Työkyvyn arviointi ja työlainsäädäntö - Esimerkkejä palvelussuhteen elinkaarelta
1. Yleisesti
Työkyky ymmärretään usein lääketieteellisenä käsitteenä. Tämä näkyy esimerkiksi siitä, että Google antaa hakusanalla "työkyky" etupäässä vain lääketieteellisiä viittauksia. Lääketieteellinen näkökulma paljastaa kokonaisuudesta kuitenkin vain osan. Tärkeää on huomata, että työkyvyttömyys ei johdu pelkästään sairaudesta.
Työkyky liittyy käytännössä läheisesti asianomaisen sopivuuteen ja joissakin tapauksissa myös esimerkiksi hänen yhteistyökykyynsä. Työkyvyn arviointia tapahtuu monin eri tavoin ja monenlaisissa asiatilanteissa. Sitä arvioidaan työsuhteen elinkaaren kaikissa vaiheissa (työhönotossa, palvelussuhteen aikana ja palvelussuhdetta päätettäessä). Työkykyä ei käytännössä arvioida useinkaan lääketieteellisesti terveydenhuollon ammattihenkilöiden toimesta, vaan kyse on tavallisesti esimiesten tai ylimalkaan työnantajien jokapäiväisestä arvioinnista.
Ongelmalliseksi tämän käytännön toimijoiden suorittaman arvioinnin muodostaa erityisesti se, että kyse on subjektiivisesti eri tavoin arvioitavista seikoista, jolloin arvioitavan oikeusturva ei välttämättä toteudu. Subjektiiviset arviointitavat lähtevät siitä, että kenellä tahansa tietyssä asemassa olevalla on oikeus arvioida toista. Oikeusturvaongelmat aiheutuvat erityisesti arvioijien vähäisestä ammattitaidosta ja arviointiin käytettävien ajallisten resurssien niukkuudesta ("minuuttiarviointia")
Työkyvyn arviointi on osa henkilöarviointia. Henkilöarvioinnin keskeisiä kysymyksiä ovat: kuka sen suorittaa, mitä arvioidaan sekä miten ja milloin arviointi suoritetaan. Työelämässä arvioinnin tai sen osan voi suorittaa työnantaja, esimies, työterveyshuolto, luottamusmies tai joiltakin osin jopa toiset työntekijät tai asiakkaat. Työkyvyn arvioinnin yhteydessä kohteena on tavallisesti asianomaisen suorituskyky suhteessa työn vaatimuksiin. Jos kyse on esimerkiksi sairaudesta, arvioinnin suorittaa käytännössä yleensä terveydenhuollon ammattihenkilö lääketieteellisen mallin mukaisesti. Jos taas kyse on esimerkiksi kuormituksen arvioinnista, arvioijia voivat olla esimerkiksi esimiehet.
Lääketieteellisessä arvioinnissa on keskeistä lääkärin, potilaan/työntekijän ja työnantajan välisten suhteiden ylläpito ja toiminta. Jokaisella näistä toimijoista on oma roolinsa oikeuksineen ja velvollisuuksineen. Viime kädessä asioiden hoitaminen tapahtuu näiden tahojen yhteistoiminnan nojalla. Pelkän esimiesarvioinnin ongelmana saattaa olla muun muassa se, että työnantajan edustajan ja työntekijän välinen suhde ei ole tasapainoinen.
Kaikenlainen työkyvyn arviointi edellyttää tietojen keräämistä arvioitavasta. Keskeistä on, mitä, millä tavoin, milloin ja keneltä kerätään. Tietojen keräämisen periaatteet ja yksityiskohdat määräytyvät henkilötietolain (HetiL) ja yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (YksTL) mukaisesti.
