Yrityksen senioriohjelma tukee työssä jaksamista
Artikkelissa käsitellään Nordea Pankki Suomi Oyj:n senioriohjelman kehittämistä ja taustaa. Senioriohjelma on keino työhyvinvoinnin edistämiseksi ja työurien pidentämiseksi. Ohjelman onnistuessa siitä hyötyvät yksilöt ja koko organisaatio. Vaikka kohteena ovat seniorit, tavoitteena on kehittää eri-ikäisten yhteistyötä organisaatiossa ja varmistaa hiljaisen tiedon säilyminen yrityksessä. Esimerkkinä esitetään pankin senioritilaisuudessa työterveyden work-shopista saatuja tuotoksia ja ajatuksia työkykyyn.
Työterveyshuollon mahdollisuudet
Hallitusohjelman ja Kansallisen ikäohjelman yhtenä keskeisenä tavoitteena on ollut pitkittää eläkkeelle siirtymistä 59 ikävuodesta muutamalla vuodella. Tässä on osittain onnistuttukin, mutta työvoiman ikääntyminen on yhä tärkeä aihe yhteiskunnallisissa keskusteluissa. Ikääntyneen työntekijän työkyvyn tukemisessa tarvitaan sekä yksilön, yrityksen että yhteiskunnan vastuunkantoa ja yhteistyötä. Työntekijöiden hyvinvointiin panostavat senioriohjelmat ovat yleistyneet yrityksissä ja eläkeikää lähestyville työntekijöille järjestetään erilaisia tapahtumia tai palveluita. Esimerkiksi Suomessa Nordea Pankki otti senioriohjelman käyttöön muutama vuosi sitten.
Toimiva työterveyshuolto auttaa yritystä pitämään huolta henkilöstöstään ja tukee osaltaan yrityksen menestystä. Tämä tosin edellyttää yrityksen johdon ja työterveyshuollon välillä säännöllistä vuoropuhelua. Yrityksen on osattava käyttää työterveyshuollon mahdollisuuksia, ja tähän on erityisesti integroidulla työterveyshuollolla hyvät valmiudet.
Taustaa
Työkykyä ylläpitävää toimintaa Merita Pankissa koordinoiva yhteistyöryhmä perustettiin 1990-luvulla ja 2000-luvulla ryhmä jatkoi työhyvinvointiryhmänä. Tässä yhteistyössä työterveyshuolto on ollut jatkuvasti mukana. Vuonna 2006 ryhmä sai tehtäväkseen kehittää senioriohjelman, joka käynnistyi asteittain vuonna 2007. Kehittäminen toteutui HR:n, henkilöstön kehittämisyksikön, työterveyshuollon ja eläkeyhtiö Varman yhteistyönä.
Keskeisiä perusteita senioriohjelmalle ovat olleet mm. pankkilaisten ikärakenne ja kasvavat eläkejärjestelmän kustannukset. Silloisen arvion mukaan Nordea Pankki Suomessa voisi 40% työntekijöistä jäädä eläkkeelle vuonna 2017. Jos pystytään tukemaan henkilöä jatkamaan työuraa nykyistä pidempään eläkeikään tai sen yli, saadaan syntymään merkittävä säästö eläkekustannuksissa. Tämä mahdollistaa myös paremmin kokemusperäisen tiedon hyödyntämisen.
Jatkossa tulee olemaan kova kilpailu sekä nuorista että kokeneista osaajista. Tärkeää on tiedostaa, että ikäjohtaminen tukee liiketoimintaa.
Senioriohjelma
Nordea Pankki Suomen senioriohjelmaan kuuluvat kaikki 58 vuotta täyttäneet ja sitä vanhemmat työntekijät. He saavat porrastettuja vapaapäiviä, joista päätetään aina vuosittain. Ohjelma käynnistyi seniorivapaiden osalta vuonna 2008, mutta talouden laskusuhdanne on vaikuttanut siten, että viime vuonna seniorivapaiden määrää vähennettiin ja vuonna 2010 senioripäiviä ei ole. Vuoden 2011 seniorivapaat selviävät ensi vuoden alkuun mennessä.
