Loukkaantumiskriisi työpaikalla selvitetään yhteisvastuullisesti

Psykologisesta sopimuksesta

Työsuhde on sopimuksellinen sekä juridisesti että psykologisesti. Omaa liikkumavaraa ja neuvottelumahdollisuuksia työssä arvioidaan jatkuvasti. Virinneet havainnot eivät ole kovin tietoisia, mutta ne vaikuttavat tietoisesti havaittuun. Subjektiivista tulkintaa vastavuoroisista lupauksista ja velvoitteista nimitetään psykologiseksi sopimukseksi. Se on joustava sopimustyyppi, jonka avulla työntekijän tulkinta työsuhteen vastavuoroisista velvoitteista uusiutuu. Koetinkivinä on luvatuiksi mielletyistä asioista kiinni pitäminen sekä sanojen ja tekojen yhtäpitävyys. Siten psykologinen sopimus tuottaa järjestystä ja jatkuvuutta työsuhteen monimutkaisuuteen ja toimii joustovarana vaikeissa tilanteissa. Sanattomanakin hyväksytyn sopimuksen mukaiset tapahtumat koetaan oikeutettuina, vaikka ne eivät olisikaan aina myönteisiä.

Työ- ja elinkeinoministeriön projektipäällikkö Tuomo Alasoini on käyttänyt psykologisen sopimuksen käsitettä etsiessään selitystä, miksi palkansaajien kokemus työnteon mielekkyystä on kääntynyt 2000-luvulla negatiiviseen suuntaan. Alasoinin mukaan psykologisen sopimuksen voimassaolossa tai rikkoutumisessa on kyse osapuolten molemminpuolisten velvoitteiden täyttämisen tai täyttämättä jättämisen perusteella syntyvästä luottamuksen tai epäluottamuksen tunteesta koko toista osapuolta koskevaa suhdetta kohtaan (Alasoini, 2007).

Työpaikan vuorovaikutussuhteet loukkaantumiskriisin ehkäisyssä ja korjaamisessa

Työolotutkimuksen mukaan (n=4 392 vuonna 2008) työnteon hankalissa tilanteissa palkansaajanaisista 20 % ja -miehistä 16 % saa aina tukea ja rohkaisua esimieheltään. Vastaavalla tavalla työtovereilta saa naisista tukea 30 % ja miehistä 21 %. (Lehto & Sutela 2008).

Esimiesten asema loukkaantumiskriisien hallinnassa on haastava. Palkansaajia pyydettiin arvioimaan, kykenevätkö esimiehet sovittelemaan ristiriitoja. Heistä 15 % yhtyi positiivisena esitettyyn väittämälauseeseen täysin, kun nainen oli esimiehenä ja 13 %, kun mies oli esimiehenä. Väittämästä "ei piittaa työntekijöiden tunteista" oli tutkimukseen osallistuneista täysin samaa mieltä 48 % kun nainen oli esimiehenä ja 39 %, kun mies oli esimiehenä. Mitä pitäisi ajatella esimiesten sovittelu- ja tunteiden huomioonottamiskyvystä? Onko taso huono vai kelpaava? Miksei tulos voisi olla 100 %? Työolotutkimuksissa vuosina 1997, 2003, 2008 esimiehen johtamistapaan hyvin tyytyväisiä on ollut 21, 25 ja 23 prosenttia eikä suuria muutoksia ole tapahtunut (Lehto & Sutela, 2008). Onko sosiaalinen työsuojelu eli työpaikan verkostojen toimivuuden vaaliminen ja huonosti toimivien verkostojen kehittäminen riittävän aktiivista? (Janhonen ym. 2005).

Mikä avuksi akuutissa loukkaantumiskriisissä?

Loukkaantumiskriisin osapuolia ei pidä jättää selviytymään oman onnensa nojaan, vaan he tarvitsevat apua näkökulmien avaamisessa ja tapahtuman hyödyntämisessä oppimiskokemukseksi. On hyvä selvittää, keitä kaikkia loukkaantumiskriisissä olijoiden ympärillä on ja miten he toimivat. Kääntävätkö he selkänsä vai yrittävätkö auttaa kriisin osapuolia? Kriisissä oleva ihminen voi toimia suoraviivaisesti: "Nyt menen hakemaan sairauslomaa".