Seuraavaksi tarkastelen muutamien palvelussuhteen elinkaareen liittyvien esimerkkien avulla sitä, mitä kaikkea työkyvyn arviointi voi tarkoittaa ja sisältää. Työlainsäädännön näkökulmasta tällaisen arvioinnin aihepiiri on siinä määrin laaja, ettei sen sisältöä ole mahdollista kovin yksityiskohtaisesti esitellä. Kyse on nyt ennemmin asian pohdiskelusta kuin tutkimustulosten esittämisestä. Tarkastelun tavoitteena on tuoda esille työelämämme muuttuminen laajamittaisesti arviointeja edellyttäväksi ja käyttäväksi järjestelmäksi. Lisäksi tärkeää on huomata se, että suuri osa tällaisista arvioinneista tapahtuu ei-asiantuntijan toimesta käytännön työelämän monien paineiden alaisena. Tästä syystä on syytä jokaisella työpaikalla käydä läpi omat arviointikäytännöt ja tehdä niistä arvioitavan oikeusturvan kannalta mahdollisimman hyviä.
2. Työhönotto ja työkyky
Työhönoton yhteydessä arviointi edellyttää työnhakijaa koskevien tietojen keräämistä ensinnäkin hakijan yleisestä työkyvystä. Kyse voi olla muun muassa stressin ja kuormittavuuden sietokyvystä, mukautuvaisuudesta, kyvystä tehdä montaa työtä samanaikaisesti, monitaitoisuudesta jne. Työnhakijan sopivuutta tarjolla oleviin töihin arvioidaan esimerkiksi asiakaspalvelukyvyn, esimiestaitojen ja johtamistaitojen perusteella. Monien mielestä myös harrastukset kuvaavat hakijan sopivuutta haettavaan työhön. Asianomaisen ulkoisilla tekijöilläkin, kuten kunnolla, lihavuudella tms., on vaikutusta arvioinnin suorittamiseen. Näiden tekijöiden mukaan ottamista arviointiin on perusteltu ainakin sillä, että yleisen koulutus- ja ammattitason nousun myötä erot työnhakijoiden välillä on mahdollista tehdä vain tällaisilla perusteilla.
YksTL:n mukaan työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan testata henkilö- ja soveltuvuusarvioinnein työtehtävien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeen selvittämiseksi. Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne. Säännös mahdollistaa työkyvyn laajan selvittämisen (työkyky, yhteistyökyky jne.). Toisaalta sen laaja soveltamisala velvoittaa työnantajan noudattamaan tällaisessa arvioinnissa säännöksen mukaista varmistamisvelvoitettaan.
Työhönoton yhteydessä erityisen ongelman muodostaa se, kuka, miten ja mitä arvioi useimmiten tuntemattomasta henkilöstä. Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä lähdetään siitä, että välittömästi palvelussuhteen kannalta tarpeellisia tietoja arviointia varten kerätään ensi sijassa asianomaiselta itseltään. Esimerkiksi tietoja aikaisemmalta työnantajalta työnhakijan poissaoloista, mahdollisista sairauksista jne. voidaan tiedustella vain asianomaisen työnhakijan suostumuksella.
Työhönoton yhteydessä arvioidaan säännönmukaisesti asianomaisen terveydentilaa. Terveydentilan arviointi työhönoton yhteydessä on nimenomaisesti säännelty julkisen sektorin palvelussuhdelaeissa. Esimerkiksi valtion virkamieslain mukaan virkaan nimittämisen edellytyksenä on, että virkaa hakenut tai siihen ilmoittautunut henkilö viranomaisen pyynnöstä antaa tehtävän hoidon terveydellisiä edellytyksiä koskevia tietoja sekä osallistuu lisäksi tarvittaessa asian selvittämiseksi suoritettaviin tarkastuksiin ja tutkimuksiin. Virkaa hakeva tai siihen ilmoittautunut voidaan velvoittaa toimittamaan huumausainetestiä koskeva todistus yksityisyyden suojasta työelämässä annetun laissa tarkoitetuissa tilanteissa virkaan nimittämisen edellytyksenä. Työsopimuslaissa asiasta ei ole mitään säännöstä. Normaalitilanteessa työnhakijan terveydentilaa selvitetään sekä työnhakijalle osoitettavin kysymyksin että, erityisesti julkisella sektorilla, vaatimalla lääkärintodistusta.
Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä on mahdollistettu työnhakijan testaaminen sekä työkyvyn että myös huumeiden käytön selvittämiseksi. Molemmat testaamiset on asianomaisen oikeusturvan vuoksi säännelty yksityiskohtaisesti. Huumausaineiden selvittäminen on säännelty siten, että työnantaja saa ottaa vastaan tai muutoin käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittäviä tietoja tehtävään valitun työnhakijan suostumuksella vain silloin, kun työnhakijan on tarkoitus toimia sellaisessa työssä, joka edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä, ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voi esimerkiksi vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta. Laissa asetetut edellytykset useimmiten täyttyvät modernin työelämän korkeiden vaatimusten kautta. Työnhakijan alkoholinkäytön selvittämisestä puhalluttaminen mukaan lukien ei sen sijaan ole saatu säädetyksi vastaavia säännöksiä.
3. Palvelussuhteen aika ja työkyky
Tietojen kerääminen lähtökohtana
Palvelussuhteen aikana työnantaja tarvitsee monenlaisia työntekijän työkykyä koskevia tietoja. Tällaiset tiedot voivat liittyä esimerkiksi koeajan puitteissa tapahtuvaan työntekijän sopivuuden arviointiin, työssä olevan testaamiseen työn asettamien muuttuvien vaatimusten johdosta, esimiesarviointiin, henkilökohtaisen tuloksellisuusarvioinnin suorittamiseen, työturvallisuudesta huolehtimiseen, työntekijän terveydentilaan, jne.
YksTL sääntelee henkilöarviointia koskevien tietojen keräämistä. Pääsääntö on, että työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tästä tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.
Työkyvyn arviointi esimiesten toimesta
Työtehtävien hoidon edellytysten tai koulutus- ja muun ammatillisen kehittämisen tarpeen selvittämiseksi suoritettavan testaamisen erityinen ongelma on tunnistaa säännöksen soveltamisen alaraja esimerkiksi suhteessa työnantajan itsensä tai esimiesten suorittamaan työkyvyn arviointiin.
Esimiesarviointi on lähtökohtaisesti luonteeltaan ei-asiantuntija -arviointia. Ei-asiantuntijalle työkyky on usein jotakin teknisesti mitattavaa. Monien työkykyyn vaikuttavien seikkojen kohdalla, esimerkiksi aikaansaaminen tai kuormittavuus, tekninen lähestymistapa voi ollakin riittävä. Kyse on kuitenkin useimmiten kyvystä suorittaa työtehtävät asianmukaisesti tai siitä, että työ ei suju odotetusti, jolloin arviointia ei voida perustaa vain teknisesti mitattaviin asioihin.
Esimerkiksi koeajan yhteydessä työnantaja tai esimies joutuu arvioimaan työntekijää erityisesti hänen sopivuutensa (sisältäen muun muassa työkyvyn ja terveyden) nojalla. Työnantaja ei voi perustaa arviointia syrjiviin tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisiin perusteisiin. Tästä rajoituksesta huolimatta koeaikaa koskeva arviointi voidaan suorittaa monenlaisin perustein. Koeajan yhteydessä kyse on yleensä ei-asiantuntijaperusteisesta työkyvyn arvioinnista.
Esimiesten asema on erityisen tärkeä arvioitaessa työturvallisuuden huolehtimisen yksilöllisiä edellytyksiä kuten työntekijän ikää, sukupuolta, terveydentilaa, ulkomaalaisuutta jne. Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat.
Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, milloin niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Tällöin on otettava huomioon muun ohella työntekijän ikä, sukupuoli, ammattitaito ja muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä sekä työn kuormitustekijät. Työnantajan on puututtava tilanteeseen saatuaan tiedon työntekijän kuormittumisesta terveyttään vaarantavalla tavalla. Samanlainen puuttumisvelvoite työnantajalla on saatuaan tiedon terveyttä vaarantavasta työntekijän häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta. Vaikeita työkykyarviointeja joudutaan suorittamaan myös harkittaessa yksin- tai yötyön merkitystä työntekijän työn suorittamiselle.