Kokonaisuudessaan senioriohjelmaan sisältyvät:
- Kehityskeskustelut, joiden tavoitteena on tukea kokeneiden työntekijöiden urasuunnitelmien toteuttamista
- Johtamisvalmennus, jossa otetaan huomioon eri-ikäisten johtaminen
- Parityöskentely/mentorointi-malli hiljaisen tiedon siirtämiseksi
- Senioripankki eläkkeelle siirtyneille, jotka halutessaan voivat tehdä sijaisuuksia tai osallistua projekteihin
- Työterveyden toimintamallit työkyvyttömyyden hallintaan ja työkykyongelmien ennaltaehkäisyyn
- Kokemus Nordean Voimaksi -tilaisuudet 58-vuotta täyttäneille keinona motivoida ja osoittaa arvostusta kokeneille työtekijöille
- Seniorivapaat 58 vuotta täyttäneille työntekijöille
Kehityskeskusteluilla on tärkeä rooli seniori-ohjelmassa. Kehitetyssä toimintamallissa työntekijä arvioi yhdessä esimiehen kanssa omaa valmiuttaan sitoutua työelämän haasteisiin ja muutoksiin viimeisiin työvuosiin asti. Tällä hetkellä merkittävä joukko eläkkeelle jääneistä on osallistunut senioripankin kautta erilaisiin projekteihin ja mm. uusien työntekijöiden perehdyttämiseen.
Senioriohjelman kehittämiskohteiden ja -keinojen kartoituksessa on käytetty työvälineinä työeläkeyhtiö Varman kehittämiä Hyvä ikä -yrityspeiliä ja yksilöpeiliä. Kehitettäviä osa-alueita on tarkasteltu työhyvinvointiympyrän kautta (Kuva «Työhyvinvointiympyrä.»1).
Kokemus Nordean Voimaksi
Senioreille kohdistettuja Kokemus Nordean Voimaksi -tilaisuuksia on järjestetty jo viiden vuoden ajan. Vuodesta 2008 alkaen jokainen 58-vuotta täyttänyt nordealainen on kutsuttu senioripäivään. Tänä vuonna kutsun saa 340 pankkilaista eri puolilla Suomea. Työterveyshuolto on ollut päivän suunnittelussa ja toteutuksessa aktiivisesti mukana.
Päivän ohjelmaan on sisältynyt johdon, HR:n ja työterveyshuollon edustajien puheenvuorot työkykyä ja työhyvinvointia edistävästä toiminnasta Nordeassa ja siitä, miksi kokeneet työntekijät ovat pankille tärkeä ryhmä. Ulkopuoliset asiantuntijat ovat pitäneet esityksiä aiheista Oppia ikä kaikki ja Tunneäly osana voimavaroja. Näiden lisäksi on viime vuodesta lähtien toteutettu neljä work-shoppia: 1. seniori-ohjelmasta, 2. tietoa eläkkeistä pankin ja eläkeyhtiöiden pitämänä, 3. mentoroinnista ja 4. virikkeitä työkykyyn työterveyden pitämänä. Work-shoppien avulla päivää on kehitetty entistä vuorovaikutteisemmaksi. Päivään on kuulunut myös työterveyshuollon järjestämä liikuntaosio ja päivä on päättynyt seniori-illalliseen.
Virikkeitä työkykyyn work-shop
Viime lokakuussa toteutuneissa work-shopeissa etsittiin virikkeitä työkykyyn. Yhdessä osallistujien (130) kanssa käsiteltiin asioita, jotka koetaan työhyvinvoinnin kannalta tärkeinä yksilön ja työyhteisön näkökulmasta. Noin 15–20 hengen ryhmiin jaetut osallistujat äänestivät työhyvinvoinnin ympyrästä käsiteltävät aihealueet.
Työhyvinvointiin vaikuttavia keinoja ja esteitä tarkasteltiin terveyden, työyhteisön, elämäntilanteen ja motivaation näkökulmasta. Ryhmien tuotoksista on esimerkkinä terveys- ja elämäntilanteen näkökulmista tehdyt yhteenvedot (Taulukot «Ryhmätyön tuloksena tekijät, jotka koetaan hyvinvoinnin kannalta tärkeinä terveys- näkökulmasta.»1 ja « Ryhmätyön tuloksena tekijät, jotka koetaan hyvinvoinnin kannalta tärkeinä elämäntilanteen näkökulmasta.»2).
