Työterveyshuolto yritysten kirstunvartijana?

Tausta

Yritysten kiinnostus työntekijöiden työkyvyttömyysriskien hallintaan on voimakkaasti lisääntymässä. Siihen vaikuttaa työvoiman ikääntyminen, joka lisää työvoiman poistuvuutta sekä normaalin vanhuuseläkkeen että erilaisten varhaiseläkkeiden kautta aiheuttaen työvoimapulaa ja rekrytointiongelmia. Sairauspoissaolojen määrä on osoittanut useita vuosia hidasta kasvua, ja työvoiman ikääntymisen myötä myös pitkäaikaissairauksien ja työkyvyttömyyseläkkeiden riskit kasvavat. Näistä aiheutuu yrityksille merkittäviä kustannuksia, mikä lisää kiinnostusta ja odotuksia työterveyshuoltoa kohtaan.

Vähän ristiriitaisesti yrityksissä on samanaikaisesti vallalla työterveyshuollon ulkoistamisaalto, mikä merkitsee, että yhteistyö yrityksen ja työterveyshuollon välillä ei enää ole luonteva osa arkipäivän toimintaa, vaan vaatii enemmän suunnittelua. Työterveyshuollon ulkoistaminen asettaa vaatimuksia yritysten osto-osaamiselle, jos työterveyshuollosta halutaan todellista hyötyä. Kustannusten minimointi saattaa johtaa myös hyödyn minimointiin. Ulkoistamisaalto on tuonut yrityksiin konsultteja, jotka tarjoavat yrityksille työterveyshuollon järjestämiseen liittyviä neuvoja tuntematta kuitenkaan riittävästi yrityksen tilannetta, tarpeita ja mahdollisuuksia.

Tilanne asettaa vaatimuksia myös työterveyspalveluja myyvien organisaatioiden osaamiselle, yhteistyökyvylle ja moraalille. Työterveyshuolto on liiketoimintana vaativaa erityisesti, koska sen pitäisi samanaikaisesti olla kannattavaa ja tarjota palveluita, jotka tuottavat todellista lisäarvoa asiakkaille. Toiminnan tulee olla lakien mukaista, eettisesti kestävää ja tieteellisesti perusteltua. Markkinoinnista vastaavien pitää tuntea riittävästi toiminnan perusteita, jotta osataan olla lupaamatta asioita, joita ei ole mahdollista toteuttaa.

Työterveyshuolto ihmeidentekijänä

Palvelujen ulkoistamisen ajatuksena on yleensä, että palveluntarjoajan odotetaan hoitavan asiat maksua vastaan kerran tehdyn sopimuksen pohjalta. Tämä päteekin siivoamiseen ja työpaikkaruokailuun, mutta ei työterveyshuoltoon, jonka tehtävänä on tukea osaltaan yrityksen toimintaa. Tämä edellyttää tiivistä yhteistyötä yrityksen edustajien kanssa ulkoistamisen jälkeenkin. Yritykset kuitenkin usein odottavat, että työterveyshuolto hoitaa työkykyongelmat kuntoon.

Työterveyshuollolla itselläänkin on joskus epärealistisia käsityksiä omista mahdollisuuksistaan. Niitä ei myöskään vähennä valtioneuvoston työterveyshuoltoasetus (1484/2001), jonka mukaan työterveyshuollon vaikuttavuutta seurataan mm. sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrällä. Työterveyshuollon tulisikin ymmärtää paitsi omat mahdollisuutensa, myös rajoituksensa ja nostaa eri osapuolten vastuut työkyvyn tukemisessa keskusteluun yritysten kanssa.

Yhteistyössä on varottava asettamasta työterveyshuollolle sellaisia tavoitteita, joiden saavuttaminen on pääasiassa yrityksen toiminnan varassa. Yrityksen henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto voivat asettaa myös yhteisiä tavoitteita, mutta toimintaa seurattaessa ja arvioitaessa on tärkeää ymmärtää, mikä on eri toimijoiden osuus niiden saavuttamisessa.

Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet

Sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyseläkkeisiin vaikuttavat monet tekijät, joista vain osa on lääketieteellisiä. Muita syitä ovat mm. työn vaatimukset ja sisältö, työn palkitsevuus sekä työpaikalla vallitseva luottamus ja työilmapiiri. Mahdollisuudet mukauttaa työtä terveydentilan vaatimusten mukaan vaikuttavat olennaisesti sekä sairauslomalle jäämiseen että sieltä palaamiseen. Työkyvyttömyysriskin hallinnassa ratkaiseva on yrityksen tahtotila ja toimintakulttuuri. Paraskaan työterveyshuolto ei voi vaikuttaa työkyvyttömyysriskiin, jos työpaikalla ei ole valmiuksia joustoihin, jos työpaikalla vallitsee jatkuva epävarmuus työpaikoista tai jos työvoiman vähennystarve hoidetaan työkyvyttömyyseläkeratkaisuilla.

