Työterveysneuvottelu työkyvyn tukena

Kolmikanta- vai työterveysneuvottelu?

Neuvottelun järjestäminen

Neuvottelusta tulee sopia yhdessä työntekijän ja hänen esimiehensä kanssa. Järjestämistä koskevia ohjeita on löydettävissä kirjallisuudesta. Lisäksi ainakin suurilla työpaikoilla ja työterveyshuolloissa on omia ohjeita neuvottelukäytäntöihin liittyen, joten omalle työpaikalle ohjeita laatiessa ei tarvitse pyörää keksiä itse uudestaan. Muokkaamalla muualla käytössä olevia ohjeita omiin tarpeisiin sopivaksi tästä saa erinomaisen työkalun omaan pakkiinsa ellei sitä siellä vielä ole.

Valmistautuminen neuvotteluun

Ennen palaveria on hyvä käydä yhdessä työntekijän kanssa läpi siihen liittyvät asiat. Näin vältetään yleisimmät karikot ja epäselvyydet. Etukäteen kannattaa selvittää ainakin palaverin tarkoitus, mitä asioita siellä käsitellään ja etenkin mistä ei ole tarkoitus keskustella. Lisäksi on syytä varmistaa mitä asiakkaalta itseltään odotetaan ja mikä on ammattilaisten tehtävä palaverissa. Tässä yhteydessä voi vielä varmistaa että kaikkien osallistumiselle on asiakkaan suostumus. Palaverin tavoitteet on myös hyvä antaa työntekijälle kirjallisena.

Hyvä työterveyshuoltokäytäntö

Neuvotteluissa painotetaan työssä selviytymistä ja siihen liittyviä asioita eikä yksittäisiä sairauksia oireineen. Työntekijän kanssa sovitaan etukäteen, ettei työterveyshenkilöstö paljasta hänen terveydentilatietojaan ja ettei hänen tarvitse kertoa esimiehelle tai työnantajalle tietoja terveydentilastaan, vaan ainoastaan työssä selviytymisestään. Toisaalta neuvottelu lisää tietoa muista työssä selviytymiseen vaikuttavista seikoista, kuten työpaikan tai työn muutoksista ja työyhteisöstä. Neuvottelussa sovitaan tavoitteista, prosessin etenemisestä, vastuista, prosessin tuesta, seurannasta sekä aikatauluista. Näin kaikki osapuolet kuulevat mitä on havaittu, mitä sovitaan ja milloin asiaan palataan. Neuvottelusta on syytä laatia tarkka ja toimenpiteet esittelevä muistio tai kuntoutussuunnitelma, joka toimitetaan kaikille palaverissa olleille.

Tietojen arkaluonteisuus

Yleensä palaverissa käsitellään arkaluonteisia henkilön terveydentilaa koskevia tietoja, mutta näin ei välttämättä aina ole. Työntekijän sairauspoissaolojen lukumäärää tai ajanjaksoa koskeva tieto ei ole sinänsä arkaluonteinen tieto, koska merkintä ei kuvaa työntekijän sairautta eikä siitä voida päätellä työntekijän sairautta tai terveydentilaa. Henkilötietoja on lupa käsitellä, jos työntekijä on antanut siihen yksiselitteisen suostumuksen eli että työntekijä tietää, minkälaisten tietojen käsittelyyn hän antaa suostumuksensa. Työntekijän terveydentilaa kuvaavat tiedot ovat arkaluonteisia ja arkaluonteisten tietojen kohdalla suostumuksen on oltava kirjallinen. Tarpeellisuusvaatimuksen mukaan henkilötietoja voivat käsitellä vain ne, joiden työtehtävät sitä edellyttävät. Tämä rajoittaa työnantajan oikeutta käsitellä työkyvyttömyyttä koskevia henkilötietoja ja kuinka laaja henkilöjoukko tietoja käsittelee. Siitä ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella.

Osallistujat

Osallistujamäärä kannattaa pitää melko pienenä, sillä suuressa ryhmässä keskustelu ja päätöksenteko on usein kankeaa. Neuvotteluun ei myöskään saa kutsua ketään, jonka kutsumiseen ei ole työntekijän lupaa, sillä tilaisuudessa käsitellään luottamuksellisia asioita. Osallistujat on siis mietittävä heidän roolinsa ja työtehtäviensä edellyttämällä tavalla. Tarpeellisuusvaatimus huomioiden läsnä tulee olla vain niitä henkilöitä, joita kyseisen asian ratkaisemisessa tarvitaan. Varmuuden vuoksi paikalla ei tule olla kenenkään, vaan seuraavaan palaveriin voidaan kutsua lisää tarpeelliseksi katsottuja osallistujia.

Tavoitteena tulee olla sellaisen ympäristön luominen missä dialogi on keskeistä ja asiakkaan tiedot ja mielipiteet ovat etualalla. Asiakkaan tulee voida toimia käsiteltävien asioiden määrittäjänä ja rajaajana. Näin hänen oikeusturva toteutuu parhaiten.

Lopuksi

Työterveyshuollon kaikessa toiminnassa keskeistä on yhteistyö asiakasorganisaation kanssa. Siinä merkityksellistä on hyvät ja luottamukselliset suhteet organisaation avainhenkilöiden kanssa. Matala kynnys yhteydenottoihin helpottaa käytännön asioiden hoitamista ja usein asiat pystytään sopimaan ilman raskaita neuvottelujakin. Väistämättä eteen tulee kuitenkin asioita, joiden ratkaisemiseen tarvitaan tavoitteellista työterveysneuvottelua. Sitä varten kannattaa asiakkaana olevien työpaikkojen kanssa luoda yhdessä toimintatavat, jotka kirjataan ja tuodaan kaikkien osallisten tietoon. Yhteisesti sovitut toimintatavat kannattaa myös käydä läpi yhdessä asiakasyritysten esimiesten ja henkilöstön kanssa, jotta kaikki tietävät miten näissä tilanteissa menetellään.