HR:n ja työterveyshuollon yhteistyö Nokiassa

Taustaa

Nokia on kansainvälinen langattoman viestinnän yritys. Sen tavoitteena on helpottaa ihmisten arkea tarjoamalla helppokäyttöisiä ja innovatiivisia tuotteita ja ratkaisuja, kuten matkapuhelimia, kuvaviestintä-, peli- ja mediasovelluksia sekä operaattoreille ja yrityksille suunnattuja ratkaisuja. Yhtiön tuorein aluevaltaus ovat kuluttajille suunnatut mobiilit internet-palvelut. Maailmanlaajuisesti Nokian palveluksessa työskentelee noin 54 000 henkeä.

Nokian Suomen yksiköissä työskentelee nykyään noin 15 000 henkeä. Määrä pieneni vuonna 2007 noin 9 000 hengellä, kun verkkoliiketoiminnat tukitoimintoineen siirrettiin uuteen, Siemensin kanssa muodostettuun yritykseen nimeltä Nokia Siemens Networks. Pääosa Nokian Suomen työntekijöistä työskentelee erilaisissa tuotekehityksen, suunnittelun, myynnin ja markkinoinnin sekä hallinnon tehtävissä. Salossa sijaitsevan matkapuhelintehtaan palveluksessa on noin 2 300 henkeä.

Nokian Suomen HR eli Human Resources, joka suomeksi kääntynee parhaiten sanaksi henkilöstöhallinto, työllistää noin 150 henkeä. Määrä saattaa vaikuttaa suurelta, mutta näistä henkilöistä noin kolmasosa työskentelee palkkahallinnossa, minkä lisäksi pieni joukko työskentelee erilaisissa henkilöstön ja organisaatioiden kehittämisen, palkitsemisjärjestelmien suunnittelun ja resursoinnin tehtävissä. Loput tukevat varsinaisia liiketoimintayksiköitä, niiden esimiehiä ja henkilökuntaa.

Työterveyshuolto on Nokiassa osa HR-toimintaa. Se muodostaa HR:ssa oman globaalin funktionsa, mutta Suomen työterveyshuoltoyksikkö työskentelee tiiviissä yhteistyössä Suomen HR-organisaation kanssa. Työterveyshuollolla on Nokiassa oma sisäinen hallinnointiyksikkö, mutta varsinainen palvelutuotanto on ulkoistettu useille eri palveluntuottajille. Oman työterveysyksikön tehtävänä on koordinoida työterveystoimintaa, hallinnoida taloutta ja vastata potilastietojärjestelmän sekä laatukäsikirjan ylläpidosta ja kehittämisestä. Keskeinen osa yksikön työtä on myös toiminnan valtakunnallisen yhdenmukaisuuden varmistaminen. Työterveysasemat toimivat pääosin Nokian omissa tiloissa. Toimintaa on pääkaupunkiseudulla, Salossa, Turussa, Tampereella, Jyväskylässä ja Oulussa. Työterveyshuollon sisällöstä merkittävän osan muodostaa työterveyspainotteinen sairaanhoito, mutta myös panostus ennaltaehkäisevään toimintaan ja yhteistyöhön työpaikkojen kanssa on vahvaa.

HR:n ja työterveyshuollon yhteistyö Nokiassa

Jotta työterveyshuolto säilyttäisi hyvän tuntuman henkilöstöhallintoon ja sen kehitystarpeisiin ja -suunnitelmiin, osallistuu johtava työterveyslääkäri Suomen henkilöstöhallinnon johtoryhmän toimintaan. Vaikka suuri osa tästä toiminnasta onkin aivan muuta kuin työterveyshuoltoon liittyvää, olemme kuitenkin nähneet osallistumisen hyvin tärkeänä niin työterveyshuollon näkyvyyden, yhteistyösuhteiden luomisen, kuin yrityksen toiminnan ja henkilöstöhallinnon haasteiden ymmärtämisen kannalta. Jos henkilöstöhallinnon työtavat ja prosessit eivät ole tuttuja, on vaikea räätälöidä työterveyshuollon prosesseja niihin sopiviksi.

