Vaikuttavia ratkaisuja sairauslomien hallintaan

RTW-tutkimukset

European Foundation for Living and Working Conditions julkaisi vuonna 1997 oppaan, jossa sairastumista, sairauslomalla olemista, toipumista ja työhön paluuta kuvattiin prosessina (Kuva « »1). Työkykyongelmien lähtökohtana alkuperäisessä mallissa esitettiin epätasapaino työkuorman ja työkyvyn välillä. Koska työelämässä sana "tasapaino" on liian abstrakti, olen korvannut sen työjärjestelyillä. On täysin sopimuksenvarainen asia, miten pitkälle töitä ollaan valmiita muokkaamaan, jotta jäljellä olevalla työkyvyllä niistä selviäisi. Lisäksi yksilölliset, työpaikkakohtaiset ja yhteiskunnalliset tekijät vaikuttavat sairauslomalle jäämis- ja työhönpaluukynnykseen sekä siihen, miten työntekijä liikkuu prosessissa ja millä vauhdilla.

Kuten lääketieteessä yleisestikin, myös työterveyshuollolta edellytetään tieteellisin tutkimuksin vaikuttavaksi osoitettuja toimintatapoja. PubMedissa hakusanalla "return to work" tai "RTW" saa tulokseksi lähes 4000 viitettä. Vaikka kaikki löydetyt artikkelit eivät käsittelekään työhön paluuta sairausloman jälkeen, kansainvälinen tutkimus sairauspoissaolojen hallinnan osalta painottuu selvästi sairauslomien pitkittymisen torjuntaan.

Viime vuosina on ilmestynyt kaksi katsausta, joista saa nopeasti läpileikkauksen työhön paluuta tukevista interventioista ja niiden vaikuttavuudesta. Näistä ensimmäisen julkaisivat Franche kumppaneineen vuonna 2005 käyden läpi kymmenen laadultaan riittävän korkeatasoista alkuperäistutkimusta. Johtopäätöksenä kirjoittajat katsoivat toteen näytetyksi, että työkyvyttömyyttä voidaan merkittävästi lyhentää, jos töissä on tarjolla korvaavia työtehtäviä ja mikäli työntekijän lääketieteellisestä hoidosta vastaava taho ja työpaikka pitävät keskenään yhteyttä. Katsauksen mukaan lähes yhtä varmasti voidaan sanoa, että työpaikan ja sairauslomalla olevan työntekijän välinen yhteydenpito, ergonominen käynti sairauslomalla olevan työpaikalle ja työhön paluuta koordinoivan henkilön toiminta lyhentävät sairausloman kestoa. Kaikista näistä on myös kohtuullista näyttöä, että ne vähentävät työkyvyttömyyteen liittyviä kustannuksia.

Sama tutkimusryhmä julkaisi vuotta myöhemmin toisenkin katsauksen, jossa keskitytään työhön paluun edistämistä selvittäneisiin laadullisiin tutkimuksiin. Sinänsä vaikuttavat toimintatavat eivät tuota tulosta automaattisesti, vaan niiden vaikuttavuus edellyttää tietynlaista toimintaympäristöä, jossa onnistuminen on todennäköisempää. Tämän katsauksen mukaan yksi keskeisistä onnistumisen edellytyksistä liittyy työpaikan kulttuuriin ja toimijoiden "hyvään tahtoon" ("goodwill"). Hyväntahtoisuuden kirjoittajat määrittelevät koostuvan monista tekijöistä, joihin kuuluvat mm. työpaikalla vallitseva tapa suhtautua sairauspoissaolojen syihin, työhön paluun tukemiseen ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyyn käytettävissä olevat voimavarat, kyky rakentavaan vuorovaikutukseen sekä luovuus korvaavien töiden suunnittelussa ja hallinnoinnissa.

