TYÖTERVEYSHUOLTO – sairastupa vai jotain ihan muuta?
Hyvinvointi ja terveys nähdään jo monessa yrityksessä kriittiseksi menestystekijäksi, jonka varmistamiseen panostetaan. Työterveyshuollolla voi olla nykyistä suurempi rooli tässä työssä. Tämä edellyttää kuitenkin selvää lisäarvoa, joka on mahdollista saavuttaa toimintatapoja ja yhteistyötä kehittämällä.
Työelämä ja sen organisaatiot ovat viimeksi kuluneen 10–15 vuoden aikana läpikäyneet dramaattisen muutoksen. Työelämän dynaamisuus on lisääntynyt hyvin voimakkaasti ja nopeasti, mikä on johtanut työn tuottavuuden kasvuun ja taloudellisen kilpailukyvyn parantumiseen – mutta myös työntekijöiden hämmennykseen, oireiluun ja muutosstressiin.
Moni organisaatio on havahtunut yhä suurempaan kuiluun kasvavien vaatimusten ja henkilöstön edellytysten välillä. Samanaikaisesti tuki- ja liikuntaelimet ja mielenterveys ovat nousseet tärkeimmiksi sairauspoissaolojen syyryhmiksi. Monissa organisaatioissa ne ovat syynä jo joka toiseen sairauspoissaoloon.
Tämä kehitys on yhdessä uhkaavan työvoimapulan kanssa luonut edellytyksiä sille, että henkilöstön hyvinvointi ja terveys on alkanut saada sijaa johdon asialistalla. Samalla asia on varsin yleisesti otettu oman toiminnan painopisteeksi henkilöstön riittävyydestä, käytettävyydestä ja toimintaedellytyksistä huolta kantavassa organisaatioitten henkilöstötoiminnossa. Osassa keskisuuria ja varsinkin suuremmissa organisaatioissa tätä toimintoa on alettu kutsua HR:ksi (Human Resources). Tällä halutaan korostaa, että HR vastaa paitsi perinteisestä henkilöstöhallinnosta myös laajemmin henkilöstövoimavaroista. Samalla siitä on kehittynyt tai kehittymässä yhä enemmän ääntänsä kuuluviin saava toiminto valmisteltaessa vuosittaisia henkilöstövoimavaroja ja työyhteisön tilaa koskevia tavoitteita ja otettaessa käyttöön asetettujen tavoitteiden saavuttamista edistäviä toimintatapoja.
Mitä hyvinvointi on ja kuka siitä vastaa
Terveys mielletään usein sairauden puuttumiseksi. Terveyden näkeminen tällaisen negaation kautta on kuitenkin ongelmallista, sillä se saattaa ohjata reaktiiviseen toimintatapaan ja eräänlaiseen on/off-ajatteluun. Reagoimme vasta kun havaitsemme sairauden oireita, vaikka niiden ilmaantuminen on ollut ennustettavissa jo paljon aiemmin, jolloin ne olisi ollut myös helpommin torjuttavissa.
Terveys tulisi nähdä vähintäänkin jatkumona tai janana, jonka puolivälissä on työkyvyttömyyden ja työkykyisyyden raja. Tässä tarkastelussa janan vasen puolisko edustaisi asteittain pahenevaa sairastavuutta ja sen ääripää kuolemansairasta henkilöä. Vastaavasti janan oikea puolisko edustaisi asteittain paranevaa terveyttä ja sen ääripää WHO:n esittämän terveysmääritelmän mukaista täydellistä fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin tilaa. Tällainen ajattelumalli olisi omiaan ohjaamaan proaktiiviseen toimintatapaan suhteessa eri sairauksien riskeihin ja jopa terveyden edellytysten vahvistamiseen sairausriskeistä riippumatta.
