Mitä paras työpaikka merkitsee vajaakuntoiselle? - Avunantokulttuurin vahvistaminen

Kuka vastaa vajaakuntoisen asian hoitamisesta?

Vastuun vajaakuntoisen asian hoitamisesta työyhteisössä kantavat henkilö itse ja hänen esimiehensä. Työterveyshuolto ja yrityksen henkilöstötoimen (HR) työhyvinvointiasiantuntijat tukevat molempia. Tavoitteena on vajaakuntoisen saaminen kannattavasti ja mahdollisimman täysipäiväisiin töihin.

Esimiehet kaipaavat lisää tukea ja tietoa vajaakuntoisiin liittyvissä kysymyksissä

Esimiehet ovat harvoin aivan tyytyväisiä siihen tukeen, jota he saavat työssään pärjäämättömien huolehtimisessa. Yksittäiselle esimiehelle näitä tapauksia tulee satunnaisesti. Häneltä puuttuu rutiini tapausten hoitamiseksi. Tuottavuussyistä työyksikköjen henkilöstömäärä mitoitetaan mieluummin alle kuin yli normaalitarpeen. Mitoitus ei yleensä ota huomioon vajaakuntoisia.

Esimiehet ovat varovaisia huolehtiessaan vajaakuntoisten alaistensa asioista. Työntekijän yksityisasioihin ei vaikkapa hienotunteisuussyistä haluta sekaantua. Samasta syystä pitkään sairaslomalla olevaan ei helpolla oteta yhteyttä. Myös tietosuojasäännösten noudattaminen tekee esimiehet varovaisiksi. Taustalla voi olla myös syyllisyyttä ja huolta siitä, mikä osuus esimiestyöllä sekä työyhteisöllä on ollut vajaakuntoisuuteen.

Esimieheltä ei puutu halua hoitaa vajaakuntoisen alaisensa asiaa. Vaikean tilanteen onnistunut ratkaisu tuo hyvää mieltä lähimmäisenä ja esimiehenä. Lisäksi yrityksen toimintapolitiikan noudattaminen velvoittaa esimiehiä työssään pärjäämättömien asian huolehtimiseen.

Lisää yhteistyötä esimiesten ja työterveyshuollon välille

Minkälaista tukea työterveyshuolto voi antaa esimiehille? Esimiesten mukaan he haluavat enemmän ja tiiviimpää yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuollolta kaivataan aktiivista yhteydenottoa sekä asiantuntevaa keskustelutukea, miten toimia vajaakuntoisen kanssa. Parasta olisi, jos yksi ja sama henkilö työterveyshuollosta asioisi esimiehen kanssa koko tilanteen keston ajan.

Säätääkseen omaa toimintaansa esimiestä kiinnostaa, miten paljon työntekijän vajaakuntoisuus johtuu työyhteisöstä, työstä tai esimiehen toiminnasta taikka työntekijän sairaudesta tai jopa työntekijän omasta henkilökohtaisesta tilanteesta.

Työterveyshuollon oltava perillä yrityksen tilanteesta

Työterveyshuolto tarvitsee onnistuakseen yritykseltä ajantasaista tietoa siitä, mitä yrityksessä on meneillään, mitä muutoksia on tulossa ja miksi ja millä tavalla ne vaikuttavat henkilöstöön. Mitä vähemmän työntekijät tietävät tai ymmärtävät vastauksia näihin kysymyksiin, sitä enemmän he turvautuvat työterveyshuoltoon. Ellei sielläkään näitä asioita tiedetä, työterveyshuolto joutuu ponnistelemaan paljon enemmän saadakseen muutoksen tuskassa olevan työntekijän henkisen tilanteen kääntymään positiiviseen ja rakentavaan suuntaan.

Vajaakuntoista ja esimiestä kannustettava keskinäiseen yhteistyöhön

Työterveyshuollon odotetaan tukevan esimiestä ja vajaakuntoista aktiiviseen, keskinäiseen yhteistyöhön. Sairauslomalla olevan ei tarvitse tulla yhteenkään esimiehen tapaamiseen, ellei sitä itse halua. Työterveyshuollon on hyvä toimia näiden keskustelujen käynnistäjänä. Samalla hälvennetään tietämättömyyden synnyttämiä epäluuloja esim. liian helpolla annetuista sairaslomista. Epäilys tuo luottamuspulaa ja haittaa vajaakuntoisen työllistämistä. Ilman esimiehen ja vajaakuntoisen keskinäistä yhteistyötä parannuksia ei saada aikaan.

Onnistuneimmissa tilanteissa työntekijä itse tai esimies on ottanut jo jokapäiväisessä yhteydenpidossa esille henkilön terveydentilan. Molemmat ovat ryhtyneet työstämään tilannetta. Työterveyshuolto ja yrityksen HR ovat antaneet tukeaan. Tuki on toiminut ja osapuolet löytäneet mallin, jolla tilanne on huolehdittu osapuolia tyydyttävällä tavalla.

