Työntekijän sairaus ja työsopimussuhteen jatkuvuus

Irtisanomiskynnys sairaustapauksissa

Suomessa työsopimuksen laillinen irtisanomiskynnys on melko korkea sairaustapauksissa. Työsopimuslain (TSL) mukaan työantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisella ja painavalla perusteella. Normaalisti tällainen syy ei ole työntekijän sairaus. Ennemminkin työlainsäädäntö ja oikeuskäytäntö ovat suojelleet sairastunutta työntekijää, vaikka hän ei enää olisi selviytynyt kaikista työsopimuksensa mukaisista velvoitteista. Toisaalta sairaus sinänsä ei estä irtisanomista, jos irtisanomiseen on muu laillinen peruste, esimerkiksi luvaton työstä poissaolo.

TSL:n 7 luvun 2 §:n 1 kohdan mukaan irtisanominen on kuitenkin oikeutettu silloin, kun työntekijän työkyky on sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Mainittu säädös edellyttää lisäksi kokonaisarviota, joka huomioi muun muassa työpaikan olosuhteet ja työtehtävien laadun.

Riitautetussa irtisanomisessa on viime kädessä kyse kohtuullisuusharkinnasta, jossa tuomioistuin joutuu punnitsemaan toisaalta työsuhteen jatkamisesta ja toisaalta sen päättämisestä aiheutuvat edut ja haitat kummallekin sopijapuolelle. Ennen kokonaisarviota pitää muodostaa käsitys, kuinka olennaisesti ja pitkäaikaisesti sairaus on heikentänyt työntekijän suoriutumista työntehtävistään.

Oikeuskäytännössä työkyvyn on katsottu heikentyneen olennaisesti ainakin silloin, kun lääkäri on määrännyt työntekijän asianmukaisesti sairauslomalle. Tyypillinen irtisanomistapaus on seuraus tietyn yksittäisen (tai useamman samanaikaisen) sairauden aiheuttamasta pitkästä, yhtäjaksoisesta sairauslomasta. Erillisen irtisanomisryhmän muodostavat työntekijät, joilla on vaihtelevin, monenlaisin sairaussyin toistuvia, yleensä lyhytaikaisia sairauspoissaoloja. Niiden välillä he palaavat työhön.

Sairaus saattaa vaikeuttaa merkittävästi työsuoriutumista, vaikka työntekijällä ei olisi juurikaan työstäpoissaoloja. Nämä tapaukset muodostavat kolmannen, vaikeasti arvioitavan ryhmän. Onko työkyky tällöinkin heikentynyt niin olennaisesti, että se oikeuttaa irtisanomisen.

Saman sairauden yhtäjaksoisesti heikentämä työkyky

Kun tietty yksi sairaus heikentää yhtäjaksoisesti työntekijän työkykyä, irtisanomisoikeus on paljolti perustunut sairauspoissaolon ajalliseen kestoon. Aikarajana on ollut keskimäärin yksi kalenterivuosi. Sitä lyhyemmissä yhtäjaksoisissa poissaoloissa irtisanomista on yleensä pidetty laittomana.

Noin vuoden kestäneessä sairauslomassa työnantajan pitää huomioida jo toteutuneen poissaolon (takautuvan tarkastelun) lisäksi se, kuinka nopeasti ja mihin työkuntoon työntekijän arvioidaan toipuvan lähitulevaisuudessa? Siksi lääkärinlausunnoista tulisi löytyä tietoja sairauden ja potilaan paranemisennusteesta. Riitatilanteessa on ollut ratkaiseva se tieto, joka työnantajalla oli käytettävissään työsuhteen päättämishetkellä. Jos silloin on arvioitu paranemiseen kuluvan kuukausia, irtisanominen on ollut yleensä laillinen.