Terveyden ja hyvinvoinnin vastuutahoista vallitsee suhteellisen hyvä yksimielisyys, kiitos alan tutkimuksen. Jokainen on toki ensisijaisesti itse vastuussa omasta terveydestään ja hyvinvoinnistaan, joka voidaan nähdä päivittäin tehtyjen valintojen lopputulemana. Hyvinvointiin työssä vaikuttavat ratkaisevasti myös oma esimies ja työtoverit sekä hyvinvoinnin viitekehyksen luova ylempi johto. Muita tärkeitä hyvinvointitoimijoita ovat HR, työterveyshuolto ja työsuojeluväki (kuvio « Työpaikan keskeiset hyvinvointitoimijat. »1).
Työpaikan keskeiset hyvinvointitoimijat.
Työterveyspalveluja kritisoidaan ja osin aiheesta
Kasvava kiinnostus henkilöstön terveyttä ja hyvinvointia kohtaan on kiinnittänyt huomiota myös työterveyspalveluihin, joista on alettu käydä keskustelua päivälehtien mielipideosastoja myöten. Työterveyshuollon yksikköjä on syytetty työelämän muutosvauhdista pudonneiksi sairastuviksi, joilla ei näytä olevan sen enempää halua kuin valmiuksiakaan uudistaa toimintaansa vastaamaan paremmin tämän päivän vaatimuksia. Myös monessa yrityksessä ja julkisorganisaatiossa on tuskastuttu omalta työterveyskumppanilta saatavaan tukeen. Työterveyskumppanilta odotetaan nykyistä yhteisöllisempää ja ennaltaehkäisyyn painottuvaa otetta ja osaamista perinteisen yksilö- ja sairauskeskeisyyden sijaan. Työterveyskumppanin toivotaan kykenevän esittämään tilastollisesti perustellun näkemyksensä asiakasorganisaation koko henkilöstön terveydentilasta, terveydentilaa uhkaavista tekijöistä ja uhan torjunnan edellyttämistä toimenpiteistä.
Työterveyslääkärit eivät jaa kritiikkiä, ainakaan kokonaan. He ovat yhtä mieltä ennaltaehkäisevän työn tärkeydestä ja tarpeesta toimia paitsi yksilö- myös työyhteisö- ja organisaatiotasoilla. He myös uskovat ammattikuntansa haluun ja valmiuksiin ja näkevät haasteiden olevan muualla, esimerkiksi toimintatapojen kehittämisessä, yhteistyön tiivistämisessä ja riittävän vuorovaikutuksen aikaansaannissa.
Oli miten oli, syyttelyä tärkeämpää on pohtia sitä, mitkä syyt ovat mahdollisesti johtaneet kritiikkiä herättävään asiantilaan. Voisiko olla niin, että sairauksien hoito on jotenkin hienompaa ja palkitsevampaa kuin niiden ennaltaehkäisyn yrittäminen? Näkyykö tämä jo koulutuksessa ja sen aikana hankittavissa valmiuksissa? Jos näin on, työterveysväen on syytä tarkastella omia arvostuksiaan ja miettiä, miten ennaltaehkäisevän työn valmiuksia ja palkitsevuutta on mahdollista parantaa. Todellista vastuunkantoa ja ammattitaitoa on esimerkiksi potilasasiakkaan elämäntapojen puheeksiotto aina, kun siihen on aihetta, ja hänen pitkäjänteinen kannustamisensa elämäntapamuutoksiin. Tämä, jos mikä, edellyttää osaamista. Ja mikä tärkeintä: kuka muu tämän roolin voisi ottaa?
Hyvä kysymys on myös, ohjaako työterveyspalveluja myyvien yritysten nykyinen arvontuottologiikka sairastupamaiseen toimintatapaan. Tunnettuahan on, että laboratoriotutkimukset ja röntgen edustavat leijonanosaa alan tuotoista. Jos näin on, mikä on se "yksi kolmesta suuresta", joka ensimmäisenä muuttaa pelin säännöt? Vai tuleeko muutos asiakasorganisaatioitten osto-osaamisen kasvun myötä tahi valtiovallan esim. KELA-korvauksiin tekemien muutosten kautta?
