.–26.2. ja 4.6.–17.6. Muut G:n lyhyemmät työkyvyttömyysjaksot ovat johtuneet pääasiassa erilaisista sairauksista. Kun G:llä on ollut runsaasti erillisiä työkyvyttömyysjaksoja, joiden syynä on ollut sama sairaus, ja kun G viime vuosina on yhteenlaskettuna ollut sairauksien vuoksi poissa työstä suuren osan työajasta, työnantaja on tämän vuoksi voinut perustellusti olettaa poissaolojen myöhemminkin toistuvan. Työnantajalta ei näin ollen työsopimuslain 43 §:n 1 momentin ja 2 momentin 5 kohdan säännökset huomioon ottaen voida kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista ja työnantajalla siten on ollut erityisen painava syy G:n irtisanomiseen.

Muita lisäperusteita. Mielenterveyssairauksiin liittyy usein niistä aiheutuvien haittojen lisäksi muita seikkoja, jotka helpottavat irtisanomiskynnyksen ylittymistä. Tällaisia voivat olla esimerkiksi sairauteen liittyvä väkivalta ja sillä uhkaaminen.

Oikeus purkaa

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (TSL 8:1). Mielenterveyden ongelmat voivat olla sellaisenaan pitkäkestoisina purkamisperuste tai niihin voi liittyä muuta sellaista käyttäytymistä, joka työnantajan kannalta tekee kohtuuttomaksi sopimussuhteen jatkamisen edes irtisanomisajan pituiseksi ajaksi (esimerkiksi sairauteen liittyvä väkivalta tai väkivallan uhka).

Peruste sellaisenaan. Turun hovioikeuden ratkaisussa 18.6.2003 (S 02/2033) työnantaja purki työntekijän työsopimuksen vedoten tämän pitkäaikaiseen mielenterveydelliseen sairauteen ja työkyvyttömyyteen. Ennen työsopimuksen purkamista työntekijä oli ollut poissa töistä yli neljän vuoden ajan. Työntekijä piti purkamista laittomana, koska hän tunsi olevansa kykenevä palaamaan työhön. Riidatonta oli se, että työntekijä oli sairastunut ja tullut työkyvyttömäksi työsuhteen aikana. Työnantajalla katsottiin olleen oikeus purkaa työsuhde, koska siltä ei voitu kohtuudella vaatia työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Sairauteen liittyvä käyttäytyminen. Työnantajalla voi olla oikeus purkaa työsopimus myös silloin, jos työntekijä mielenterveyssairauden yhteydessä käyttäytyy riittävän moitittavalla tavalla. Tällaisia tilanteita voi syntyä esimerkiksi tällaisista ongelmista kärsivien työntekijöiden käyttäytyessä väkivaltaisesti.

Rovaniemen HO 14.1.1987 S 86/287: S oli 9.5.1985 työpaikallaan työaikana tahallaan lyönyt kädessään olleen veitsen hamarapuolella esimiehenään toiminutta naispuolista työnjohtajaa päähän niin, että lyönnistä oli aiheutunut jonkinasteinen ruhjevamma päähän. Lyönti oli ollut niin voimakas, että työnjohtaja oli ollut vähällä kaatua. Työntekijä oli tässä yhteydessä lausunut työnjohtajalle "minä voin lyödä sinua tällä toisellakin puolella". Työnantajalla oli oikeus purkaa S:n työsopimus. (S oli ollut psykiatrisessa hoidossa vuoden ajan ennen työsuhteen päättymistä ja oli kyseenä olevana aamuna unohtanut nauttia rauhoituslääkkeensä, lisäys SK.)

Yhteenveto. Sairausperusteella tapahtuva työsopimuksen purkaminen on mielenterveystilanteissa mahdollista mutta harvinaista. Käytännössä mielenterveysongelmien yhteydessä voi olla muita sairauksia helpompaa purkaa työsopimus, koska tällaisissa tilanteissa usein esiintyy purkamista helpottavaa työntekijän muuta käyttäytymistä. Työsopimuksen purkaminen on mielenterveysongelmien yhteydessä luontevaa, jos sairauteen liittyy väkivaltaisuutta tai muuta hetkellistä käyttäytymistä, johon määräaikaan sidottu purkaminen voidaan perustaa. Sen sijaan sairauden jatkuessa pitkään työnantajalla ei ole yleensä edellä mainitun kaltaista tiettyä perustetta, johon hän voisi vedota purkamiselle säädetyssä määräajassa. Toisaalta työsopimuslaki on tältä osin kirjoitettu siten, että keskeistä purkamisoikeuden kannalta on se, onko irtisanomisajan noudattaminen työnantajan kannalta kohtuullista vai ei. Arviointi suoritetaan purkamisen yhteydessä nimenomaan työnantajan kannalta. Pitkään jatkuneen työsopimussuhteen päättäminen ilman irtisanomisaikaa voi olla varsinkin silloin kohtuullinen ratkaisu, jos työntekijälle ei irtisanomisajalta kerry enää palkkaa tai muuta vastiketta.

Yhteenveto

Mielenterveydellisiin ongelmiin perustuvat päättämiset eivät ole ensimmäinen keino puuttua asiaan. Tuomioistuinratkaisuista ei kovin hyvin selviä se, mitä päättämistä lievempiä toimenpiteitä työnantajalta tällaisessa tilanteessa edellytetään. Varoitus ja muun työn tarjoaminen liittyvät läheisesti jo siihen tilanteeseen, että päättämisoikeustointa ollaan jo suorittamassa tai ainakin harkitsemassa. Työnantajalla on työsopimussuhteessa lojaliteettivelvoite, joka ilmenee velvollisuutena ylläpitää työsuhdetta. Jos työnantaja ei millään tavoin tätä velvollisuuttaan osoita täyttäneensä, päättämisen hyväksyminen lailliseksi vaikeutuu. Päättämistä edeltävä keino on mielenterveysongelmien yhteydessä ainakin asian käsittely työterveyshuollossa lääkärintarkastuksineen ja eripituisine sairauslomineen.

Päättämisperustetta koskevat ongelmat liittyvät mielenterveystilanteissakin usein irtisanomisperusteen tunnistamiseen. Ei edes irtisanomisperustetta -lopputulokseen ollaan tultu yleensä silloin, kun mielenterveysongelma on vielä vähäinen ja tilapäinen tai kun työnantajassa on syytä tilanteen kärjistymiseen. Purkamiskynnyksen ylittymisessä ei välttämättä kohdata samanlaisia tunnistamisongelmia, koska perusteen tulee olla sellainen, että työsuhteen jatkamismahdollisuuksia ei enää ole.