Myös viime vuosina yleistyneet henkilökohtainen palkan osa ja muut henkilökohtaiset tuloksellisuusedut perustuvat henkilökohtaisen osaamisen (työkyvyn) arviointiin esimiesten toimesta. Niiden määräämisen perusteena on yleensä vain arviointi, ei testaaminen. Arvioinnissa pisteytetään henkilökohtaiset ominaisuudet yms. ja tehdään niiden perusteella työpaikoille eräänlainen hyvyysjärjestys. Tällaiset arviointitavat helposti vakiintuvat tietynlaisiksi, vaikka välttämättä arvioinnin osatekijöitä ja suorittamista ei lainkaan varmenneta.
Huumeiden testaaminen
Työnantaja voi YksTL:n mukaan velvoittaa työntekijän esittämään työsuhteen aikana huumausainetestiä koskevan todistuksen, jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena työssä tai että työntekijällä on riippuvuus huumeista. Lisäksi edellytetään, että testaaminen on välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi ja työntekijä toimii sellaisessa työssä, joka edellyttää erityistä tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä ja jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena esimerkiksi vakavasti vaarantaa työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta.
Huumetestaamisen yksi edellytys on, että se on välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi. Teoriassa säännöksen soveltaminen edellyttää, että osataan erottaa työ- ja toimintakyky. Käytännössä riittää, että testaaminen on tarpeellista jommankumman selvittämiseksi. Työssä olevan testaamisen kynnys on korkealla erityisesti siksi, että työnantajalla tulee olla perusteltu aihe epäillä työntekijän käyttävän työssä huumeita tai olevan niistä riippuvainen. Alkoholin käytön ja puhalluttamisen osalta vastaavia säännöksiä ei ole. (Säännöksiä on valmisteltu pitkään tuloksetta.)
Terveydentilan selvittäminen ja johtopäätösten tekeminen
Työntekijöiden terveydentilaa koskevien tarkastusten ja testien suorittamiseen sekä näytteiden ottamiseen tulee käyttää terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä ja terveydenhuollon palveluja siten kuin terveydenhuollon lainsäädännössä säädetään. Mitä edellä todetaan, koskee myös alkoholi- ja huumausainetestejä. Ongelmana tältä osin on erityisesti se, että terveys vaikuttaa moniin asioihin, jolloin rajanveto terveydentilaa koskevan tarkastuksen ja muiden testien välillä hämärtyy (vrt. esimerkiksi TYKY-toiminta).
Mitä läheisemmin työkyvyn arvioinnissa on kyse terveydentilasta, sitä todennäköisemmin arvioinnissa on mukana myös terveydenhuollon ammattihenkilöitä. Esimerkiksi pakollisen terveystarkastuksen toimittaminen on laissa säädetty. Työterveyshuoltolain mukaan työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta tässä laissa tarkoitettuun terveystarkastukseen, joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön hänen terveydentilansa selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työympäristössä; tai hänen työ- tai toimintakykynsä selvittämiseksi työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi. Työnantajan kannalta on vuorostaan keskeistä, että pakollisen terveystarkastuksen perusteella annettavaan todistukseen merkitään johtopäätöstiedot tai yleinen arvio työntekijän terveydellisistä edellytyksistä hoitaa hänelle kuuluvia tai hänelle osoitettaviksi suunniteltuja tehtäviä. Laki lähtee siitä, että työnantaja on näihin sidottu, ellei työnantaja muun vastaavan näytön perusteella kykene näyttämään niitä vääriksi.
