Näkökulma: Korvaavien/kevennettyjen töiden toteutumisesta työpaikalla

Katoavatko sairauslomat?

Minulla on tätä artikkelia tehdessäni kokemus yli kolmen vuoden ajalta siitä, miten korvaavien töiden periaate on toteutunut metalliteollisuudessa. Jo suunnitteluvaiheessa törmättiin moniin ongelmiin. Epäluuloiset ajatukset valtasivat työntekijöiden mieliä. Onko tämä ylipäätään laillista? Osoittaakseen työntekijöille, että kaikki yhtiön työt ovat tärkeitä, lupasi työnantaja kaikista töistä saman keskituntiansion. Vastalauseiden ja valitusten myrsky kertoi siitä, ettei ole yhdentekevää mitä työtä työntekijät yhtiössä tekevät, vaikka palkka on sama. "Älytöntä pelleilyä", "työnantaja haluaa rankaista sairastamisesta" ja "työnantaja simputtaa hanttihommilla" olivat usein kuultuja lauseita vastaanotolla. Kuka vastaa jos tulee työtapaturma? Yhtiön työntekijöille yritettiin kaikin tavoin viestittää, että jos työntekijä sairastuu, hän on sairauslomalla kuten ennenkin. Mikäli työntekijällä on jokin työkykyä rajoittava tekijä, esimerkiksi selkä tai olkapääkipu, hänen muuta työpanostaan voitaisiin hyödyntää. Sairausloma olkapääkivusta tai selkäkivusta koettiin äärettömän tärkeänä, eikä viesti tahtonut millään mennä perille.

Kevennetyt työt määritellään

Käytännön totetus sujui alkuun siten, että työnantaja laati työohjeita ns "kevennetyistä töistä". Työterveyslääkäri saattoi sitten suositella niistä jotakin tiettyä työtä lyhyehkölle ajalle. Tehtävät tosiaankin olivat ns "hanttihommia" ja mielenkiintoista oli, että tuolloin korvaavien töiden osuus kaikista työtunneista oli 0,3%. Sairauspoissaolot olivat samaan aikaan pudonneet yhtiössä puoleen ja korvaavien töiden käyttäminen oli osa yhtiön laajempaa sairauspoissaoloprojektia. Monen työntekijän olkapää yllättäen parani niin hyväksi, että oma työ sujui hammasta purren. Työilmapiirin ja työmotivaation kannalta em menettely ei tuonut hyvää tulosta.

Asiaa jouduttiin miettimään uudestaan. Mikä motivoisi parhaiten työntekijää hyväksymään korvaavien töiden periaatteen? Mikä saisi työntekijän ymmärtämään, että kaikki yhtiön työt olivat tärkeitä? Vastaus löytyi muutaman oivalluksen kautta hyvin keskeisestä työmotivaatiota säätelevästä tekijästä. Kuinka tärkeää on jokaisen työntekijän ammattitaito on tälle yhtiölle?

Keskustellessani työntekijöiden ja työnjohdon kanssa asiasta käytin paria hyvin käytännöllistä esimerkkiä oman työn arvostuksesta. Eräänä perjantai-iltapäivänä pidin vielä viimeisenä lääkärinä vastaanottoa ja tutkin potilaani olkapäätä. Testatessani vastustettua sisärotaatiota tuli itselleni vastustettu ulkorotaatio ja kappas vain "auts", subakromiaalibursiittihan se siellä parahti. Otin mukaani kotiin kortisonin, neulan ja ruiskun ja sanoin psykologivaimolleni, että tuikkaa se kortisoni tuonne bursaan, se on helppoa, minä näytän. Seuratessani hänen otettaan neulaan ja ruiskuun jouduin oivaltamaan, että ne tuhannet injektiot joita olin potilaisiini pistänyt, olivat antaneet käsiini rautaisen ammattitaidon. Tuntui vain alkuun siltä, että kyllähän sen nyt tuosta noin vain pistää. Kysyinkin työntekijöiltä: "mitäs luulette jos minä lääketieteen lisensiaattina ensi maanantaina vedän rensselit niskaan ja tulen tänne töihin - kauanko kestää, että hoitelen linjaa yksinäni?" Kysymys toi työntekijöiden keskuuteen syvän hiljaisuuden ja toivottavasti lisäsi heidän arvostustaan omaan työhönsä ja omaan ammattitaitoonsa. Yksitoikkoisessa, pakkotahtisessa tehdastyössä kehittyy helposti asenne, että kuka tahansa voi tehdä minun duunini. Jos työnjohdon viesti sen lisäksi on se, että kyllä tuolla ulkona on jonoksi asti tähän työhön tulijoita, ei työmotivaatiosta voi edes puhua.