Sairaana työssä

Yksi korvaavan työn malli on lyhentää työaikaa entisissä tehtävissä. Tätä mahdollisuutta tukee Suomessa vuoden 2007 alusta alkaen ollut oikeus osasairauspäivärahaan noin kolmen kuukauden sairausloman jälkeen. Ensimmäisen vuoden aikana etuisuuden käyttö oli ennakoitua vähäisempää. Valitettavasti myös kuluvan vuoden 2008 aikana etuisuuden käyttö ei Kelan mukaan näytä lisääntymisen merkkejä.

Sekä osasairauspäivärahaetuisuus että työeläkeyhtiöiden tarjoama työkokeilu ammatillisena kuntoutuksena eivät ole pelkästään terveydenhuollon uusia työkaluja. Ne merkitsevät työpaikoille suurta käytännön muutosta suhteessa sairauteen ja työssä käymiseen. Aikaisemmin on totuttu ajattelemaan, että sairaana ollaan pois töistä ja vasta onnistuneen toipumisen jälkeen palataan töihin.

Tästä pinttyneestä asenteesta tuore esimerkki on toukokuulta 2008 SAK:n työolobarometri, jonka mukaan joka toinen vastaaja kertoi olleensa edellisen vuoden aikana sairaana töissä ainakin kerran. Uutisoinnissa pidettiin hälyyttävänä, että vastanneet eivät aina olleet hakeneet sairauslomaa, vaikka olisivat olleet sen tarpeessa. Terveysongelmien luonteesta kyselyssä ei tiedusteltu tarkemmin.

Sairausloma ei kuitenkaan ole aina tarpeellinen terveysongelmissakaan. Kyse on siitä, mikä on sairaus ja mikä on työ. Rajuissa hengitystieinfektioissa on suositeltavaa levätä kotona, oli työ mikä tahansa, ei pelkästään jälkitautien pelossa, vaan myös siksi, että kuumeisena ei kukaan saa kelvollista tulosta aikaan. Sen sijaan työikäisten työkykyä pahinten uhkaavien liikuntaelinsairauksien ja mielenterveysongelmien osalta on lisääntyvää näyttöä, että nämä sairaudet eivät levolla parane. Nopeampaan ja varmempaan toipumiseen päästää, jos pahimman vaiheen jälkeen mahdollistetaan työssä käyminen vaikka hieman muokatullakin työnkuvalla.

Työpaikoille on kuitenkin täysin uusi asia, että työhön voi tulla kuntoutumaan. Esimies on huolissaan, mitä vielä osittain "sairaan" voi edellyttää tekevän. Työkavereilla voi olla vaikeuksia suhtautua siihen, että joku pääsee helpommalla ja vaatii muilta joustavuutta. Työhön palaavalla on huono omatunto, kun ei pysty täyteen työpanokseen, vaikka onkin läsnä työpaikalla.

RTW-mallin tarve ja käyttöönotto

Sosiaali- ja terveysministeriö on julkaissut jo kolme netistäkin saatavaa opasta työpaikkojen ja työterveyshuollon käyttöön sairauslomien hallinnan parantamiseksi. Viimeisimmässä viime vuonna ilmestyneessä oppaassa suositellaan, että jokaiselle työpaikalle kehitetään sairauspoissaolojen seuranta- ja hallintamalli. Samalla muistutetaan, että työpaikan ja esimiehen tehtävät on erotettava työterveyshuollon tehtävistä. Kaikkia osapuolia, myös työntekijöitä ja heidän järjestöjensä edustajia, tarvitaan, jotta "hyvä tahto" saavutetaan riittävän laaja-alaisesti. Keskeistä sairauspoissaolojen hallinnassa on päästä yhteisymmärrykseen tavoitteista ja tavoista, kun sairauslomiin aletaan kiinnittää entistä enemmän huomiota.

Työterveyshuollolla on oma merkittävä tehtävänsä RTW-mallin rakentamisessa. Sieltä määrätään usein suuri osa henkilökunnan sairauslomista. Lisäksi ainoastaan työterveyshuollossa on asiantuntemusta kattavaan diagnoosit hyödyntävään sairauslomaseurantaan. Tärkein syy löytyy kuitenkin työterveyshuollon ainutlaatuisesta asemasta työn ja terveyden, työpaikan ja terveydenhuollon välissä. Tämän vuoksi vaikuttavaksi osoitetun RTW-koordinaattorin rooli lankeaa Suomessa luonnollisesti työterveyshuollolle.

