Yritysjohdon kanssa samassa veneessä - tavoitteena työssään viihtyvä, aikaansaava ja sitoutunut henkilöstö

Miten varmistetaan, että yrityksen ylimmällä johdolla ja työterveyshuololla on yhteiset tavoitteet?

Yrityksen johdon keskeinen tehtävä on asettaa eri yksiköille ja yksilöille konkreettiset, mitattavat, riittävän haastavat ja realistiset tavoitteet. Tuloksellisuuden kannalta on keskeistä, että kaikkien eri toimijoiden tavoitteet ovat mahdollisimman yhdenmukaiset, yhdensuuntaiset ja yksinkertaiset.

Olennaista on, että työterveyshuollon ja johdon tavoitteet ovat molempien osapuolten tiedossa ja yhteisesti hyväksytty yhteistyön pohjaksi. Tässä työterveyslääkärin aktiivisuus ja oma-aloitteisuus on keskeistä. Yrityksen ylimpään johtoon tulee paljon erilaisia palaveripyyntöjä, aloitteita ja hankalia ongelmia ratkaistavaksi. Ajasta on jatkuva pula. Siksi ylin johto tekee jatkuvasti priorisointia ja valintoja omasta ajankäytöstään ja joutuu sanomaan ei myös monille sinällään hyvillekin asioille. Yritysjohto arvostaa erityisesti sitä, että sille tuodaan ongelmien lisäksi myös valmiita ratkaisuesityksiä.

Työhyvinvoinnin kehittämisen pitää perustua työyhteisön todelliseen tarpeeseen. Hyvä kokonaissuunnittelu on työhyvinvoinnin johtamisen tukijalka. Työterveyshuolto voi osallistua tähän suunnitteluun ja tuoda keskusteluun omat näkemyksensä työpaikan työhyvinvoinnin kehittämistarpeista. Tämä on työterveyshuollolle vaativa paikka, koska laajimmin työterveyshuollon palveluita käyttävillä on muita enemmän erilaisia omaan kokonaisvaltaiseen terveyteen liittyviä ongelmia ja siksi työterveyshuollon näkökulma saattaa olla kärjistyneempi kuin yrityksen kokonaistilanne tai johdon näkökulma on.

Siksi on äärimmäisen tärkeää, että yrityksen ylimmän johdon ja työterveyslääkärin välillä on avoin ja luottamuksellinen yhteistyösuhde. Näin työterveyshuolto saa ennalta tietoonsa esimerkiksi jos yrityksessä on käynnistymässä tai on käynnistynyt merkittävä organisaatiouudistus, koska se tulee varmasti näkymään myös henkilöstön asioinnissa työterveyshuollon kanssa.

Miten yrityksen ylin johto ja työterveyslääkäri voivat rakentaa keskinäistä luottamusta?

Luottamuksen merkitys kaikessa tuloksellisessa tekemisessä tai yritystoiminnassa on kiistaton. Luottamuksen peruskaava on yksinkertainen:

Muutostarpeen hyväksyvät periaatteessa kaikki silloin, kun tulokset heikkenevät ja muutokset kohdistuvat yleisesti organisaatioon ja mielellään muiden henkilöiden tekemiseen tai toimenkuviin. Muutostarpeen hyväksyminen omalla kohdalla on vaikeampaa, sillä ihmisen on huomattavasti vaikeampaa muuttaa omaa arjen tekemistään. Siksi organisaatiomuutosten yhteydessä eri osastojen henkilöstöt reagoivat niihin yksilöllisesti ja eri tavoin. Osa henkilöstöstä innostuu muutoksista, koska ne parhaimmillaan tuovat heidän näkökulmastaan toivottuja muutoksia yrityksen toimintaan ja erityisesti omaan toimenkuvaan. Osalle henkilökunnasta tulee taas asiaa työterveyshuoltoon, koska muutokset yleisesti pelottavat tai henkilöllä on vilpitön huoli omasta roolistaan tulevaisuudessa. Tuoreen tutkimustiedon mukaan keskeistä henkilön motivoitumiselle on se, että hän kokee oman uuden roolinsa ja tekemisensä merkitykselliseksi. Paljon on siis yhteistä sarkaa kynnettävänä.