Yrityksen edustajilta näiden tapaamisten hyvä hoito edellyttää perehtymistä vajaakuntoisen tilanteeseen ja mahdollisuuksiin. Pitkään sairaslomalla ollut tarvitsee perehdytystä palatakseen takaisin töihin ja ehkä kevennettyä työhönpaluumallia. Työtehtävissä pärjääminen vaatii päivittäistä oppimista. Työskentely jatkuvasti osaamisen äärirajoilla altistaa jaksamisongelmille ja paluu täysin samanlaiseen tehtävään voi olla riski uudelleen sairastumiselle.

Huonosti onnistuneissa esimerkeissä vajaakuntoisen tilanne on voinut kehittyä hitaasti ja ilman, että sen on ymmärretty vaativan työyhteisön tukea. Työtiimissä on voinut kasvaa vähitellen tyytymättömyyttä henkilön vajavaiseen suoriutumiseen. Tiimin ilmapiiri on voinut tästä tulehtua. Enemmän ja enemmän vajaakuntoiseksi tuleva työntekijä ei tällaisessa tilanteessa kykene käsittelemään asiaa esimiehensä kanssa, mutta ei selviä yksinkään. Hänellä voi olla pelkoa siitä, että työsuhde irtisanotaan ja pahaa mieltä, että ei pysty normaaliin työsuoritukseen. Tällaista tilannetta esimies ei kykene itse selvittämään. Keskinäinen epäluottamus voi myös johtaa työterveyshuollon aloitteiden torjumiseen.

HR antaa edellytykset yhteistyölle

HR voi halutessaan ottaa monipuolisen roolin vajaakuntoisen tilanteen ratkaisemiseksi. HR vaikuttaa siihen, minkälaisen työterveyshuollon kumppanin kanssa töitä tehdään ja millä politiikalla sekä toimintamallilla. Jos palvelun tuottajia on useita, HR:n tehtävänä on sovittaa niiden erilaiset toimintamallit samaa henkilöstöpolitiikkaa noudattavaan työnantajayhtiöön, mikäli eri palvelutuottajien toimintamalleja ei ole onnistuttu yhdenmukaistamaan. HR junailee käytäntöön yrityksen esimiestyön periaatteet, esimiesten valmentamisen ja vaikuttaa esimiesten valintaan sekä tukee osaltaan esimiehiä yksittäisten tapausten selvittämisessä.

Työntekijät odottavat HR:ltä, että he voivat luottaa sen tukeen asiansa hoitamisessa. Näissä keskusteluissa ovat yleensä arvokkaana apuna yrityksen kokeneet henkilöstöedustajat ja työsuojelun luottamushenkilöt. HR:n tuki on aivan välttämätöntä, jos joudutaan arvioimaan sitä, edellyttääkö tilanne jopa työsuhteen päättämistä työhön kykenemättömyyden vuoksi.

TeliaSoneran malli

Esimies vastaa alaisistaan ja konsultoi tarvittavia tahoja vajaakuntoisen asian huolehtimisessa. Asiaa käsitellään uuden esimiehen valmennuksessamme teemalla: "Puheeksiottokeskustelu". Siinä kaikki osallistujat käyvät läpi harjoituksen, jossa työntekijän työkyky on alentunut ja esimiehen on otettava asia puheeksi toimenpide-ehdotuksineen työntekijän kanssa. Tarvittaessa he täyttävät yhdessä lähetteen työterveyshuoltoon avun ja esimerkiksi työkykyarvion saamiseksi ammattilaisilta. Sisäisessä intranetissämme on myös asiaan liittyvää ohjeistusta sekä esimiehille että työntekijöille. Korostamme asioiden keskustelua varhaisessa vaiheessa esimiehen ja alaisen välillä. Tarvittaessa esimiehen pitää olla aloitteellinen. Teemme oheisen kuvan « Työhyvinvointiraportti. »1 mukaisia työhyvinvointiraportteja yksiköittäin. Niiden avulla seurataan ja vertaillaan tilannetta eri yksiköissä sekä niiden perusteella käynnistetään tarvittaessa toimenpiteitä. Yksittäistapausten osalta seuraamme sairauspoissaoloja niiden keston perusteella ja tarjoamme tukea sekä varmistamme, että kaikki voitava asian hyväksi on tehty. Ellei esimies tee mitään, HR ryhtyy asiassa aloitteelliseksi. Toimintamalliamme näissä asioissa on tarkoitus yhtenäistää ainakin Suomen ja Ruotsin välillä. Kuvassa « Vajaakuntoisuuden selvittämismalli. »2 on esitetty Ruotsin toiminnoissamme käytössä oleva vajaakuntoisuuden selvittämismalli, johon suuntaan mekin kehitämme toimintatapojamme.

Kuva 1.

Työhyvinvointiraportti.

Kuva 2.

Vajaakuntoisuuden selvittämismalli.