Pitkäaikaissairaat työntekijät, joille eläkelaitos on myöntänyt täyden työkyvyttömyyseläkkeen toistaiseksi, edustavat ryhmän toista ääripäätä. Silloin työnantajilla on kiistaton oikeus irtisanoa heidän työsopimuksensa. Toisinaan kokonaisarvio ja irtisanomisen laillisuustulkinta ovat olleet ongelmallisia, kun hoitava lääkäri on pitänyt työntekijän työkyvyn heikentymää olennaisena ja pysyvänä, mutta eläkelaitos on antanut eläkehakemukseen hylkäävän päätöksen. Näissäkin tapauksissa irtisanominen on useimmiten ollut laillinen.

Monesti työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen koostuu eri vaiheista. Eläke myönnetään ensin määräaikaisina kuntoutustukijaksoina, ja niiden väliin saattaa tulla erilaisia katkoksia. Työntekijän työkyvyn heikentymän pysyvyys ja oikeus eläkkeeseen saattaa olla pitkään epäselvä kaikille osapuolille, myös hoitaville lääkäreille ja eläkelaitoksille. Työnantajalla ei kuitenkaan ole velvoitetta odottaa viimeisintä, "lopullista" eläkepäätöstä.

Vallitseva tulkinta on ollut, ettei irtisanomiskynnys ole työsopimuslain näkökulmasta sama kuin työkyvyttömyyseläkkeen myöntämiskynnys. Tähän on poikkeus: virkamieslain mukaan valtion virkamiehen irtisanominen on sairaustapauksessa mahdollista vain, jos hänen työkykynsä on heikentynyt työkyvyttömyyseläkkeeseen oikeuttavassa määrin.

Tosiasia on, että sairausperusteisen irtisanomisen juridinen aikakriteeri on yllättävän lyhyt. Takautuvalta osaltaan se vastaa sairausvakuutuksen päivärahaoikeuden yhtäjaksoista kestoa, 300 arkipäivää. Sen lisäksi työntekijän toipumiseen saisi lähitulevaisuudessa kulua aikaa vain muutamia viikkoja tai kuukausia. Ymmärrettävästi kaikilla yrityksillä ei ole varaa pitää "tyhjää tuolia" odottamassa pitkäaikaissairaan työhön paluuta. Siitä huolimatta irtisanomisten lyhyt aikaperuste on vastakkainen yhteiskunnan yleisille kuntoutustavoitteille ja suosituksille ikääntyvien työntekijöiden jatkamisesta mahdollisimman pitkään työelämässä. Irtisanomisen ja työttömyyden pelossa pitkäaikaissairas työntekijä saattaa hakeutua ennenaikaisesti pysyvälle työkyvyttömyyseläkkeelle. Tieto aikakriteerin lyhyydestä saattaa masentaa kuntoutustukea saavan mielialaa entisestään.

Toistuvat, erisyiset sairauspoissaolot

Työsopimuksen irtisanomisperusteena voivat toimia myös useampaan eri sairauteen perustuvat lyhytaikaiset, muutaman viikon tai päivänkin poissaolot, joiden jälkeen työntekijä kuitenkin palaa aikaisempaan tehtäväänsä. Oikeuskäytäntö on tulkinnut toistuvien, erisyisten poissaolojen voivan osoittaa työntekijän yleisessä terveydentilassa sellaisia muutoksia, ettei hänellä enää ole edellytyksiä työnsä suorittamiseen työsopimuksen mukaisesti. Lisäoletuksena on esitetty, että sairauspoissaolot uusiutuisivat tulevaisuudessa sitä todennäköisemmin mitä useamman vuoden ajan tilanne on jatkunut ennen riitautusta.

Toistuviin, erisyisiin poissaoloihin liittyvää irtisanomisoikeutta arvioitaessa huomio on kiinnitetty siihen, kuinka suuren osan poissaolot muodostavat vuosittaisesta työajasta. Esimerkiksi Nokia Oy:n rengas- ja jalkinetehtaiden vuoden 1984 mittavassa riidassa työtuomioistuin piti irtisanomisia laillisena useimmissa niissä tapauksissa, joissa sairauspoissaoloa oli noin 50 % vuosittaisesta työajasta kahden tai kolmen peräkkäisen vuoden aikana. Niiden tapausten, joissa poissaoloja oli alle 40 % työajasta useampana vuotena, irtisanomiset tuomittiin laittomiksi. Uudempien tuomioiden mukaan irtisanomiseen oikeuttavana on pidetty 40–50 %:n vuosittaista poissaoloa.