Loukkaantumiskriisin selvittämistyön ei tarvitse tuntua uuvuttavalta taakalta, jos siihen soveltaa ns. eheyttävää toimintatapaa (restorative approach, transformative approach, taulukko «Loukkaantumisriskin sovellettu eheyttävä työskentely (Hopkinsia mukaillen Kivistö).»1). Eheyttävän menettelytavan käytäntö on lähellä työterveyshuollon eettisesti kestävän toiminnan ohjeistusta; hyvän tekeminen, haitan välttäminen, itsemääräämisoikeuden kunnioittaminen ja oikeudenmukaisuuden toteutuminen, jotka punnitaan kaikkien intressiryhmien kannalta (Manninen ym. 2007). Eheyttävää työtapaa sovellettaessa halutaan varmistua siitä, että asianosaiset itse korjaavat asian kuntoon, eivätkä jätä sitä ulkopuolisten tehtäväksi (Poikela 2009, Pehrman 2009). Eheyttävä työskentely loukkaantumiskriisissä edellyttää neuvottelua kasvotusten, vastuullisuuden ja asianomistajuuden hyväksymistä. Tavoitteena on, että kaikki asianosaiset tuntevat olonsa helpottuneiksi (Hopkins 2006).

Perinteisen kyselytavan kaava on usein "mitä tapahtui?/kuka sen aloitti?/millainen ojennus syypäälle tarvitaan?". Näillä kysymyksillä henkilöiden tietoisuus omista toimintatavoista ei lisäänny eikä "vahingonkorvausvastuullisuus" kehity yhtä hyvin kuin eheyttävän toimintatavan proseduuria käytettäessä.

Selventävää apua loukkaantumiskriisin tunteisiin

Akuutti tilanne loukkaantumiskriisissä on täynnä tunnetta. Palkansaajanaisista 25 % ja miehistä 15 % ilmoitti 2008 kokeneensa niinkin tiheästi kuin viikottain tai pari kertaa kuukaudessa tilanteita, jotka herättävät kielteisiä tunteita kuten vihaa ja suuttumusta (Lehto & Sutela, 2008). Näiden tilanteiden psykologinen sisältö varmasti vaihtelee; osassa voi olla kyse psykologisen sopimuksen rikkoutumisen vahvoista tunnevaikutuksista.

Eheyttävässä työskentelyssä jäsennetään tilannetta, että loukkaantumiskriisin "sekatunteesta" saadaan esiin puhtaat alkuperäistunteet, suru ja viha. Kun surullisuus saadaan ilmaistuksi, psyykkinen kipu lievittyy ja mieli tulee lohdutetuksi.

Kun suuttumista jalostetaan hyödylliseksi, on tärkeää seurata sanojen lisäksi ruumiin kieltä; säestävätkö ilmaisua pilkallisuus, vihaiset silmäykset ja halveksiva ylimielisyys? Sillä tyylillä ei ongelma ratkea. Henkilöä auttaa, jos hän löytää suuttumuksensa "hyvän tehtävän", ymmärtää sen omasta tilasta ja liikkumavarasta huolen pitämiseksi. Häntä voi auttaa sanomalla: "Olet tosi vihainen, kaikki ei mennyt niinkuin on sovittu, sinulle taisi tulla tuntu, ettei sinusta ole väliä". Kun viha saadaan ilmaistuksi rakentavalla tavalla, se vahvistaa omaa olemista ja tekee tarpeelliset rajat selvemmiksi. Tunteiden selventämisellä pyritään ehkäisemään tunnemuurin rakentelun aloittaminen, vetäytyminen ja normaalin kanssakäymisen vaikeutuminen. Kun tämä onnistuu, normaali, elävä yhteydentunne toisiin palaa. (Greenberg 2002).

Selvittelyssä arvioidaan ihmisen kykyä rauhoittua ja autetaan säätelemään vihastumista niin, ettei se ryöstäydy hallitsemattomaksi. Akuutin loukkaantumistilanteen rauhoittamisessa ei voi toimia nopeasti, koska se saattaa tuntua asian vähättelevältä, kevyeltä kuittaamiselta. Pikaratkaisut eivät auta psykologisen sopimuksen rikkoutumisen tunnekorjauksessa. Kuitenkin kun selvittely onnistuu, helpottumisen tunne on todettavissa silminnähden.

Suurin osa loukkaantumisista korjautuu kohtuullisesti työpaikan arkea jatkettaessa. Ellei tämä onnistu, mielestä liukenematon loukkaantuneisuus voi jättää tuttuja traumajälkiä; mieleenpalautumia tapahtumasta, etäisyydenottoa ja väistelemistä ja herkistynyttä varuillaan oloa. Joskus tilanne kehittyy loukkaantumiskriisiksi työpaikalla ja tarvitaan ylimääräistä ponnistelua asian sulattamiseksi. Loukkaantumiskriisin osapuolena jokainen voi päästä hetkeksi kokemaan, miten omaa uskomusjärjestelmää ravistellaan ja miten helposti itsen suojelemiseksi voi ajautua sen mukaiseen käyttäytymiskaavaan. Jos riippuvaisena alistun ja luovun tilanteessa omista tarpeista ja tunteista, saavat muut ehkä myöhemmin ihmetellä, mitä passiivis-aggressiivisella epämääräisyydellä ja ajoittaisilla purkauksilla viestitän.

