Sairaustietojen käsittelystä työsopimusta päätettäessä

Lääketieteellisen selvityksen merkityksestä eri päättämistilanteissa

Kun työntekijän yhtäjaksoinen sairauspoissaolo saman sairauden takia on jatkunut noin vuoden ajan, työnantajalla on oikeus irtisanoa (esim. TT 1986–123) tai purkaa (esim. KKO 2006–104) työsopimus sairauslomatodistusten perusteella ilman erillistä uutta lääketieteellistä terveystarkastusta lausuntoineen. Seuraavassa oikeuskäytännössä on otettu kantaa osapuolten näyttövelvollisuuteen:

Turun hovioikeus 0.6.2003 nro 1872, S 02/1171. Työnantaja oli irtisanonut A:n työkyvyn olennaisen ja pysyvän heikkenemisen johdosta ja koska muuta sopivaa työtä ei ollut tarjolla. A oli ollut ennen irtisanomista työkyvytön yli vuoden ajan ja työkyvyttömyys jatkui lääkärilausunnon mukaan vielä irtisanomispäivän jälkeenkin.. A ei ollut toimittanut työnantajalle pyydettyä selvitystä terveyden ja työkykynsä arvioimiseksi eikä ollut halunnutkaan antaa tarkempia tietoja työnantajalle

Hovioikeus totesi perusteluissaan mm. "Työnantajan on sairausperusteisissa irtisanomisissa näytettävä, että työntekijän työkyky on terveydellisten seikkojen vuoksi pysyvästi ja oleellisesti alentunut ja että työnantajalla ei ole mahdollisuutta poistaa tai vähentää työkyvyn alentumisen työn teettämiselle aiheuttamia haittoja muihin toimenpiteisiin ryhtymällä. Mikäli työnantaja tietäen työntekijän sairaudesta tehtävien tutkimusten olevan kesken päättää työsuhteen, voidaan hänen yleensä katsoa laiminlyöneen selvitysvelvollisuutensa. Työnantajan näyttövelvollisuus kytkeytyy siihen, mitä tietoja työntekijä on sairaudestaan työnantajalle toimittanut. Työntekijän näyttövelvollisuus rajoittuu sellaisen hänen terveydentilaansa koskevan selvityksen esittämiseen, joka ei näy työnantajalle toimitettujen lääkärintodistusten diagnooseissa ja joista työnantajan ei salassapitovelvollisuutta koskevien säännösten vuoksi ole mahdollisuutta saada selvitystä." Irtisanominen katsottiin perustelluksi.

Työsopimus on mahdollista päättää ilman terveystarkastusta myös silloin, kun työntekijällä on ollut eri sairaussyistä lukuisia lyhytaikaisia poissaoloja, jotka ovat kattaneet vähintään noin 50 % vuosittaisesta työajasta 2–3 vuoden aikana, ja hän on välillä palannut työhön työkykyisenä (esim. TT 1984–135 ja TT 2003–57).

Työsopimuksen päättäminen saattaa olla oikeutettu siitä huolimatta, ettei työntekijällä ole ollut pitkäaikaisia tai toistuvia sairauspoissaoloja, jos sairaus on heikentänyt hänen työkykyään olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työsuorituksissa on ollut toistuvasti puutteita tai virheitä. Silloin selvitys työkyvystä perustuu yleensä työterveyslääkärin työntekijän terveydentilasta tekemään terveystarkastukseen ja siitä laadittuun lausuntoon. Lausunnossa on esitetty joko sopimattomuus työtehtävään tai työtehtäviin on asetettu ehdottomia rajoituksia (esimerkiksi selkäsairaan käyttämistä tietyn painomäärän nosto- tai kantotehtäviin).

Tuomioistuimet ovat pitäneet irtisanomisia yleensä laillisina, kun lääkäri on työhöntulotarkastuksessa esittänyt arvion, että uusi työntekijä olisi terveydentilansa suhteen sopimaton aiottuun työtehtävään.