Työkyvyn heikentymä ilman sairauspoissaoloa

Vaikka työntekijä ei olisi juuri lainkaan pois työstään, irtisanominen saattaa olla silti oikeutettua, jos sairaus aiheuttaa työsuorituksiin puutteita tai suoranaisia virheitä. Näihin tapauksiin ei löydy säädöksistä kriteereitä, jotka määrittäisivät olennaisesti heikentyneen työkyvyn.

Oikeuskäytännössä on pyritty huomioimaan, kuinka suurta osaa työsopimuksensa mukaisista töistä työntekijä ei kykene tekemään. Painotus on ollut siinä, minkälaisia seurauksia tekemättömillä suorituksilla on työtehtävän kokonaisuudelle: mitä merkittävämmän osan tekemättömät työt muodostavat kokonaisuudesta, sitä todennäköisemmin irtisanomiskynnys ylittyy. Kokonaisarviossa on huomioitu myös se, onko sairauden aiheuttamia rajoituksia mahdollista vähentää työjärjestelyin tai työolosuhteiden muutoksin.

Arviointi on ongelmallinen silloin, kun työntekijä sairauteensa vedoten toistuvasti jättäytyy tai kieltäytyy tekemästä joitakin työvelvoitteen piiriin kuuluvia tehtäviä, eikä ole objektiivista näyttöä siitä, ettei työtehtävä todella onnistu. Tällaisista laiminlyönneistä työnantajan on pitänyt antaa työntekijälle varoitus tai huomautus ennen irtisanomisen toimeenpanoa.

Tuomioistuinkäytännössä työkykyä ei ole tulkittu olennaisesti heikentyneeksi, jos työterveyslääkäri on lausunnossaan suosittanut ainoastaan sairausrajoitusten huomioimista työjärjestelyissä. Ratkaisevaa on ollut sanamuodon ehdottomuus. Jos lausunnossa on maininta työtehtävän sopimattomuudesta tai lääketieteellisellä perusteella on esitetty ehdottomia rajoitteita tai esteitä tietyille työtehtäville (esim. selkäsairaan käyttämistä tietyn painomäärän nosto- tai kantotehtäviin), työkykyä on pidetty siinä määrin heikentyneenä, että irtisanomisperuste on saattanut täyttyä.

Tuomioistuinkäytännöstä löytyy tautikohtaisesti ennakkotapauksen tyyppisiä ratkaisuja. Laillisena irtisanomisperusteena ei ole pidetty esimerkiksi työterveyslääkärin tekemää suositusta diabetesta sairastavan työntekijän kolmivuorotyön vaihtamisesta yksi- tai kaksivuorotyöhön, kun työntekijän terveydentila todettiin terveystarkastuksessa muuten sopivaksi kyseiseen työhön.

Vastaavasti palvelualalla toimineen työntekijän HIV-positiivisuus ei ollut laillinen irtisanomisperuste, koska HI-viruksen tartuntatavat huomioiden työntekijän työskentelyn ei arvioitu olevan tartuntariski muille työntekijöille eikä asiakkaille. Tapauksessa ei ollut myöskään näyttöä, että sairaus olisi tullut asiakkaiden tietoon ja voinut siten vähentää asiakaskäyntien määrää.

Sen sijaan sairauskohtaukset on hyväksytty irtisanomisperusteeksi työtehtävissä, joissa työntekijän oma terveys ja työturvallisuus ovat saattaneet vakavasti vaarantua kohtauksen sattuessa, vaikka perussairaus ei sinänsä olisi estänyt työntekoa eivätkä kohtaukset aiheuttanut toistuvia sairauslomia. Irtisanomiskynnyksen ylittyminen madaltuu entisestään, jos mahdolliset kohtaukset voivat aiheuttaa vaaratilanteita myös muille työntekijöille ja ulkopuolisille henkilöille tai mittavia taloudellisia vahinkoja yritykselle.

