Epäasiallinen kohtelu työsuojeluviranomaisen näkökulmasta

Työsuojeluviranomaisen valvontatoimenpiteet yhteydenottojen johdosta

Valtaosa yhteydenotoista (n. 60 %) on hoidettu puhelimitse, jolloin työsuojelutarkastaja on antanut ohjeita ja neuvoja siitä, miten asia tulee käsitellä työpaikalla omassa linja- ja työsuojeluorganisaatiossa. Häirintä- tai syrjintätapauksia, joissa on ryhdytty selvitys- ja valvontatoimenpiteisiin, oli vuonna 2009 yhteensä noin 220 tapausta. Näissä on selvitetty, onko työnantaja toiminut työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla tai syrjintäkiellon vastaisesti. Monissa tapauksissa on todettu, että kyse ei ole työturvallisuuslain tarkoittamasta terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavasta häirinnästä, vaan yksilön häirintäkokemuksen taustalla on häiriöitä tai epäkohtia psykososiaalisissa työoloissa. Selvitetyissä tapauksissa todetaan usein myös, että työnantajan tekemät lailliset työnjohdolliset ratkaisut eivät ole häirintää tai epäasiallista kohtelua, vaikka ne usein koetaan sellaiseksi.

Valvonnassa havaitaan usein, että koettu häirintä ja epäasiallinen kohtelu tulkitaankin helposti työpaikoilla yksilön ongelmaksi, ja työpaikoilla saattaa olla hyvin kehittyneet toimenpideohjelmat siihen, miten tukea yksittäistä työntekijää, kun työhyvinvointiongelmia ilmenee. Näissä toimenpideohjelmissa on sovittu usein myös yhteistyöstä työterveyshuollon kanssa, mutta usein tällöinkin toiminta keskittyy yksilön tukemiseen. Harvinaisempaa on, että työpaikoilla on tartuttu työhyvinvointiongelmien perimmäisiin syihin. Yleensä häirintäkokemukset juontuvat puutteellisesta työn suunnittelusta, heikosta organisoinnista ja johtamisesta, sekä epäasiallisesta vuorovaikutuksesta. Jos näitä psykososiaalisen työympäristön epäkohtia ei tunnisteta ja korjata, häiriöt jatkuvat ja viime kädessä henkilöityvät ja johtavat epäasiallisen kohtelun kokemuksiin. Näkemyksemme mukaan työterveyshuollolla on tärkeä rooli toimia asiantuntijana ja työantajan ja esimiesten apuna koetun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun taustojen ja syiden selvittämisessä, korjaavien toimenpiteiden suunnittelussa ja toimenpiteiden toteutumisen seurannassa.

Häirinnän ehkäisy työsuojeluvalvonnassa

Työsuojeluviranomaisen oma-aloitteisesti eri toimialoille suuntaamissa työsuojelutarkastuksissa valvotaan, että työpaikalla on häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja hallintaan toimivat käytännöt. Tällöin arvioidaan ensisijaisesti työnantajan tekemää vaarojen arviointia sekä sen johdosta tehtyjä toimenpiteitä työpaikalla. Työnantajan tulee olla selvillä siitä, esiintyykö työpaikalla terveyttä vaarantavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua. Tarkastaja arvioi, onko vaarojen arvioinnissa riittävän kattavasti huomioitu sellaiset psykososiaalisen työympäristön epäkohdat, jotka aiheuttavat epäasiallisen kohtelun riskejä työssä tai altistavat työyhteisön epäasialliselle kohtelulle. Työpaikoilta on usein havaittu puuttuvan konkreettiset välineet psykososiaalisen työympäristön ja kuormitustekijöiden tunnistamiseksi.

Tarkastaja selvittää myös sen, mitä työterveyshuolto on työpaikkaselvityksessään todennut psykososiaalisista kuormitustekijöistä ja niiden terveydellisestä merkityksestä. Valvonnassa on havaittu myös sellaisia työpaikkaselvityksiä, joissa psykososiaalisia kuormitustekijöitä ei ole selvitetty ollenkaan, tai että niiden terveydellistä merkitystä ei ole arvioitu. Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistoiminta pohjautuu työpaikkaselvitykseen, jolloin on tärkeää, että työpaikkaselvitys on kattava ja siinä on huomioitu myös psykososiaaliset kuormitustekijät. Kehittäessään työterveyttä ja työturvallisuutta työpaikalla työnantajalle on tärkeää, että työpaikkaselvitykseen on kirjattu selkeästi myös työhön liittyvien psykososiaalisten haittojen ja vaarojen terveydellinen merkitys sekä työterveyshuollon toimenpide-ehdotukset. Näin voidaan varmistaa, että työnantaja saa ja on tarvittaessa käyttänyt työterveyshuollon asiantuntemusta.

Työpaikkatarkastuksilla on havaittu, että useimmilla työpaikoilla on olemassa toimintamallit häirintätapauksien käsittelemiseksi, mutta niitä ei ole riittävästi käsitelty työntekijöiden ja esimiesten kanssa. Toimintamalleissa on usein myös mainittu yhteistyö työterveyshuollon kanssa, mutta vain harvoin ilmenee konkreettisia sovittuja menettelytapoja. Näkemyksemme mukaan työterveyshuollon ja työpaikan suunnitellessa työterveyshuollon toimintaa on hyvä sopia myös menettelytavoista esiin tulleissa epäasiallisen kohtelun tapauksissa. Menettelytavoissa on hyvä esimerkiksi sopia ja kirjata käytännöt niissä tilanteissa, joissa työterveyshuolto saa ensimmäisenä tiedon koetusta häirinnästä. Kun tietoon tullut tapaus sovitun mukaisesti palautetaan työpaikan käsittelyyn, voi työterveyshuolto olla mukana puolueettoman asiantuntijan roolissa.