Psykologisin testein työlle sopiva tekijä ja tekijälle sopiva työ?

Sopiva työ voi muuttua epäsopivaksi

Moni työtehtävä muuttuu jatkuvasti. Esimerkiksi taloushallinnon tehtävä on voinut kymmenessä vuodessa muuttua itsenäisestä, yksilösuoritteisesta työstä kokouksiin ja muuhun vuorovaikutukseen painottuvaksi. Työntekijältä edellytetään kenties esiintymistä ja organisaation kansainvälistymisen vuoksi jatkuvaa yhteistyötä eri maissa toimivien kollegojen kanssa, luonnollisesti vieraalla kielellä. Entä jos alunperin sopivasta tehtävästä muotoutuukin epäsopiva? Aina ei ole kyse pelkästään tiedollisen osaamisen päivittämisestä. Joskus pitäisikin muuttaa ihmisen luontaisia ominaisuuksia. Pystyykö ujo ja yksin viihtyvä muuttumaan esiintymisestä pitäväksi? Uusi työrooli voi ahdistaa ja viedä voimat, jos joutuu jatkuvasti pinnistelemään eikä voi toimia itselleen luontaisella tavalla. Kaikilta suurten muutosten tekeminen ei luonnistu. Toisinaan työntekijä joutuu miettimään, pystyykö hän jatkamaan vai onko parempi hakea muuta työtä.

Muutos haasteena ja mahdollistajana

Työpaikoilla tapahtuvat muutokset voivat toisaalta mahdollistaa asioita, joita moni työltään odottaa. Avautuu mahdollisuuksia uuden oppimiseen ja uudenlaisten taitojen käyttöön. Työhön tulee vaihtelevuutta ja haasteita. Tendenssinä näyttää olevan, että sitoutuminen saman työnantajan palvelukseen on menneisiin vuosikymmeniin verrattuna vähäisempää. Toisaalta organisaatioiden muuttuminen ja uusiutuminen tarpeeksi usein voi lisätäkin työntekijöiden sitoutuneisuutta.

Työelämän muutospaineet ovat tuoneet uutta haastetta henkilöstösuunnitteluun. Organisaatioissa tulisi osata ennakoida mihin suuntaan ollaan menossa ja miettiä, millaiset henkilöt sopeutuvat työskentelemään pitkällä aikajänteellä. Vastuu työhön sopivuudesta on sekä työnantajalla että työntekijällä. Työnantajan tulisi toimia mahdollisimman vastuullisesti ja edistää hyvää ja pitkäjänteistä henkilöstöpolitiikkaa sekä tukea henkilöstön osaamisen kehittymistä. Työntekijäkään ei voi tuudittautua aiempaan osaamiseensa, vaan hänen tulee aktiivisesti päivittää taitojaan.

Työmäärällä ja ilmapiirillä on merkitystä

Teen työkseni henkilöarviointeja ja haastattelen henkilöitä, jotka haluavat vaihtaa työtä. Yksi keskeinen stressiä aiheuttava seikka on kova työmäärä ja kokemus siitä, ettei työtä voi tehdä niin hyvin kuin haluaisi. Muuten sopiva työ voi muuttua epämiellyttäväksi huonon ilmapiirin vuoksi. Esimiestoiminnalla on suuri merkitys työssä viihtymisessä. Tutkimuksissa on löytynyt yhteys mm. epäoikeudenmukaiseksi koetun johtamisen ja sairauspoissaolojen määrän välillä. Esimiestoiminnan lisäksi työmotivaatiota ja työn mielekkyyttä voivat nakertaa heikko arvostuksen kokeminen tai organisaation sisäiset kilpailuasetelmat. Yksi havainto tyytyväisten työntekijöiden osalta on mielekkäiden työtehtävien ohella tyytyväisyys työpaikan vuorovaikutukseen ja yhteistyön sujumiseen.

Henkilöarvioinneista lisätietoja henkilövalintaan

Suomessa hyödynnetään henkilöstövalinnoissa kymmeniä tuhansia psykologisia arviointeja vuosittain, niin koulutukseen valittaville ja rekrytointien yhteydessä kuin julkishallinnon organisaatioissa ja yksityisyrityksissä. Työterveyslaitos on erikoistunut vaativiin arviointeihin, joita tehdään mm. turvallisuusalalle, kansainvälisiin tehtäviin sekä esimies- ja johtotehtäviin pyrkiville. Niin sanottu monimenetelmäinen henkilöarviointitoteutus kestää yleensä yhden työpäivän. Arvioinnissa kartoitetaan tietyn tehtävän ja toimintaympäristön näkökulmasta keskeisiä menestymiseen vaikuttavia tekijöitä, kuten motivaatio, ajattelutyyli, oppimisvalmius, toimintapa sekä vuorovaikutus- ja yhteistyötyyli. Tarkennettuja kriteerejä tarkastellaan useilla testeillä ja menetelmillä. Esimerkkeinä tehtävätyypeistä ovat lahjakkuutta mittaavat kykytestit, työmotivaatiota ja -persoonaa selvittävät kyselymenetelmät, esiintymistä, vuorovaikutusta ja neuvottelutaitoja kartoittavat yksilö- ja ryhmätyösimulaatiot. Yksi tai useampi haastattelu kuuluu aina oleellisena osana henkilöarviointiin. Arviointipäivästä koottu tieto täydentää hakijoista muilla keinoin (hakemus, esimiehen haastattelu) saatua tietoa. Lopullisen henkilövalinnan tekee rekrytoiva organisaatio. Moni organisaatio kuitenkin antaa suuren painoarvon henkilöarvioinnin tuloksille.

Henkilöarviointeja tehtäessä pohditaan asioita sekä tilaajan että työnhakijan näkökulmasta. On ilahduttavaa, että melko moni hakijoista ymmärtää henkilöarvioinnin merkityksen myös itseään aidosti hyödyttävänä tilaisuutena. Se mahdollistaa palautteen saamisen ja keskustelun omista vahvuuksista sekä kehittämisen kohteista työssä. Selvityksemme mukaan Työterveyslaitoksen arvioinneissa olleista valtaosa koki arvioinnin itselleen hyödylliseksi riippumatta siitä, tuliko valituksi hakemaansa tehtävään tai ei.

Onnellisena työssä

Kun työntekijä sopii työhönsä ja viihtyy työssään, heijastuu tämä yleensä muuhunkin elämään myönteisesti. Työ voi parhaimmillaan olla energisoivaa, kehittymistä ja osaamisen kasvua tukevaa. Työntekijä kokee saavuttavansa hyvin työn tulokset ja olevansa hyödyksi. Panostukset sopivien henkilöiden rekrytointiin, kehittymis- ja urapolkujen luontiin, esimiestoiminnan sekä työyhteisöjen kehittämiseen ovatkin hyvin tärkeitä hyvinvointia edistäviä toimia. Olisi hienoa, jos työpaikoilla tehtävien hyvinvointipanostusten myötä saataisiin aikaan suuri muutos työn mielekkyyden lisääntymiseen. Voisiko tulevaisuudessa vallitsevaksi asenteeksi tulla: "Saan työltäni paljon, minkä vuoksi myös haluan jatkaa työssä mahdollisimman pitkään."?