Työnjohdon asenne tärkeä

Aloimme panostaa koulutukseen. Tärkein kohderyhmä oli työnjohto, tiimivalmentajat. Heidän kyvystään oli pitkälle kiinni, kuinka hyödylliseksi kevennetty työ koettiin työntekijöiden keskuudessa. Työntekijän tullessa ns vajaakuntoisena töihin tiimivalmentaja saattoi todeta, ettei minulla ole järjestää sinulle työtä noilla toimintarajoituksilla, mene hakemaan sairaslomaa. Monesti työntekijä koki joutuvansa tylsempään ja jopa raskaampaan työhön kuin tavallisesti. Tämä on myös viesti tiimivalmentajilta lääkärille. Ei oikein oteta asiaa vakavasti. Mitä paremmin saimme tiimivalmentajat ajattelemaan työnantajan näkemystä, mikä muu työ tahansa on järkevämpää kuin maksaa palkka kotiin, sitä paremmin kevennetyn työn markkinointi onnistui. Vajaakuntoisen työntekijän ammattitaitoa hyödynnettiin, hän saattoi kouluttaa nuorempaa työntekijää. Vaihtoehtoisesti vajaakuntoinen työntekijä kouluttautui esimerkiksi uusien automatisoitujen linjojen käyttöön. Näin saatiin yhä monitaitoisempia, yhtiölle entistä tärkeämpiä työntekijöitä.

Vaikka laskusuhdanteen vaikuttamat muutokset teollisuustyössä ovatkin saaneet työntekijät pelkäämään työpaikkansa puolesta, on sairausloma kuitenkin koettu etuudeksi, johon on vaikea kajota. Kerran kirjoitettu sairausloma vaikuttaa olevan myös kiveen hakattu asia. Työterveyslääkärihän voi työn kuvan tuntien ja korvaavan työn mahdollisuuden myötä arvioida työntekijän työkyvyn uudestaan, vaikka työntekijä olisikin saanut sairauslomaa esimerkiksi ortopedilta. Ehkä järkyttävin esimerkki kertoi työntekijästä joka kauhukseen maanantaina työpäivän ollessa jo lopuillaan huomasi, että maanantai oli vielä sairauslomapäivä. Hän marssi työnjohtajan puheille ja ehdotti, että voisi pitää tämän sairauslomapäivän sitten ensi maanantaina.

Kun työterveyslääkäri kyseenalaistaa sairausloman tarpeellisuuden, tulee hänestä helposti työntekijöiden silmissä työnantajan edustaja. Tässä työssä on syytä olla tarkkana ja varautua vastarintaan ja luottamusmiesten ja ammattiyhdistysedustajien kyselyihin. On mielenkiintoista todeta, miten helposti työterveyslääkäri voi joutua syytettyjen penkille. Saavutetun edun evääminen johti kohdallani joskus jopa uhkailuihin. On tärkeää, että työntekijä ymmärtää työnsä merkityksen yhtiölle. Kokemukseni mukaan juuri koulutusnäkökulma loi työntekijöihin uskoa asiaan. Työnjohdon kanssa keskusteltiin siitä, miten tärkeää on viestittää, että yhtiö tarvitsee työntekijän työpanosta. Tämä sai vähitellen työntekijöiden keskuudessa asennemuutosta aikaan ja työntekijät myös uskomaan, että korvaavien töiden järjestelmä on kaikkien kannalta järkevää. Positiivisella asenteella ja kannustuksella onnistuimme siis selvästi paremmin.