Kouvolan HO 26.8.1987 S 86/297. Yhtiö oli 14.10.1985 purkanut S:n työsopimuksen sen johdosta, ettei S olisi ollut sopiva ja kykenevä varastomiehen työhön, johon hänet oli otettu. Yhtiön puolesta työsopimuksen purkanut G oli todistajana kertonut, että työsopimuksen purkaminen oli perustunut hänen työterveystarkastuksen suorittaneelta lääkäriltä saamiinsa tietoihin. Lääkärin mukaan S oli sopiva varastomiehen tehtäviin edellytyksin, ettei hän työssään merkittävästi altistu toistuville nostoille, epämukaville työasennoille ja työskentelylle tapaturma-alttiissa työympäristössä. Varastomiehenä S olisi joutunut suorittamaan juuri niitä töitä, joihin hän ei olisi ollut lääkärinlausunnon mukaan kykenevä. Siten S oli katsottava jatkuvasta syystä kykenemättömäksi siihen työhön, johon hänet oli otettu. Yhtiöllä oli tärkeä syy S:n työsopimuksen purkamiseen.

Sen sijaan oikeuskäytäntö ei yleensä ole pitänyt laillisena päättämisperusteena lääkärin terveystarkastuksessa esittämää kannanottoa aikaisempien työtehtävien muuttumisesta terveydentilan kannalta sopimattomiksi niissä tapauksissa, joissa työsuhde on ehtinyt jatkua pitkän aikaa eikä työntekijällä ole ollut edeltävästi pitkäaikaisia sairauspoissaoloja ja hän on pystynyt päättämishetkellä jatkamaan työntekoaan.

TT 1986-27. Työnantaja irtisanoi 1.6.1984 yhtiössä työntekijöiden luottamusmiehenä toimineen A:n työsopimuksen. Irtisanominen on perustunut terveydenhuoltolaissa tarkoitetusta terveystarkastuksesta 23.5.1984 annettuun lääkärin lausuntoon. Siinä tutkimuksen suorittanut lääketieteen lisensiaatti on todennut, ettei A:ta voida pitää sopivana mattomiehen työhön terveydellisten syiden takia. … Vaikka A:ta tutkinut lääkäri on lausunnossaan ollut sitä mieltä, ettei häntä voida pitää mattomiehen työhön sopivana, ei todistuksessa käytetty sanonta ole merkitykseltään niin vaativa kuin jatkuvasta syystä johtuva pysyvä työkyvyttömyys edellyttäisi. Kun A on ennen irtisanomistaan ryhtynyt mattomiehen työhön, eikä ole edes osoitettu, että hän ei olisi tuona aikana pystynyt työstään suoriutumaan, jutussa ei ole näytetty A:n olleen sairautensa perusteella työhönsä pysyvästi kykenemätön, jolla perusteella hänen työsopimuksensa olisi ainoastaan voitu päättää.

Epileptikoiden työsopimusten päättämisiä on saatettu pitää laillisina ilman, että perussairaus sinänsä olisi heikentänyt pitkäaikaisesti työntekijän työkykyä tai työsuorituksia. Silloin he ovat työskennelleet tehtävissä, joissa mahdollinen kohtaus voi vaarantaa työntekijän omaa terveyttä ja työturvallisuutta tai se aiheuttaa vaaratilanteen myös muille työntekijöille tai ulkopuolisille henkilöille taikka yritykselle mittavia taloudellisia vahinkoja (Helsingin HO 26.9.2000 S 99/927, TT 1996-85).

Oikeuskäytännössä irtisanomista on pidetty laittomana silloin, jos työterveyslääkäri on lausunnossaan ainoastaan suosittanut sairausrajoitusten huomioimista työjärjestelyissä.

TT 1986-120. Työnantajalle osoitetun, 26.2.1986 päivätyn lääkärintodistuksen mukaan selkäsairaus aiheuttaa huoltokorjaamotyöntekijänä toimineelle työntekijälle hankaluuksia raskaissa nostosuorituksissa ja lisäksi hänen selällään on taipumusta rasittua, mikäli hän joutuu tekemään toistuvia nostosuorituksia. Todistuksessaan lääkäri suositteli, että työnantaja ottaisi huomioon sairaudesta johtuvat rajoitukset työntekijän työssä ja työolosuhteissa. Työntekijän palattua sairauslomalta takaisin työhön kuljetusliike irtisanoi 25.3.1986 hänen työsopimuksensa. Irtisanomisilmoituksessa, jossa työntekijän todettiin olleen useita kertoja, viimeksi 28.11.1985 – 21.3.1986 poissa töistä sairauden vuoksi, yhtiö katsoi hänen edellisenä päivänä esittämänsä lääkärinlausunnon perusteella, ettei hän soveltunut raskaan kaluston metalli- ja hitsaustöihin. Työtuomioistuimen mukaan lääkärintodistuksesta ei ollut pääteltävissä, että työntekijän työkyky olisi työsopimuslain – – tarkoitetulla tavalla pysyvästi ja olennaisesti alentunut, jolla perusteella työntekijän olisi ainoastaan saanut irtisanoa.