Kaikki työpaikan työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyvät asiat ovat työnantajan vastuulla. Näin ollen työterveyshuollon vaikuttavuus on viime kädessä kiinni siitä, kuinka työnantajan edustajien kanssa yhteistyö sujuu ja tehdyt suositukset otetaan todesta. Samoin on sairauspoissaolojen hallinnan kanssa. Työterveyshuollon vastuulla on kertoa, mitä mahdollisuuksia on olemassa, miten mahdollisuudet voidaan ottaa käyttöön ja mitä muutoksia työpaikan käytännöissä tarvitaan. Usein työterveyshuollolta vaaditaan asiantuntijuuden lisäksi markkinointitaitoja, jotta terveyden ja työkyvyn edistämiseen tähtäävät muutokset saataisiin läpi työpaikalla.

TYÖkuntoon-malli

Kuusi vuotta on siis kulunut siitä, kun kirjoitin ensimmäisen version TYÖkuntoon-mallista tavoitteena saada tiivis paketti työpaikkojen käyttöön sairauspoissaolojen hallinnasta. Sen jälkeen malli on pysynyt pääosin ennallaan, joskin yksityiskohtia on hiottu jatkuvasti. Toistaiseksi viimeisimmän version voi lukea Mehiläisen kotisivulta. Mallin toimivuus ei ole kuitenkaan yksityiskohdista kiinni, vaan jokainen työpaikka saa vapaasti valita oman lähestymistapansa, kunhan tietyistä perussäännöistä pidetään kiinni.

TYÖkuntoon-malli tähtää nimensä mukaisesti työntekijän saamiseen takaisin työkuntoon, kunhan myös hänen työnsä saadaan kuntoon. Toisin sanoen, sairauspoissaolojen hallinta ei onnistu, mikäli ei tarkastella samanaikaisesti sekä työntekijää sairauksineen ja jäljellä olevine mahdollisuuksineen että työpaikkaa kuormituksineen ja kehittämismahdollisuuksineen. Toinen yhtä tärkeä lähtökohta on kaikkien osapuolten mukaan saaminen TYÖkuntoon-mallin rakentamiseen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Tällä vältetään kenenkään selän takana toimiminen ja työläs valmiin mallin markkinointi työpaikan sisällä. Samalla luodaan mahdollisuudet kaikkia osapuolia hyödyttävälle "win-win"-toiminnalle.

Kuluneiden vuosien aikana TYÖkuntoon-malli on osoittanut vaikuttavuutensa. Metallialan yrityksen 250 työntekijän sairauspoissaolot putosivat 10:stä 5,8%:iin kolmessa vuodessa. Paperitehtaan maine konsernin sisäisessä vertailussa koheni muutamassa vuodessa, kun sairauspoissaolot laskivat 8:stä jopa alle 5%:iin. Nopeimmin tulosta sai aikaa saha, jossa puolessa vuodessa määrätietoisella työllä poissaoloprosentti tippui 7:stä 5:een. Kuitenkaan läheskään kaikilla TYÖkuntoon-mallista kiinnostuneilla työpaikoilla muutokset eivät ole olleet yhtä merkittäviä. Erityisesti tähän vaikuttaa avainhenkilöiden todellinen halukkuus muutoksen aikaansaamiseen toiminnassa ja asenteissa.

TYÖkuntoon-mallin avainkohdat on listattu kuvassa « »2. Viidestä työpaikalla yhteisesti sovittavasta toimintatavasta vain yksi on ensisijaisesti työterveyshuollon vastuulla. Sen sijaan työterveyshuollon edustajien tulee olla mukana, kun sovitaan ja kirjataan sairauslomasta ilmoittamiskäytäntö, sairauslomatodistusten kulku, yhteydenpitokäytännöt pitkittyvän sairausloman aikana ja esimiehen käymä työhönpaluukeskustelu sairauslomalta palaavan työntekijän kanssa. Myös kattavasta sairauslomaseurannasta pitää jokaisen työtekijän saada tietää, jotta niin halutessaan hän voi myös kieltää ulkopuolisen työkykytodistuksen lähettämisen omaan työterveyshuoltoon.