Hyvin toimiva työterveyshuolto ja hyvä yhteistyö yrityksen ja työterveyshuollon välillä vaikuttavat kuitenkin oleellisesti yrityksen onnistumiseen, jos se aidosti haluaa vähentää henkilöstönsä työkyvyttömyysriskiä. Työterveyshuollon keinoja sairauspoissaolojen hallinnassa ovat terveyden edistäminen, sairauksien ja tapaturmien tehokas hoito ja niiden ehkäisy. Työterveyshuollon erityisaluetta ovat osuvat työkykyarviot ja sairauslomien oikea mitoittaminen sekä tarvittavien työmuutosten tai kuntoutustoimien käynnistäminen yhteistyössä yrityksen ja työntekijöiden kanssa. Sovitut yhteistyömallit helpottavat asioiden sujuvaa hoitamista. Yhteistyötä on käsitelty tarkemmin muualla (1,2,3).

Erityisesti kannattaa kiinnittää huomiota työhönpaluuvaiheeseen, koska se hyödyttää kaikkia osapuolia. Yrityksen kannalta se on tehokkainta sairauspoissaolojen vähentämistä, koska suurin osa sairauspäivistä aiheutuu pitkistä sairauslomista. Lisäksi ongelma koskee suhteellisen harvoja ihmisiä ja on siksi helpompi hallita. Myös työntekijän kannalta työhön paluun helpottaminen kannattaa, koska sairausloman tarpeeton pitkittyminen voi hidastaa kuntoutumista tai voi johtaa syrjäytymiseen työelämästä ja sosiaaliturvan välinputoajaksi. Sairausloman tarpeeton pitkittyminen lisää pysyvän työkyvyttömyyden riskiä, minkä estäminen on hyödyllistä sekä yrityksen ja yksilön että työeläkejärjestelmän ja koko yhteiskunnan kannalta.

Työterveyshuollon on tärkeää pitää tilanne hallinnassa sairausloman aikana myös hoidon toteutuessa työterveyshuollon ulkopuolella. Työterveyshuollon seuranta poissaolon aikana on tärkeää erityisesti sellaisten tilanteiden välttämiseksi, joissa tutkimukset ja hoito sairaalassa viivästyvät ja sairauspoissaolo pitkittyy joskus tarpeettomastikin. Työterveyshuolto voi tällöin ottaa kantaa sairauspoissaolon tarkoituksenmukaiseen pituuteen, kun on selvitetty, mitä työjärjestelyjä on mahdollista tehdä.

Työnantajalla ei ole lakisääteistä velvollisuutta järjestää sairaanhoitoa. Sairaanhoito kuitenkin helpottaa sairauspoissaolojen hallintaa. Henkilöstön voi olla myös helpompi hyväksyä sairauslomiin puuttuminen silloin, kun henkilöstön ja työterveyshuollon välille on jo muodostunut sairaanhoidon tuoma luottamuksellinen ja henkilökohtainen suhde.

Terveystarkastukset

Yritykset ostavat mielellään terveystarkastuksia osaksi siksi, että niitä pidetään itsestään selvänä osana työterveyshuoltoa ja myös siksi, että työntekijät yleensä arvostavat niitä. Osa terveystarkastuksista on lakisääteisiä, mutta osa sellaisia, joiden ajatellaan palvelevan työntekijöiden terveyden ja toimintakyvyn edistämistä ja sitä kautta vähentävän työkyvyttömyysriskiä.

Itse terveystarkastukset eivät kuitenkaan vaikuta työkykyyn, ellei niistä seuraa tarvittavia toimenpiteitä. Terveystarkastus on vain keino havaita mahdollinen toimenpiteiden tarve. Toimenpiteet voivat kohdistua tarkastettavaan (elintapaneuvonta, hoito, kuntoutus), työpaikkaan (työolot, työjärjestelyt, tehtävät, työaika) tai työyhteisöön. Joissakin tapauksissa saatetaan tarvita tukea yksityiselämän ongelmissa. Jotta terveystarkastuksilla olisi merkitystä työkyvyn tukemisessa, niiden tulisi aina olla osa toimintaketjua, ei erillisiä toimenpiteitä. Jo sovittaessa terveystarkastuksista yrityksen kanssa pitäisi varmistua, että yrityksessä on halua työjärjestelyihin tarvittaessa ja sopia, miten työpaikalle suunnattuja toimenpide-ehdotuksia viedään eteenpäin.

Erityisesti työhönsijoitustarkastuksiin kohdistuu usein vääränlaisia odotuksia (4,5). Toivotaan, että niiden avulla voidaan sulkea pois työstä sellaiset työnhakijat, joilla on riski sairastua työssä olevien tekijöiden vaikutuksesta tai joilla on suuri riski jäädä sairauslomille tai työkyvyttömyyseläkkeelle.

Terveystarkastusten mahdollisuudet löytää ja erityisesti ennustaa sairastavuutta ja työkykyä ovat kuitenkin varsin rajalliset. Sen vuoksi esimerkiksi Hollannissa työhönsijoitustarkastukset on syrjintätilanteiden välttämiseksi kokonaan kielletty muissa kuin erityisen vaarallisissa töissä tai töissä, jotka asettavat erityisvaatimuksia terveydelle. Suomessakin rikoslain (578/ 1995, 3§) ja työsopimuslain (55/2001, 2 §) työsyrjintäsäädökset estävät työntekijöiden ja -hakijoiden karsimisen terveydentilan perusteella ilman painavaa, hyväksyttävää syytä. Tällaisia painavia syitä voivat olla tilanteet, jotka aiheuttavat vaaraa työnhakijalle, muille työntekijöille tai asiakkaille tai joissa hakija on työkyvytön aiottuun työhön.

