Erikoistuminen työterveyshuoltoon – Työterveyshuoltoon erikoistuvat uudistuvaa työterveyslääkäri-identiteettiä rakentamassa

Mestarit ja kisällit

Kaksi päiväinen koulutus alkoi tervetulosanojen jälkeen TTL:n erikoistutkija Ritva Horpun esityksellä erikoislääkärikoulutuksen tavoitteista. Esitys innosti ajattelemaan oppimismetodeja, kannusti kriittisyyteen ja verkottumiseen. Mestari-kisälli -mallista on tullut tavoiteltava tapa oppia. Sehän se perinteinen tapa on lääkärikoulutuksessa ollut vuosien saatossa oppia ammatinharjoittajaksi. Myös mestarit ovat tehneet kuitenkin virheitä ja tutkimus tuo koko ajan uutta tietoa, joten kisällin kriittinen ote ja oma pohdinta ovat välttämätöntä ammattilaiseksi kasvaessa. "Voterissa" kuulijakunnasta 40% ei ollut tyytyväisiä oman mestarin eli kouluttajalääkärin antaman koulutuksen laatuun. Ilman osoittelevia sormia paikalla olleet mestarit eli kokeneemmat kollegat toivat esiin myös sen, että kisälliltäkin voi oppia.

Työterveyslääkärin kruunu

Diacor terveyspalvelut Oy:n johtajalääkäri Anja Hallberg vei kuulijat pohtimaan työterveyslääkärin yhteistyötahoja ja yhteistyön toimivuuteen vaikuttavia kysymyksiä. Mestareiden sanat tällaisissa aiheissa olivat kultahippuja kuulijoille, jos vain niitä ehti poimia. Tällaisia asioita ei perusoppikirjasta opiskella ja onneksi vaikutti siltä, että mestareidenkin pitää kyseenalaistaa oppinsa ja opiskella jatkuvasti työelämän ja työterveyshuollon toimintakenttää prosessin omaisesti. Hallberg halusi selkeästi kohentaa työterveyslääkärin identiteettiä. Työterveyshuollon tulee perustella olemassaolonsa yrityksille. Myös muulle lääkärikunnalle meidän tulee näyttää osaamisemme. Kukaan muu lääkäri ei pysty, ei osaa, eikä omaa mahdollisuuksia vaikuttaa työikäisen ihmisen terveyteen vaikuttaviin asioihin paremmin kuin työterveyslääkäri. Asiansa osaava työterveyslääkäri tekee myös parhaat lausunnot potilaastaan Kelaan ja työeläkelaitokseen. Yhteiskunnassamme tämä on merkittävä asia.

Vaikuttavuus yhteistyön kautta

Jotta työterveyshuollon suositukset ja toimenpiteet johtaisivat vaikuttavaan toimintaan, täytyy meidän toimia yhteistyössä yrityksen kanssa ja saada yrityksessä heidän omat rattaat pyörimään. Työterveyshuollon vaikuttavuus tulee yhteistyön kautta. Vaikuttavuus on työterveyshuollossa aina välillistä. "Jos yrityksen henkilöstöpäällikkö ei innostu avustamme, on merkittävilläkin panostuksilla vain minimaalinen vaikuttavuus", kommentoi keskustelua Mehiläinen Oy:n johtava työterveyslääkäri Kari-Pekka Martimo. Hallberg muistutti, että ainakin itselleen on pystyttävä perustelemaan, miksi on asiasta jotain tiettyä mieltä ja mitä ajatuksia yritykseen vie. Silloin on uskottava myös yrityksen edustajien kanssa työskennellessä. Työperäiseen anafylaksiaanhan me törmäämme kuitenkin harvoin, joten työterveyshuollossa ei useinkaan ole kiire. Asioiden kanssa voi nukkua yön yli, ja jos asia vielä sen jälkeen tuntuu puuttumisen arvoiselta niin silloin asiaan on hyvä puuttua.

Että voimme reagoida oikein yrityksistä tuleviin haasteisiin, pitää myös työterveyshuollon oma toiminta olla suunnitelmallista ja siten helpottaa prosessien kulkua ja vähentää työntekijöiden kuormitusta. Tätä suunnitelmallisuuden ja kuormittumisen hallinnan oppiahan me viemme yrityksiinkin. Asiat on hyvä sisäistää ensin omassa työyhteisössä.