Irtisanomista on pidetty myös laittomana, jos irtisanomisen perusteena on työterveyslääkärin suositus kolmivuorotyön vaihtamisesta yksi- tai kaksivuorotyöhön työntekijän sairauden perusteella, jos hänen terveydentilansa on terveystarkastuksessa todettu muuten sopivaksi kyseiseen työhön (TT 1988-112).

Sairaustietojen tietosuoja työsopimusta päätettäessä

Sairausperusteista päättämistä koskevat tiedot, vaikka siitä ei ole laissa yksityisyyden suojasta työelämässä erillistä mainintaa, kuuluvat arkaluonteisten henkilötietojen suojan piiriin henkilötietolain nojalla. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä konkretisoi henkilötietojen yleisiä käsittelyperiaatteita suhteessa työelämään ja siksi seuraavaksi asiaa käsitellään kyseisen työelämän erityislain perusteella.

Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen esimerkiksi sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy. Laissa edellytetään lähtökohtana tiettyä käsittelytapaa (ensi sijassa asianomaiselta itseltään) sekä lain sallimaa keräämisen tarkoitusta. Lisäksi työnantajalla on oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen säädetään.

Terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä lisäksi vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen käsittelyä. Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eivätkä sen päättymisen jälkeen.

Esimerkiksi henkilöstöasioita hoitavat henkilöt eivät ilman muuta ole sellaisia, jotka työnantaja on yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain mukaisesti nimennyt työntekijän terveydentilatietoja käsitteleviksi henkilöiksi. Esimiehet eivät saa ilman tällaisia edellytyksiä käsitellä alaisensa terveydentilatietoja eivätkä siis myöskään esimerkiksi luovuttaa alaisensa terveystietoja toiselle esimiehelle alaisen vaihtaessa terveydellistä syistä yrityksen sisällä työpaikkaa.

Työsopimuksen päättämisen yhteydessä arkaluonteisten henkilötietojen käsittelyä koskevat velvoitteet on täytettävä ennen työsopimuksen konkreettista päättämistä. Osa näistä velvoitteista voidaan toteuttaa esimerkiksi työntekijän kuulemista aloitettaessa. Kun terveydellisten seikkojen takia suoritettu pysyvä siirto toiseen toimipaikkaan on usein samalla myös työnantajan suorittama irtisanominen, yksityisyyden suojaa koskevia käsittelykieltoja on noudatettava tällöinkin.

Työntekijän työnantajalle luovuttama työkykyään koskeva lääkärintodistus tai -lausunto saadaan kuitenkin luovuttaa työterveyshuollon palvelujen tuottajalle työterveyshuoltolaissa säädettyjen työterveyshuollon tehtävien toteuttamista varten, jollei työntekijä ole kieltänyt luovuttamista. Tältä osin laki lähtee siitä, että tieto pysyy työnantajan hallinnassa. Työlainsäädäntö erottelee yleisesti työnantajan ja tämän edustajan. Yksityisyyden suojasta annettu lakikin lähtee siitä, että lääkärintodistus tai -lausunto annetaan työnantajalle, eikä työnantajalla ole oikeutta luovuttaa kyseistä todistusta tai lausuntoa esimerkiksi esimiehelle, mikäli työnantaja ei ole nimennyt esimiestä tällaisia tietoja käsitteleväksi tahoksi.

Työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista työnantajan keräämistä henkilötiedoista. Käytännössä tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että esimerkiksi esimiehet eivät ole se taho, jonka oikeuksiin kuuluu työntekijän terveydentilaa koskevien tietojen säilyttäminen sairausperusteisen työsopimuksen päättämisen yhteydessä.