Henkilöstöön päin nähden tiivis yhteistyö HR:n kanssa on kaksiteräinen miekka, sillä henkilöstö näkee HR:n usein nimenomaan työnantajan käsikassarana, jonka tehtävänä on tehostaa henkilöstön toimintaa ja toteuttaa työnantajan joskus ikävätkin päätökset. Tämä näkemys on tietenkin kovin yksipuolinen, sillä vaikka viimeinen sana ehkä työnantajalla onkin, on henkilöstöhallinto olemassa koko henkilöstöä varten. Työterveyshuollon rooli on kuitenkin vielä neutraalimpi, sillä tavoitteena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön tuottavuutta ja hyvinvointia edistämällä terveyttä, parantamalla sairautta ja kehittämällä työ- ja toimintatapoja ja organisaatioita toimimatta minkään osapuolen asianajajana.

Työhyvinvointi

Nokian henkilöstöstrategiassa korostuvat yrityksen arvot ja näiden arvojen mukainen johtaminen sekä yksilöiden ja heidän välisensä yhteistyön merkitys yrityksen menestykselle. Henkilöstön asenteita ja käsityksiä yrityksen ja esimiesten onnistumisesta menestyksekkään työskentelyn mahdollistavan toimintaympäristön luomisessa seurataan vuosittain tehtävällä henkilöstökyselyllä. Tulokset raportoidaan työyhteisöille ja työterveyshuoltokin saa ne käyttöönsä. Työterveyshuolto seuraa työhyvinvointia myös puolivuosittain koottavalla mittaripaketilla, joka raportoidaan niin henkilöstöhallinnolle kuin liiketoimintayksiköiden alueelliselle johdolle. Tähän mittaristoon kuuluvat mm. sairauspoissaoloprosentit, sairauspoissaolojen syyjakauma, työkyvyttömyyseläketapahtumat ja niiden syyjakauma, ikäkausitarkastusten ryhmätason havainnot sekä työtapaturmat ja ammattitaudit. Koska absoluuttisiin lukuihin sisältyy monenlaisia virhelähteitä, olemme pitäneet vielä niitäkin tärkeämpänä erilaisten muutostrendien tunnistamista ja niiden syiden analysointia.

Työhyvinvoinnin edistämiseksi Nokiassa on kehitetty työterveyshuollon ja HR:n yhteistyönä oma työhyvinvointimalli. Malli esittelee työhyvinvointiin vaikuttavat osa-alueet, joista vain melko pieni osa on suoraan työterveyshuollon toiminnan piirissä. Se rajaa myös eri osapuolten, kuten organisaatioiden, esimiesten ja yksilöiden vastuuta työhyvinvoinnista. Tämän mallin pohjalta on toteutettu erilaisia esimiehille ja työntekijöille suunnattuja kursseja, valmennuksia ja tapahtumia. Tänä vuonna on suunniteltu toteutettavaksi tavallista mittavampi projekti, Hyvinvointia työhön -niminen ohjelma, jonka tavoitteena on parantaa yrityksen tuottavuutta vaikuttamalla työterveyshuollon ja henkilöstöhallinnon keinoin mm. työssä suoriutumista haittaaviin terveysongelmiin, sairauspoissaoloihin ja pidempiaikaiseen työkyvyttömyyteen. Tuottavuuden muutosten osoittamisessa joudutaan todennäköisesti turvautumaan välillisiin mittareihin ja nojaamaan niiden tulkinnassa aiempaan tutkimustietoon. On kuitenkin erittäin tärkeää, että hankkeen seurauksena (toivottavasti) tapahtuvia työhyvinvoinnin ja tuottavuuden muutoksia saadaan mitattua myös numeroina. Yrityksen johtoon on nimittäin huomattavasti helpompi tehdä vaikutus selkein luvuin, kuin pelkästään uskottelemalla heille, että tekemällä asioita, jotka ovat lähtökohtaisesti hyviä, saadaan aina myös hyvää aikaan.

