Johtamisen väliaineena ihminen

On olemassa työpaikka, jossa esimiehet on ohjeistettu huomioimaan alaistensa henkilökohtaisen elämän tapahtumia kukkasin tai muin huomionosoituksin. Kihlajaiset, häät, lasten syntymät ja muut merkkipäivät kuuluu noteerata. Tämä on heijastumaa siitä, että yritys on määrätietoisesti pyrkinyt luomaan ilmapiiriä, jossa väki viihtyy. On oivallettu olevan tärkeää hyvinvoinnin kannalta, ettei työ ole ainoa elämän sisältö ja että kotijoukotkin suhtautuvat työpaikkaan suopeasti. Ylitöihin ei kannusteta, jollei joku erityisesti tahdo kerätä tunteja pidempää lomaa varten. Viestit työn kehittämistarpeista otetaan tosissaan ja niihin tartutaan. Ilmapiirikyselyiden tuloksista ollaan kiinnostuneita – ja ihan oikeasti niistä seuraa jotain muutakin kuin seuraava kysely seuraavana vuonna. Työterveyshuollon näkemyksiä ollaan halukkaita kuuntelemaan. Usein uudet työntekijät kiittävät yrityksen inhimillisyyttä verrattuna rahamantraa toistaviin aiempiin työpaikkoihinsa. Silti – tai juuri siksi – yritys menestyy. Ja hyvät lukijat, tämä tarina on tosi.

Johtajan perustehtävä on saada yritys tuottamaan voittoa. Yksi johtamisen kiteytyksistä on "getting things done by people". Johtajan tehtävä on tulkata tilanteita, toimintaympäristöä ja tavoitteita alaisilleen saadakseen heidät innostumaan ja sitoutumaan. Onnistuneeseen johtamiseen tarvitaan siis myös motivoituneita ja osaavia, keskustelevia alaisia, joille voi luottavaisesti delegoida tehtäviä. Asioidenkin johtamisessa väliaineena on ihminen.

Omalla esimerkillä johtaminen on uskottavaa johtamista. Yrityksen arvothan ovat ne, joita johto ja esimiehet toteuttavat, luki julistuksissa mitä tahansa. Eronneeko asetelma kovin paljon vanhemmuudesta ja lasten kasvatuksen logiikasta? Oikeudenmukaisuus on yksi tärkeimmistä arjen arvoista, ja alaisiaan kuunteleva ja arvostava johtaja korjaa paremman sadon kuin ylenkatsova.

Johtajaksi ei synnytä, vaan johtajuus on taitolaji, jota voi opiskella ja jossa voi kehittyä. Harjoitus tekee johtajan. Asiaosaamisen ohella on viisasta opetella ymmärtämään vuorovaikutuksen mystistä maailmaa.

Siinä missä erilaiset työt vaativat erilaista johtamista, myös työntekijöiden johtajaan kohdistamat odotukset vaihtelevat, eivätkä ne suinkaan ole aina edes tietoisia. Odotuksiin vaikuttavat alaisten luonteenpiirteet, elämänkokemus ja aiemmat auktoriteettisuhteet sekä tieto- ja taitotaso. Osa kaipaa vahvaa ja ohjaavaa esimiestä, toiset ovat sitä tyytyväisempiä mitä vähemmän johto "häiritsee" työntekoa. Epävarmoissa tilanteissa johtajalta odotetaan selkeämpää esiin astumista, joukkojen johtamista ja tilanteiden tulkkaamista kuin "rauhan" aikana.

Johtajan tulee kompostoida sisällään kaikki nämä asenteet ja odotukset, ääneen lausutut tai lausumattomat, ja erotella jyvät akanoista. Yksinäisyys tulee monelle johtajaksi ryhtyvälle yllätyksenä. Johtajan, jolla on vahva tarve miellyttää alaisiaan ja olla kaikkien kaveri, on vaikea tehdä esimiesasemaan vääjäämättä kuuluvia raskaita päätöksiä. Ne hän delegoisi mielellään erilaisille työryhmille. Tai työterveyshuollolle.

Johtaja ei elä tyhjiössä. Hänkin tarvitsee palautetta työtovereiltaan ja mieluusti foorumin, jossa reflektoida tekemisiään. Kehittymisestä kiinnostuneen johtajan onneksi tarjolla on koulutuksen lisäksi johdon ja esimiesten työnohjausta, mentorointia ja vertaisverkostoja.

Tähän lehteen on koottu asiaa johtamisesta, työterveyshuollosta johdon kumppanina sekä terveydenhuollon johtamisesta koulutuksineen. Laajasta aiheesta on kauhaistu kourallinen kiinnostavia näkökulmia ja käytännön kokemuksia. Lisäksi miniteemana on artikkeleita työterveysneuvottelusta, joka on yksi työkalu työkyvyn tukimallien toteuttamiseen.

Varhainen puuttuminen työkykyongelmiin ja oikea-aikainen tuki ovat tämän vuoden erityisteemat työpaikoilla liikkuessamme. Kuten työparini osuvasti lipsautti työpaikkakäynnille lähtiessämme: – Täytyy taas puhua siitä varhaisen tuen puuttumisen mallista!

Keveää kevättä,