Toisaalta usein esimerkiksi sairauslomat ja sairauspoissaolot tapahtuvat ja ne myös hyväksytään työpaikan omien käytäntöjen mukaisesti. Esimerkiksi työsopimuslain mukaan työntekijän on saadakseen sairausajan palkan pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Lain perusteella toimittaessa työnantajalla on oikeus arvioida selvityksen luotettavuus. Työnantaja saattaa muutoinkin päätellä sen, mikä on asianomaisen poissaolevan työkyky (esimerkiksi tyyliin "työkyky ei ole hyvä, jos työntekijällä on lukuisia poissaoloja vuoden sisällä"). Työnantajan toimesta tapahtuva työntekijän pakolliseen terveystarkastukseen määrääminen lienee käytännön eri sairaustilanteissa harvinaista.
Sairauspoissaoloihin puuttuminen ja niiden syiden hallinta on työelämän kaikkien osapuolten intressissä. Monesti niistä aiheutuvat työkyvyn ongelmat ovat vaikeita myös asiantuntijan tunnistaa (esimerkiksi mielenterveyden ongelmat ja niistä aiheutuvan työkyvyttömyyden aste ja pysyvyys). Tällaiset vaikeudet eivät kuitenkaan vähennä asiantuntijaan turvautumisen tarvetta. Lääkärintodistuksilla tulee edelleen olla keskeinen asema työkyvyn arvioinnissa. Toisaalta on muistettava, että ainakin joissakin tapauksissa lääkäri on omaa yritystoimintaansa harjoittava ulkopuolinen (konsultti). Työnantajan sidonnaisuus ulkopuolisen esittämään arviointiin voi perustua vain lain säännökseen tai työnantajaa sitovaan sopimukseen. Viime kädessä työnantaja tekee yksittäistapauksellisen arvioinnin ja johtopäätökset myös terveydentilaa koskevissa asioissa, vaikka asiassa olisi annettu lääkärintodistuskin.
Työnantajalla on velvollisuus noudattaa lääkärintodistusta tai lääkärin tekemiä johtopäätöksiä vain silloin, jos tällainen velvollisuus on hänelle asetettu. Näissäkin tilanteissa on syytä ottaa huomioon se, että lääkärintodistus ei välttämättä ole työnantajan näkökulmasta täydellinen. Esimerkiksi sitä, mitä kaikkea työntekijä on työsopimuksensa perustella velvollinen tekemään, ei tällaisen todistuksen antaja yleensä tiedä. Vaikka työnantajalla ei olisi velvollisuutta noudattaa lääkärintodistusta, hänellä ei välttämättä ole perusteita toisaalta myöskään poiketa kyseisen todistuksen johtopäätöksistä.
Osasairauspäivärahan edellytykset
Viime aikoina on kiinnitetty huomiota sairauslomien ja sairauspoissaolojen yleisyyteen ja "totaalisuuteen". Aikaisempaa järjestelmää, jossa ei juurikaan sovittu osittaisesta sairauslomasta tai korvaavasta työstä, pidettiin jäykkänä. Työntekijän oikeudesta osasairauspäivärahaan ja sen perusteena olevasta määräaikaisesta osa-aikatyötä koskevasta sopimuksesta säädetään nyt sairausvakuutuslaissa, työsopimuslaissa ja kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa. Vastaavat järjestelyt toteutetaan valtion virkamiesten osalta erikseen. Uudistukset tulevat voimaan 1.1.2007. Osa-aikaisen sairauspoissaolon tarkoituksena on tukea työntekijän oma-aloitteista työhön paluuta pitkäaikaisen sairausloman jälkeen. Sopimus osa-aikatyöstä tehdään työntekijän terveydentilaa koskevan selvityksen perusteella.
Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen muuttamisesta kesken sopimuskauden on sovittava. Määräaikainen sopimus päättyy kuitenkin kesken sopimuskauden, jos työntekijä ei sairautensa vuoksi kykene enää suoriutumaan osa-aikatyöstään. Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen päättyessä työntekijällä on oikeus palata noudattamaan osa-aikatyösopimusta edeltävän kokoaikaisen työsopimuksensa ehtoja.