Yrityksen edustajien ja työterveyshuollon kannattaa yhdessä miettiä, mitkä työtehtävät ovat sellaisia, joissa lainsäädäntö edellyttää työhönsijoitustarkastuksia tai joissa niistä muutoin voi odottaa saatavan lisäinformaatiota.

Terveystarkastukset eivät suinkaan ole arvottomia työkyvyn hallinnassa. Ne ovat tärkeä väline työntekijöiden terveyden ja työkyvyn seurannassa ja lähes ainoa työkalu silloin, kun työterveyshuoltoon ei sisälly sairaanhoitoa. Niiden avulla voidaan myös suunnata toimenpiteet oikein (6).

Terveyden edistäminen

On kiistaton tosiasia, että ylipaino, liikkumattomuus, tupakointi ja lisääntynyt alkoholin käyttö sekä niiden mukanaan tuomat sairaudet uhkaavat pahiten suomalaisten toimintakykyä. Uhka ei koske pelkästään työkykyä, vaan heikentää toimintakykyä myös vapaa-aikana ja myöhemmin vanhuusiässä. Terveyden edistämisellä on siksi merkitystä sekä yksilön itsensä ja hänen työnantajansa että yhteiskunnan kannalta.

Suurten terveysongelmien ehkäiseminen on ensisijaisesti kansanterveystyötä, mutta työntekijöiden terveyden edistäminen kuuluu myös työterveyshuollon tehtäviin. Työterveyshuollolla on muuta terveydenhuoltoa paremmat mahdollisuudet tavoittaa sellaisetkin henkilöt, jotka muuten eivät hakeutuisi terveydenhuollon piiriin. Työpaikan yhteiset tempaukset ja terveyttä edistävät käyttäytymismallit voivat saada mukaan myös vastahankaisia. Työnantaja voi tukea terveellisiä elintapoja järjestämällä työpaikkaruokailun ja liikuntamahdollisuuksia, jotka usein samalla lisäävät henkilöstön tyytyväisyyttä.

Terveyden edistämistoimilla voidaan luoda edellytykset henkilöstön toimintakyvyn ylläpitämiselle ja kehittämiselle. On kuitenkin yksinkertaistettua olettaa, että pelkällä terveyden edistämisellä voitaisiin ehkäistä varsinaisia työkykyongelmia. Sillä ei voi korvata työn liiallista kuormitusta, ammattitaidon puutetta, huonoa työilmapiiriä tai turhautumista työhön.

Tiedetään myös, että ongelmilla on taipumusta kasaantua samoille henkilöille. Sairaudet, alhainen koulutustaso, kuormittava ja epätyydyttävä työ, epäterveelliset elintavat ja sosiaaliset ongelmat kulkevat usein käsi kädessä ilman, että aina voi arvioida, mikä on syy ja mikä seuraus. Ei voi odottaa, että työn tai yksityiselämän kuormittama, masentunut henkilö jaksaisi kiinnostua painonhallinnasta tai maratonista. Monitahoisten ongelmien ratkaisu edellyttää yleensä yhteistyötä yrityksen ja työterveyshuollon ja usein myös työpaikan ulkopuolisten tahojen kuten erikoissairaanhoidon, kuntoutusorganisaatioiden, työvoimaviranomaisten ja sosiaalivakuutuksen kanssa.

Työterveyshuolto ja yrityksen työkyvyttömyyskustannukset

Yrityksen perustehtävä on huolehtia kannattavuudestaan. Niin kipeitä kuin työvoiman vähentäminen tai monet muut henkilöstöä koskevat muutokset yksilötasolla ovatkin, ne ovat ymmärrettäviä tämän perustehtävän valossa.

Myös työterveyshuollon tulisi pitäytyä määrätietoisesti omassa perustehtävässään. Työterveyshuollon lähtökohta ei ole yrityksen kannattavuus, vaan työntekijän terveys ja toimintakyky. Hyvin toimessaan työterveyshuolto voi sitä kautta tukea asiakasyrityksen taloudellista menestystä.

Työterveyspalveluita myyvän yrityksen ongelmana voi olla, että asiakkaan edun lisäksi sen tulee huolehtia omasta liiketoiminnastaan. Kun ostaja ei aina tiedä, mitä haluaa, voi olla houkuttelevaa myydä tieteelliseltä tai eettiseltä kannalta vääriä asioita joko siksi, että asiakas niitä pyytää tai siksi, että niillä on hyvä taloudellinen kate. Yritykset kuitenkin halunnevat ostaa nimenomaan asiantuntemusta, ja ainoa peruste kestävälle liiketoiminnalle on asiantunteva, juridisesti ja eettisesti kestävä palvelu, joka yhteistyössä yrityksen kanssa saa aikaan toivottuja tuloksia.