Sairauspoissaolot ja työkykyongelmat

Nokialaiset ovat keskimäärin varsin tervettä joukkoa, ainakin jos mittarina käytetään sairauspoissaoloja. Suureen työntekijäjoukkoon mahtuu kuitenkin myös henkilöitä, joilla poissaolot ovat poikkeuksellisen runsaita tai joilla lyhyitä poissaoloja esiintyy tavanomaista huomattavasti useammin. Työterveyshuolto seuraa poissaoloja kuukausittain ja kutsuu tiettyjen kriteerien perusteella epäselviltä vaikuttavat tapaukset vastaanotolle. Esimiehet ja HR ohjaavat ajoittain henkilöitä myös omien havaintojensa perusteella työterveyshuoltoon, mikä onkin erittäin toivottavaa, sillä sairauspoissaolotodistuksiin perustuva seuranta laahaa usein jäljessä. Mikäli tilannetta ei saada ratkaistua hoidollisin keinoin tai taustalla on työstä tai työyhteisöstä johtuvia syitä, pyritään järjestämään monikantaneuvottelu, jossa mukana ovat työntekijä, esimies, henkilöstöhallinto ja työterveyshuolto. Näissä neuvotteluissa kartoitetaan ongelmaa eri näkökulmista, laaditaan toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi ja tarvittaessa tarkennetaan eri osapuolia koskevat pelisäännöt. Vaikka kaikkia ongelmia ei näin saadakaan ratkottua, olemme kokeneet tämän toimintamallin hyvin hyödyllisenä, erityisesti tilanteissa joissa lähtökohtaisesti ei-lääketieteellinen ongelma on alkanut medikalisoitua.

Huomattavan haasteellisia ovat tilanteet, joissa henkilön työkyky on muuttunut pysyvästi. Työkokeiluihin ja jopa uudelleenkoulutukseen saadaan kyllä varsin sujuvasti rahoitus, mutta ongelma on se, että todella vaihtoehtoiset työtehtävät ovat yrityksen sisällä yllättävän harvassa. Tuotannon työtehtävät ovat terveydellisiltä vaatimuksiltaan lopulta varsin samankaltaisia, jolloin tehtävän vaihto tuotannon sisällä ei todennäköisesti ratkaise ongelmia. Toimihenkilöpuolella tehtävien perusvaatimukset, kuten kyky itsenäiseen työskentelyyn, joustavuus ja kielitaitoisuus, ovat niin ikään kautta linjan lähes samat, jolloin esimerkiksi mielenterveysongelmien vuoksi aloitekyvyttömyydestä tai passiivisuudesta kärsivälle henkilölle on hyvin vaikea löytää työtä, jossa hän todella voisi menestyä, niin, että sekä henkilö itse että yritys aidosti hyötyisivät järjestelystä.

Työkyvyttömyydestä aiheutuvat kustannukset kirjautuvat Nokiassa konsernitasolle. Kun tähän yhdistetään se seikka, että resurssilaskelmissa myös vajaatyökykyiset henkilöt vievät yhden täyden henkilöresurssin, eivät esimiehet välttämättä ole kovin hanakoita ottamaan uudelleensijoitettuja vajaakuntoisia henkilöitä tiimeihinsä. HR:n edustajat eivät myöskään aina oikein tahdo ymmärtää, miksi kannattaisi tehdä töitä vajaakuntoisen työntekijän pitämiseksi yrityksessä, kun tilalle on tarjolla täysin työkykyisiä työntekijöitä. Yrityksen, työyhteisön ja yksittäisen työntekijän etu eivät tässä toimintaympäristössä aina kohtaa. Tämän vuoksi olemmekin päättäneet lähestyä tätä ongelmaa uudella tavalla ja kehittää työterveyshuollon, HR:n ja eläkevakuutusyhtiön yhteistyötä niin että pystyisimme tarjoamaan mielekästä työtä myös vajaakuntoisille työntekijöille. Tämä edellyttää todennäköisesti useita erilaisia toimenpiteitä, kuten eläkekustannusten nykyistä "motivoivampaa" kohdentamista konsernitasolta liiketoimintayksiköihin, "nuppiajattelun" muuttamista siten, että järjestelmä tuntee muitakin vaihtoehtoja kuin binäärisen ykkösen ja nollan, sekä mahdollisesti ratkaisua, jossa vajaakuntoisen henkilön työllistävä yksikkö saa osan palkkasummasta konsernitasolta, jolloin työyhteisö saisi esimerkiksi 50 % työpanoksen 30 % kustannuksin.