Sairausvakuutuslakia on muutettu siten, että työntekijällä, jolle on myönnetty sairauspäivärahaa ja joka on edelleen työkyvytön, on oikeus osasairauspäivärahaan välittömästi sairauspäivärahan jälkeen. Osasairauspäivärahaoikeuden edellytyksenä on, että vakuutettu on ollut oikeutettu sairauspäivärahaan vähintään 60 arkipäivän ajan välittömästi ennen osasairauspäivärahakauden alkua ja että vakuutettu pystyy terveyttään ja toipumistaan vaarantamatta hoitamaan osan työtehtävistään. Lisäksi edellytetään, että vakuutetun työaika on ennen sairauspäivärahakautta ollut kokoaikatyön mukainen ja että hän on sopinut työnsä tekemisestä osa-aikaisesti siten, että työaika ja palkka vähentyvät vähintään 40 prosenttia ja enintään 60 prosenttia aiemmasta.
Osapäivärahan maksaminen edellyttää siis muun muassa sitä, että vakuutettu pystyy terveyttään ja toipumistaan vaarantamatta hoitamaan osan työtehtävistään. Työpaikoilla on oltava jokin järjestelmä tämän asian selvittämiseksi. Ennen lain voimaantuloa tulee ryhtyä lain täytäntöönpanon edellyttämiin toimenpiteisiin, esimerkiksi suunnittelemaan työpaikoilla yhteistyössä järjestelmän käyttöönottoa. Osapäivärahasäännöstö lähtee siitä, että työntekijä kykenee hoitamaan osan työtehtävistään. Tällöin on keskeistä tietää se, mitä työtehtäviä työntekijä työsopimuksensa perusteella on velvollinen tekemään.
4. Palvelussuhteen päättäminen
Palvelussuhteen päättäminen perustuu usein työkyvyn arviointiin. Tämä näkyy selvästi koeaikapurun samoin kuin yleisten henkilökohtaisten päättämisperusteiden kuten työvelvoitteen laiminlyönnin, poissaolon tai sairauden yhteydessä. Työsopimuslain mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työkyvyllä on merkitystä myös tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisperusteiden yhteydessä arvioitaessa työnantajan velvollisuutta tarjota muuta työtä (muiden töiden sopivuutta).
Palvelussuhteen päättäminen perustuu usein työkykyä koskeviin tietoihin. Tästä syystä tietojen kerääminen työntekijästä ja toisaalta päättämismenettely siinä tarvittavine tietoineen ja päättämisperusteen ilmoittamisineen ovat kaksi aivan erilaista asiaa. Päättämisen perusteet on kerättävä noudattaen henkilötietolain ja yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain säännöksiä, päättämismenettely tapahtuu vuorostaan asianomaisen palvelussuhdelain mukaisesti.
Henkilökohtaiset päättämisperusteiden yhteydessä työkykyä arvioidaan muun muassa työvelvoitteen laiminlyönnin, aikaansaamattomuuden, poissaolojen, alentuneen työkyvyn, sopeutumattomuuden, yhteistyökyvyttömyyden, yksittäisen sairauden ja erisyisten sairauspoissaolojen, mielenterveyden ongelmien ja luottamuspulan yhteydessä. Työsopimuslain mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällaisten tilanteiden osalta olisi työpaikoilla syytä tarkkaan käydä läpi se, miten työkykyä on arvioitu kussakin päättämisriidassa. Viime kädessä tuomioistuin arvioi arvioinnin oikeellisuuden. Prosessi on suunniteltava siten, että tuomioistuimelle voidaan esittää todellinen näyttö asiallisesti suoritetusta arvioinnista.
Työnantajan on lisäksi kuultuaan työntekijää ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tällä velvoitteella on perinteisesti ollut huomattava merkitys sairausperusteisten irtisanomisten yhteydessä. Nyt sen asema joudutaan arvioimaan kaikenlaisten työkykyä koskevien irtisanomistilanteiden yhteydessä.