Työterveyshuollon rooli

Yksi suurimmista eettisistä haasteista työterveyshuollossa liittyy tilanteeseen, jossa työpaikoilla ei tapahdu niitä muutoksia, joita olemme pitäneet asiantuntemukseemme nojautuen tarpeellisina. Haaste se on meille nimenomaan siksi, että meidän tulee löytää uudenlaiset perustelut, jos vanhat eivät riitä. Mitä paremmin tunnemme kumppanimme, sitä todennäköisempää on löytää houkuttelevat tavoitteet yhteistyölle. Toisaalta organisaatioiden ja liikeyritysten arjessa on paljon muutakin kehitettävää kuin meidän edustamamme asiat. Siksi yhteyksien löytäminen työterveys- ja työturvallisuusasioiden ja organisaation strategisten tavoitteiden välillä auttaa herättämään mielenkiinnon ja takaamaan paremmat mahdollisuudet vaikuttavaan kumppanuuteen.

Hyvä työterveyshuoltokäytäntö lepää kolmen tukijalan varassa. Toiminnan vaikuttavuus on niistä yksi laadun ja eettisyyden rinnalla. Kaikki kolme edellyttävät, että työterveyskumppanuus perustuu yhdessä sovittuihin tavoitteisiin ja pelisääntöihin. Laki antaa hyvät raamit tavoitteille, mutta ilman niiden sopeuttamista kunkin työpaikan tilanteeseen, ne jäävät sanahelinäksi. Tarvitaan numeroilla tai tekstillä selkeytettyjä tavoitteita, joihin työterveyskumppanuudella pyritään, kuten sairauspoissaoloprosentti, työtapaturmatiheys ja työkyvyttömyyseläkkeet. Näistä sopiminen on välttämätöntä myös toiminnan priorisoimiseksi ja työterveyden rajallisten resurssien hyödyntämiseksi yhdessä tärkeäksi sovittuun toimintaan.

Vaikka moniin työpaikan ilmiöihin työterveyshuollon on vaikea vaikuttaa, ei työelämän monimutkaisuuden taakse pidä piiloutua ja olla ottamatta vastuuta asioista, jotka selvästi kuuluvat työterveyshuollon asiantuntemuksen piiriin. Työnantajan, esimiehen, työsuojelun ja työntekijöiden vastuiden selkeyttäminen on itse asiassa juuri työterveyshuollon tehtävä. Ilman, että kaikki osapuolet tietävät, mitä heiltä odotetaan, ei työterveyshuoltokaan voi antaa parastaan.

Tällä hetkellä yritykset ovat entistä kiinnostuneempia ottamaan vastuuta sairauspoissaoloistaan, kunhan me työterveyshuollossa pystymme selkeästi kertomaan, miten se on mahdollista. Siksi TYÖkuntoon-malli yksinkertaisena ehdotuksena uudelle toimintatavalle on osoittanut tarpeellisuutensa.

Työterveyshuollon vaikuttavuus

Tälle hetkellä työterveyshuoltoon sijoitetaan enemmän rahaa kuin koskaan aikaisemmin, ammattilaisia on työterveyshuollossa aikaisempaa huomattavasti enemmän ja työpaikoilla on tarvetta ja kysyntää työterveyshuollolle. Jos koskaan niin nyt meidän tulisi myös saada tulosta aikaan. Pidetään huolta, että lähivuosina kaikille työterveyshuollon piirissä oleville työpaikoille saadaan kirjallinen sairauspoissaolojen hallinta- ja seurantamalli. Sen myötä uskon, että voimme olla mukana todistamassa myös sairauspoissaolojen laskua osoituksena suomalaisen työelämän kehittymisestä parempaan suuntaan.

Kuva 1.

Kuva 2.