Varhainen puuttuminen ja kriisitilanteiden hoito

Nokian HR ja työterveyshuolto ovat yhdessä laatineet ohjeen esimiehille ja työyhteisöille edistääkseen varhaista puuttumista erilaisiin ongelmatilanteisiin. Ohjeen sanoma ei kuitenkaan ole vielä läpäissyt koko työyhteisöä ja niinpä valitettavan usein ongelmien esille ottamista vältellään aina siihen asti kunnes ollaan pakon edessä. Varsinaiseen työssä suoriutumiseen liittyvät ongelmat otetaan muita ongelmia paremmin esille johtuen kaksi kertaa vuodessa toistettavista kehityskeskusteluista, mutta yksityisluontoisten ongelmien edessä esiintyy edelleen neuvottomuutta ja arkuutta ottaa ongelma tai epäily sellaisesta puheeksi. Valitettavasti edelleen käy ajoittain niin, että työterveyshuoltoon ilmaantuu henkilö, joka kertoo tulleensa vastaanotolle esimiehen pyynnöstä, mutta hän ei osaa nimetä varsinaista syytä. Tällöin työterveyslääkäri joutuu toimimaan ikävän viestin välittäjänä kertoessaan esimiehen pyytäneen henkilöä tarkastukseen esimerkiksi alkoholiongelmaepäilyn vuoksi. Jos esimies pelkää vaarantavansa suhteen kyseiseen työntekijään kertomalla epäilystään, mikä mahtaa olla tilanne sen jälkeen, kun työntekijä vastaanottokäynnin jälkeen palaa työyhteisöönsä tietäen esimiehen epäilleen ongelmaa, mutta olleen liian arka ottamaan asiaa suoraan puheeksi. Esimiesten kouluttamisessa ja rohkaisussa ongelmien varhaiseen puheeksi ottamiseen on siis vielä runsaasti tehtävää.

Työterveyshuolto osallistuu henkilöstöhallinnon tukena erilaisten kriisi- ja poikkeustilanteiden käsittelemiseen. Tällaisia tilanteita voivat olla niin työyhteisöjä kohtaavat yllättävät kuolemantapaukset kuin henkilöstön irtisanomiset uudelleenjärjestelyiden yhteydessä. Viime vuosina on saatu hyviä kokemuksia työterveyshuollon kytkemisestä mukaan henkilöstölle tarjottaviin tukitoimiin juuri irtisanomistilanteissa. Osana tukipakettia on sovittu yksilökonsultaatioista, vertaisryhmien järjestämisestä tilanteen herättämien tunteiden ja ajatusten käsittelemiseksi ja esimiesten kouluttamisesta kohtaamaan alaistensa reaktiot kriisin eri vaiheissa. Erityisesti vertaisryhmät ovat osoittautuneet tehokkaaksi keinoksi, jolla työterveyshuolto voi osallistua henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen, olkoonkin että näihin ryhmiin osallistuminen on irtisanomistilanteissa ainakin toistaiseksi ollut vielä melko vähäistä.

Yhteenvetona voi todeta, että työterveyshuollon ja HR:n yhteistyö on Nokiassa hioutunut toimivaksi. Molemmat osapuolet tuntevat toistensa toimintatavat ja -mahdollisuudet, vai pitäisikö sanoa pääosin tuntevat, sillä toki kehitettävääkin edelleen on. Nokian HR-prosessit ovat niin moninaiset, että työterveyshuollon tulokkaalta kestää pitkään perehtyä niihin kaikkiin. Toisaalta myöskään kaikki HR:n työntekijät eivät tunne työterveyshuollon tarjoamia toimintavaihtoehtoja ja terveyteen liittyviin asioihin puuttuminen saatetaan vieläkin kokea vaikeaksi. Varsinkin työkokeilujen ja muiden kuntoutusmuotojen tuntemus on puutteellista Eihän kaikkea tarvitse tietääkään, tärkeintä on muistaa asian olemassaolo ja tietää, kenen puoleen kääntyä. Yrityksen tahtotilan määrittely on myös tärkeää, sillä ilman sitä on toimintaa vaikea suunnata oikein. Työterveyshuollon kannalta on esimerkiksi aivan olennaista tietää kuinka halukkaasti vajaakuntoisille työntekijöille halutaan löytää uutta työtä yrityksen sisältä, vai toivotaanko heitä ensisijaisesti tuettavan suuntautumaan yrityksen ulkopuolelle. Tällaisen selkeän tahtotilan puuttuminen on herättänyt keskustelua niin HR:ssa kuin työterveyshuollossakin ja niinpä toivon, että tänä vuonna käynnistettävä hanke työkyvyn muutoksien käsittelemisestä Nokiassa tuo selkeyttä tähän asiaan.

Kirjoittaja vastaa Nokian globaalin työterveys- ja työturvallisuustoiminnan hallinnoinnista ja kehittämisestä.