5. Yhteenveto
Työntekijän työkykyä arvioidaan koko ajan ja monien arvioijien toimesta. Kun aikaisemmin arviointi kohdistui useasti työntekijän tulokseen, nyt sen kohteena ovat erityisesti työntekijän ominaisuudet. Perinteinen työkyvyn lääketieteellinen asiantuntija-arviointi on joutunut antamaan sijaa monenlaisille ei-asiantuntijatyyppisille arvioijille.
Työkykyä arvioidaan monissa eri tilanteissa työnantajan toimesta. Työkyvyn arviointi on etupäässä työnantajan omaa toimintaa yleistietouden perusteella (vrt. kuitenkin työterveyshuoltolain mukainen pakollinen terveystarkastus ja siitä saatavat tiedot) ja sen kuuluukin olla työnantajan vastuulla. Työpaikalla suoritettavia henkilöarviointeja tai työkyvyn arviointeja ei voida eikä tule kokonaisuudessaan ulkoistaa esimerkiksi työterveyshuollolle.
Työterveyshuollon rooli korostuu terveydellisessä työkyvyn arvioinnissa. Tämänkin arvioinnin yhteydessä konkreettiset johtopäätökset ja yksittäistapauksellinen ratkaisuvalta kuuluvat työnantajalle. Terveydentilan ja työkyvyn välinen suhde ei välttämättä ole aina niin yksioikoinen, että totuus löytyisi yksinomaan lääkärintodistuksista. Työnantajan sidonnaisuus lääkärinlausuntoon, työterveyshoitajan käsitykseen tms. on kuitenkin viisas lähtökohta. Tämän lähtökohdan mukaisesti on säädetty muun muassa palvelussuhdelait ja sama lähtökohta on vaikuttanut myös sovittaessa työ- ja virkaehtosopimusten määräyksiä.
Työntekijän tahdon vastaiset työnantajan päätökset työstä erottamisineen (ks. näistä esimerkiksi Korkeimman oikeuden tuomio 2005-34) ovat erityisen vaativia ja aiheuttavat usein riitoja. Tällaisia tilanteita ei voida kuitenkaan välttää. Keskeistä on tällöin se, että esimerkiksi erottamisen perusteena oleva työkyvyn arviointi on suoritettu hyvin ja asianomaisen oikeusturvaa kunnioittaen. Asianomaisen tulee olla koko ajan tietoinen huolellisesti suoritetun arviointiprosessin eri vaiheista ja hänellä tulee aina olla mahdollisuus esittää asiassa mielipiteensä.
Monet merkit viittaavat siihen, että laajasti ymmärrettävää työkykyä koskevat arvioinnit lisääntyvät ja kokonaisvaltaistuvat. Arvioinnin kohteina ovat aikaisempaa enemmän arvioitavan ominaisuudet. Tällaisen arvioinnin mukanaan tuomiin ongelmiin tulee varautua etukäteen mahdollisimman hyvin. Erityisen tärkeää on huolehtia kerättävien tietojen asianmukaisuudesta ja arvioitavan oikeusturvasta. Mahdollisimman suuren avoimuuden saavuttamiseksi tulee korostaa myös yhteistoimintamenettelyjen ja henkilöstön edustajien roolia.
Yhteistoimintamenettelyssä tulee käsitellä muun muassa henkilöarviointien yleiset periaatteet ja henkilötietojen kerääminen. Työterveyshuollon yhteistoiminta on jo perinteisesti ollut esillä käsiteltäessä konkreettisesti työkykyyn liittyviä asioita. Nyt tämänkin yhteistoiminnan osalta on harkittava muun muassa se, miten perinteinen suppea-alainen työkyvyn arviointi ja nykyisin korostunut laaja-alainen arviointi liittyvät ja vaikuttavat toisiinsa.
Työ- ja sosiaalioikeuden professori
OTT, VTK
Lapin yliopisto
sekoski@utu.fi