Raha puhuu

VR:n ylilääkäri Otso Ervasti höykytti osaksi provosoidenkin työterveyshuollon palveluntarjoajia. Ajatukset herättivät mielenkiintoisia pohdintoja. Kuulija siirtyi yritysmaailman todellisuuteen, jossa oma olemassaolo täytyy perustella melko usein taloudellisilla mittareilla. "Mieti kelle raportoit. Mitä korkeammalle johdolle sen teet, sitä enemmän esitä toiminnan tuloksia ja vähemmän toimintaa kuten tehtyjen terveystarkastusten määriä." Päädyimme kuitenkin siihen, että loppujen lopuksi työterveyshuolto rahallisesti laskettuna tuo yritykselle säästöä. Muun muassa työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikään jo pienikin vaikuttaminen yhden kuukauden nousuna oli nähty selkeänä hyvänä mittarina kustannuksien laskussa. Ja jos ajateltaisiin yhden työntekijän työpäivän maksavan yritykselle 300-400 euroa, jo pienikin vähenemä sairauspoissaoloissa tuo yritykselle säästöä. Ervasti osoitti tilastoilla, miten erään työyksikön ylisuuri sairauspoissaoloprosentti laski noin kolmestatoista noin viiteen prosenttiin työyksikössä itsessään tehtyjen kehitystoimenpiteiden avulla, joissa oli johdon tuki mukana. Työterveyshuollon rooli tässä esimerkissä oli hyvin pieni.

Mitä, ketä, miksi

Johtava työterveyslääkäri Kari-Pekka Martimo kysyi puheenvuorossaan onko vaikuttavampaa työntekijän vai itse työn kehittäminen. Työterveyshuoltolaki antaa työllemme tavoitteet ja työn kohteena ovat työntekijät, työympäristö, työyhteisö sekä itse työ ja sen organisointi. Minkä näistä työnkohteista sinä valitsisit työterveyslääkärille tärkeimpänä? Tästä kuulijakuntakin pääsi äänestämään voter-kapuloillaan. Mielipiteitämme tosin manipuloitiin ensin luennolla, jossa vilisi tärkeitä sanoja kuten tarvelähtöisyys, vaikuttavuus, tulos, kumppanuus, toiminnan teoria, kohdehyvinvointi, häiriökuormitus, työn mielekkyys, muutospaja. Potilaasi saattaa sanoa sinulle että "eihän tätä työtä kukaan jaksa edes terveenä, saati sairaana". Kumpi auttaa silloin enemmän - työntekijän vai itse työn kehittäminen? Jos sairas ihminen kuntoutetaan kuntoutuslaitoksessa kuntoon ja terve ihminen palaa samaan työhön, palataan mahdollisesti nopeasti lähtötilanteeseen. Jos sen sijaan kuntoutukseen otetaan kohteeksi myös ihmisen työ, on todennäköisesti kuntoutuskin paljon vaikuttavampaa. Työterveyshuollon työn tavoitteiden toteutuminen riippuu kumppanuudesta työantajan kanssa. Lisäksi toiminnan suuntaus pitää olla yhtäläinen yrityksen muiden pyrkimysten kanssa. Muutos ja kehitystyö pitää lähteä työpaikan tarpeista ja työntekijöiden pitää olla toiminnassa mukana ja johdon pitää olla sitoutunut muutoksen toteutumiseen.

Päämääränä työhyvinvointi

Muutoksista työelämässä yleisesti todettiin, että ne ovat myös työntekijöitä kuluttavia. Työelämä nykymaailmassa sisältää jatkuvaa muutosta. Vastaanotollamme ovat varmasti potilaat itkeneet työkuvan jatkuvista muutoksista. Hallberg kommentoi, ettei hän enää puhu muutoksista työelämässä vaan pelkästään työntekemisestä. Työ on täynnä muutoksia nykyään - mielikuva tasaisesta vaiheesta yrityksessä sopivana työpaikkaselvitysajankohtana on turha. Muutokset vaativat aikaa, sopeutumista, organisointia, informointia, uuden oppimista ja vanhan poisheittämistä. Martimo on vienyt työyhteisöihin itse pohdittavaksi työntekijöiden omaa käsitystä tavoiteltavasta tuloksesta. Lisäksi työntekijät on pantu pohtimaan heidän määriteltyyn päämääräänsä vaikuttavien asioiden tilaa kuten työvälineistöä, työyhteisöä, sääntöjä ja työnjakoa. Kun työ sujuu hyvin, syntyy siitä sekä työhyvinvointia että tuottavuutta. Näitä molempia tukee ja uhkaa samat tekijät. Näiden tekijöiden analysointi ja parannusehdotusten läpivienti on merkityksellistä muutosta. Optimaalinen terveyskään ei takaa työhyvinvointia vaan työhyvinvointi liittyy työhön. Työterveyshuoltoon erikoistuvat kuulijat kävivät myös sisällään "muutospajaa" kuunnellessaan Martimon ideoita.

Koulutuksen lopuksi tulevat erikoislääkärit miettivät swot-analyysin avulla työterveyslääkäriyden vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia. Keskustelua syntyi jälleen runsaasti. Lyhyesti voidaan vain todeta, että myös meidän työmme sisältää jatkuvaa prosessissa olemista, muutosta - sitä työntekoa.

Kiitokset kuuluvat koulutuksen järjestäjille, jotka olivat enemmän kuin paikallaan. Meitä oli koolla puolisen sataa kuulijaa ja keskustelijaa. Erikoistuvien työterveyslääkärien joukko kasvaa – toivottavasti tänä vuonna valtakunnalliseen koulutukseen pääsee kokoontumaan vielä suurempi hehkuva rautainen joukko.