Kun kukaan ei varsinaisesti ole loukkaaja

Loukkaantumiskriisi voi syntyä myös niin, ettei sillä ole oikeastaan ketään henkilöaiheuttajaa. Uudessa työtöerveyspsykologisessa tutkimuksessa puhutaan toisarvoistaviin tehtäviin liittyvästä sosiaalisesta stressistä, jolla on itsetuntoa loukkaava vaikutus (stress as offence to self). Tehtäviä ja työtilanteita, joihin liittyy sosiaalista arvostamattomuutta, "toisarvoistamista" on kahta laatua, tarpeettomat (unnecessary) ja kohtuuttomat (unreasonable) tehtävät ja tilanteet. (Semmer ym. 2006.).

Tarpeettomina koetut työtehtävät ovat niitä, jotka eivät vaadi työntekijän ammattiosaamista, "–olen vaan töissä täällä". Niitä ei koeta oikeaksi työksi tai omiksi ydintehtäviksi ja ne tuntuvat varsinaista työtä häiritseviltä ja ammattikunniaa alentavilta. Terveydenhuollosta löytyy esimerkkejä: "... ajokorttiasiassa lääkärille on annettu kokonaan uusi rooli: hänestä on tehty poliisin apulainen tehtävänään valvoa liikenneturvallisuutta vastaanotoltaan käsin" (Äärimaa, 2006). Haartmanin sairaalan osastonhoitaja Jaana Palviainen on työlääntynyt hoitajille sälytettyihin hanttihommiin ja sanoo: "...odotan päivää, jolloin voisin laittaa työpaikkailmoitukseen, että meillä sairaanhoitajat tekevät vain hoitotyötä" (HS 12.5.2010). "Ei kuulu mulle" -työt osoittautuivat Työterveyslaitoksen Terve mieli työssä -hankkeen työpaikkaselvityksessä ongelmaksi (Kivistö ym. 2008).

Toinen tyyppi toisarvoistavia tehtäviä ovat kohtuuttomat työt; työt, joita ei pitäisi lainkaan tehdä, jotka ovat liiallisia, joiden takia joutuu hankalaan asemaan tai jota ei ole edes pätevä tekemään. Huonot työvälineet harmittavat; onko aivan sama, millä kustannuksilla työni onnistuu? Työvälineiden takkuamisen aiheuttaman stressin päälle ei tule enää lisästressiä, jos tilanteen loukkaavuus poistetaan esim. selvittämällä määrärahatilanne.

Voivatko eheyttävän työskentelyn kysymykset auttaa tällaisen sosiaalisen stressin purkamisessa? Jos esim. työpaikkaselvityksessä tulee esiin toisarvoistavien tehtävien sosiaalista stressiä, voisi eheyttävän työskentelyn työskentelytapa toimia palauteistunnossa: mitä on tapahtunut? mitä ajattelit ja mitä tunteita ajatuksesi herättivät? keitä asia on loukannut? mitä pitäisi tehdä, että vahinko saadaan korjatuksi? mitä aiot/te nyt tehdä, että asia korjaantuu ja jatkossa asiat sujuvat hyvin? Siten kaikkia osallistettaisiin stressaavien työjärjestelyjen purkamiseen.

Turvalliset työnäkymät, mielekäs työ ja luottamus ehkäisevät altistumista loukkaantumisille

Loukkaantumiskriisi vaikuttaa työpaikalla jokaiseen. Sen seurauksena kasvanut sosiaalinen työkuormitus vaikeuttaa ajatusten irrottamista työstä vapaa-ajalla ja häiritsee siten lepoa ja palautumista. Useimmat loukkaantumiset pystytään ylittämään, jos työpaikalle on tapana keskustella työstä ja työnteon tavoista. Työolotutkimuksessa "keskustellaan" ja "ei keskustella" ryhmien ero ristiriitojen määrässä oli melkoinen: esimiehen ja alaisten välillä 8 % vs 34 %, työntekijöiden välillä 5 % vs 14 % ja henkilöstöryhmien välillä 4 % vs 13 %. (Lehto & Sutela, 2008, s. 87). Kun keskustellaan, psykologinen sopimus ikäänkuin kalibroituu uudelleen ja altistuminen loukkaantumiskriiseille vähenee. On todettu, että psykologisen sopimuksen mukaisesta toimintavasta kiinnipitäminen organisaatioissa ehkäisee uupumusta vaativissakin työtilanteissa (Gacovic & Tetrick, 2003).

Tuomo Alasoini (2007) on tuonut esiin, että työelämän perinteiset laatumittarit näyttävät tasaista ja kohenevaakin kehitystä. Ne eivät tavoita psykologisen sopimuksen tasoista ilmiötä. Alasoinin mukaan palkansaajien käsitykset työnteon mielekkyyden muutoksesta ovat vuosittain seuranneet käsitystä oman työpaikan taloudellisesta tilanteesta ja yleisestä työllisyystilanteesta. Työyhteiskunta kriiseineen on yksilöllisen loukkaantumiskriisin taustoissa.