Esimerkkejä hyvistä käytännöistä
Asiakasorganisaatioitten tyytymättömyyteen on mahdollista vastata kehittämällä toimintatapoja. Kuviossa « Työ Kuntoon -malli: varhainen väliintulo, tuki j»2 on esimerkki varhaisen puuttumisen mallista, jossa käytetään hyväksi sairauspoissaoloja HR:n ja työterveyskumppanin keskenään sopimalla tavalla. Esimerkin tarkoittamassa yrityksessä sen henkilöstöhallinnossa työskentelevä henkilö ottaa neljännesvuosittain listauksen henkilöistä, joilla on tuona aikana ollut vähintään kolme tuki- ja liikuntaelin-, mielenterveys- tai Z-ryhmään kuuluvaa poissaoloa. Tämän jälkeen hän karsii listalta henkilöt, joiden sairastelun tausta on jo hänen tiedossaan ja työn alla. Jäljelle jäävien henkilöitten osalta hän pyytää heidän esimiehiään käymään alaisensa kanssa poissaoloista esimieskoulutuksessa käsitellyn keskustelun sairasteluun johtaneitten syitten selville saamiseksi. Jos keskustelussa ilmenee aihetta epäillä sairastelun alkusyyksi työtä tai työoloja, esimerkiksi omiin voimiin tai mahdollisuuksiin nähden liiallista työkuormaa tai työtoverituen puutetta, on esimiehen asiana korjata tilanne. Jos taas keskustelussa käy ilmi, että syy on muualla kuin esimiesvastuun piiriin kuuluvissa asioissa, esimerkiksi työntekijän yleisessä terveydentilassa, ohjataan työntekijä ottamaan yhteyttä työterveyslääkäriin asiansa kuntoon saamiseksi.
Työ Kuntoon -malli: varhainen väliintulo, tuki ja sairauskierteen katkaisu.
Toinen esimerkki on työterveystarkastuksista (kuvio « Terveystarkastukset prosessina (ns. HOPO-malli).»3). Siinä asianomaisen yrityksen HR kehitti työterveyskumppaninsa kanssa HOPO-malliksi ristityn prosessin (HOidettu POtilas), joka saavuttaa keskimäärin joka neljännen yrityksen työntekijän vuosittain. Prosessi on nelivaiheinen ja alkaa työterveystarkastuksesta, joka on suunniteltu keskeisten suomalaisten ennalta ehkäistävissä olevien kansansairauksien riskitekijöitten selville saamiseksi. Kullekin riskitekijälle on määritelty myös hälytysraja, jonka rikkoutuessa työterveyskumppanin on pyrittävä saamaan tarkastettava sitoutumaan itsensä hoitoon. Mikäli tässä onnistutaan, hänen kanssaan laaditaan hyvinvointisuunnitelma, jossa on riskitekijää koskeva tavoite, yrityksen kustantamat tai omatoimiset keinot tavoitteen saavuttamiseksi ja seurantatarkastuksen ajankohta.
Terveystarkastukset prosessina (ns. HOPO-malli).
Työterveyskumppani raportoi vähintään kalenterivuosittain muun muassa, kuinka monta henkilöä kutsuttiin tarkastukseen, kuinka monta tuli, kuinka monelta löytyi hälytysrajan rikkova riskitekijä, kuinka moni heistä teki hyvinvointisuunnitelman ja kuinka moni suunnitelman tehneistä saavutti tavoitteensa. HR käyttää terveystarkastuslöydöksiä ja muita kumppaniltaan saamiaan tilastoja hyväksi raportoidessaan terveyden ja hyvinvoinnin kehittymisestä ja suunniteltaessa uusia investointeja.
Esitellyt käytännöt ovat parantaneet työterveyspalvelujen asiakastyytyväisyyttä ja vaikuttavuutta.
VT, toimitusjohtaja,
työyhteisövalmentaja
HR Practices
risto.suominen@hrpr.fi