Yhteenvetona kaikista ryhmätöistä voi todeta, että seniorit kaipaavat työssään yksilöllisiä joustoja, toisiaan arvostavaa ja toisistaan huolehtivaa työyhteisöä sekä reiluja pelisääntöjä.
Huolena ovat usealla epävarmuus tulevista muutoksista työssä, tiukoista aikatauluista ja henkilöresurssien riittävyydestä.
Keinoja ja esteitä voi myös tarkastella sen mukaan, mihin kukin voi vaikuttaa, seniori itse, esimies, HR tai työterveyshuolto. Tärkeä anti ryhmätyöstä on myös osallistujien välillä käyty keskustelu.
Palautteet päivästä ovat olleet pääsääntöisesti positiivisia. Keskiarvot päivän arvioinnista kokonaisuudessaan olivat viime vuonna pidetyissä tilaisuuksissa 3,3 ja 3,5 välillä asteikolla 1-4. Osallistujat pitivät päivää tarpeellisena ja arvostivat työnantajan panostusta heihin. Work-shoppeihin toivottiin enemmän aikaa, mikä seuraavissa tilaisuuksissa tullaankin ottamaan huomioon. Saadun palautteen perusteella ohjelman sisältöä kehitetään edelleen.
Työkykyongelmien hallinta
Työeläkeyhtiö Varma on ollut Nordea Pankki Suomelle tärkeä yhteistyötaho Senioriohjelman ja uusien toimintamallien kehittämisessä työkykyongelmien käsittelemiseksi. Työterveyspalvelujen toimintatapoja on kehitetty ja suunnattu viime vuosina aikaisempaa voimakkaammin työkykyongelmien ja työkyvyttömyyden ehkäisyyn. Varhaisen välittämisen (puuttumisen) mallia on kehitetty aktiivisesti yhteistyössä HR:n, työterveyshuollon, työsuojelun ja luottamusmiesten kanssa. Nämä toimet kohdistuvat kaikenikäisiin pankkilaisiin. Myös työhyvinvoinnin edistäminen työuran kaikissa vaiheissa on tärkeää.
Senioriohjelmassa on olennaista, että senioreiden on mahdollista tehdä yksilöllisiä valintoja työuransa jatkamisessa ja heille tarjotaan erilaisia mahdollisuuksia huolehtia työhyvinvoinnistaan, jolloin työssä vanhuuseläkeikään asti jatkaminen ja mahdollisesti vielä sen jälkeenkin voi olla houkutteleva ja yksilön voimavaroja lisäävä vaihtoehto.
| Keinot | Esteet |
|---|---|
| mahdollisuus vaihtaa työtehtävää | - ymmärryksen puute |
| seniorivapaat | - vähäiset henkilöresurssit |
| joustava, yksilöllinen työaika | - työstä ei ehdi palautua |
| huolenpito itsestä ja toisesta | - töiden epätasainen jakautuminen |
| työilmapiiri | - liikaa töitä ja stressiä |
| tiedon ja kokemuksen siirtäminen | - yllättävät poissaolot |
| työtilat ja hyvä ergonomia | - ajankäyttö |
| yhteistä aikaa työkavereiden kanssa | - lyhytjänteisyys |
| yhteiset pelisäännöt | - työrauhan puute |
| huumori | - keskinäinen kilpailu |
| Keinot | Esteet |
|---|---|
| joustavuus | - asenteet |
| yksilöllinen työaika | - työtilanne |
| esimiesten ja työkavereiden tuki | - henkilöstöresurssit |
| työilmapiiri | - tavoitteet ja aikataulut |
| sosiaalinen elämä työn ulkopuolella | - toimeentulo |
| seniorivapaat | - epäilys pystytäänkö joustoja toteuttamaan |
LL, työterveyshuollon erikoislääkäri
vastaava työterveyslääkäri
Nordea Pankki Suomi Oyj
Helsingin työterveysasema
heikki.noronen@nordea.fi