Velvoite tarjota muuta työtä

Sairausperusteisissa irtisanomisissa TSL asettaa työkyvyn heikentymisehdon rinnalle samanasteisen lisäehdon: työnantajan pitää ennen irtisanomista selvittää mahdollisuudet tarjota työntekijälle muuta työtä. Irtisanominen ei ole oikeutettu, jos sairaalle työntekijälle on mahdollista tarjota esimerkiksi hänen kykyihinsä ja ammattitaitoonsa nähden sopivaa, yrityksen toiminnan kannalta tarpeellista työtä.

Muun työn tarjoamisvelvoitteen suhteen irtisanomiskynnys ylittyy pienissä yrityksissä helpommin kuin suurissa yrityksissä. Irtisanomiskynnyksen ylittymistä voi taas madaltaa työntekijän omien toimien passiivisuus tai hänen suostumattomuutensa työnantajan esityksiin. Hankaluutta saattaa aiheuttaa se, että jotakin tiettyä työkokeilua ei ole saatu aikaiseksi tai sopijapuolten mielipiteet työkokeilusta ovat erisuuntaisia tai epärealistisia.

Sairaus ja muut päättämistavat

Työsopimuksen purkamista pidetään poikkeuksellisena tapana päättää työsuhde. Se edellyttää TSL:n mukaan painavampaa syytä kuin irtisanominen. Purkamiseen on tulkittu liittyvän yleensä jokin sellainen moitittava teko, joka loukkaa syvästi toista sopijapuolta. Koetaan, että vastapuoli on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteen velvoitteita siinä määrin, ettei loukatun voida edellyttää jatkavan työsuhdetta edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijälle purkaminen on epäedullisempaa kuin irtisanominen.

Varsinkin sairaustilanteissa työsopimukset pyritään ennemmin irtisanomaan kuin purkamaan. Työmarkkinoilla on ollut yleinen käsitys, ettei pitkällä sairauslomalla olevan työsuhdetta saa purkaa. Näin ei kuitenkaan ole. Sen vahvisti korkeimman oikeuden joulukuussa 2006 antama päätös, joka koski UPM:n tarrapaperiyhtiön ja sen kahden työntekijän välistä riitaa. Tapauksessa korkein oikeus hyväksyi purkamisen ensinnäkin tilanteessa, jossa työntekijä oli ollut poissa työstä kaksi vuotta, ja lääkärinlausunnon mukaan hän tuli olemaan sairaslomalla vielä ainakin yhden vuoden. Myös toisen työntekijän työsopimuksen purkaminen oli laillista, kun tämä oli ollut poissa työstä yhden vuoden, ja lääkärinlausunnon mukaan hän tuli olemaan poissa vielä kaksi vuotta.

Työsopimus päättyy raukeamiseen silloin, kun työntekijä saa eläkelaitokselta työkyvyttömyyseläkehakemukseensa myönteisen päätöksen toistaiseksi, ja päätös astuu voimaan takautuvasti. Raukeaminen on erityisen poikkeuksellinen työsopimuksen päättymistapa.

Työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on ollut pois työstä vähintään seitsemän päivää eikä hän sinä aikana ole ilmoittanut työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Purkautuminen peruuntuu, jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa poissaolostaan hyväksyttävän esteen vuoksi. Tällainen on akuutissa sairaustapauksessa esim. sairaalan tehohoitoon joutuminen. Toisaalta oikeuskäytäntö on edellyttänyt työnantajan selvittävän työntekijän ilmoittamatta jäänyttä poissaoloa, jos poissaolon todennäköinen peruste on ollut työnantajan tiedossa työsuhteen päättämishetkellä. Näissä tapauksissa on yleensä ollut kyse työntekijän vakavan mielenterveyden häiriön jatkumisesta.