Psykiatri Ben Furman on osuvasti kuvannut ajatteluaan siten, että hän ei enää ole kiinnostunut siitä, mitkä asiat johtivat siihen, että ihmisellä menee huonosti, vaan enemmänkin siitä, miten ihmiset erilaisista vaikeuksistaan huolimatta pääsevät elämässään eteenpäin. Hyödyntämällä tällaisia ratkaisukeskeisiä lähestymis- ja toimintatapoja syntyy yritysjohdon ja työterveyslääkärin yhteistyöstä luottamuksellista ja tuloksellista. Lähtökohtana on tietenkin työterveyslääkärin ja yksittäisen potilaan keskusteluiden luottamuksellisuus.

Työhyvinvoinnin johtaminen lähtee liikkeelle yrityksen ylimmästä johdosta ja se on osa johtamista läpi koko organisaation. Avoin ja luottamuksellinen yhteistyö johdon ja työterveyshuollon välillä on sen ehdoton onnistumisen edellytys. Myös kaikki työntekijät johtavat omassa roolissaan niin työhyvinvointia kuin omaa hyvinvointiaan ja kantavat siitä vastuuta.

Mistä johto tai lähiesimiehet saavat tukea työhyvinvoinnin johtamiseen ja kehittämiseen?

Jokainen työntekijä tekee töitä ensisijaisesti omalle lähiesimiehelleen, siksi yrityksen ylimmän johdon näkökulmasta lähiesimiesten tärkeä rooli on kiistaton. Toisaalta alaisen näkökulmasta oman lähiesimiehen merkitys omalle työhyvinvoinnille ja työssä jaksamiselle on valtava. Siksi viisas yritysjohto satsaa paljon keskijohdon ja lähiesimiesten valmentamiseen. Tässä työterveyshuollolla voi parhaimmillaan olla keskeinen rooli.

Suuremmissa organisaatioissa HR-yksikkö on mukana työhyvinvoinnin kehittämisessä, mutta osaamista ostetaan myös yritysten ulkopuolelta. Työterveyshuolto voi toimia tukena työhyvinvoinnin johtamisessa eri linjaorganisaatioiden tasoilla sekä työntekijän oman työhyvinvoinnin johtamisen tukena. 

Työterveyshuollon aktiivisuus ja oma-aloitteisuus tiedon jalostamisessa ja yhteisen johtamismallin luomisessa

Yrityksen johto kerää systemaattisesti ja laaja-alaisesti eri tietolähteistä tietoa päätöksenteon pohjaksi. Myös työterveyshuoltoon kertyy paljon tietoa yrityksen tilanteesta, sekä hyvin- että pahoinvoinnista. Tietoa saadaan työpaikkaselvityksistä ja muista työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista, sairauskäynneistä, osallistumisesta yritysten työsuojelutoimikuntien kokouksiin, riskien arviointiin ja työkykyä ylläpitävään työhön. Miten tämä erilainen "data" jalostetaan tiedoksi ja saadaan vaikuttamaan käytännön elämään yritysjohdon valintojen kautta?

Työterveyshuollon asiantuntemuksen ydin on johtopäätösten tekeminen työolojen merkityksestä työntekijöiden terveydelle ja turvallisuudelle. Yritysjohdon työn ydin on oikeiden valintojen tekeminen ja niiden taitava johtaminen käytännön toimintaan. Yritysjohdon ja työterveyshuollon on keskenään sovittava, miten työterveyshuollolle kertyvä tieto kootaan, jalostetaan ja palautetaan yritysjohdon käyttöön pohjaksi työyhteisöjen kehittämiselle ja työhyvinvoinnin johtamiselle.

Edistyksellisimmät yritykset ovat kytkeneet työtyytyväisyyden ja työterveyshuollon avainmittarit yrityksen strategiakarttaan ja kehittyneeseen johdon liiketoimintatiedon hallinta- tai suorituskyvyn ns. business intelligence eli Bi-järjestelmään. Siten eri toimenpiteiden suoraa tuottavuutta voidaan systemaattisesti seurata ja parhaimmillaan mitata myös niiden epäsuoria ja keskinäisiä vaikutuksia ja synnyttää uutta tietoa. Johdon on helppo suunnata rajallisia panostuksiaan sellaisiin toimenpiteisiin, joilla voidaan näiden mittareiden kautta osoittaa tuovan panokset korkoineen takaisin. Tutkitusti panos-tuotos-suhteeltaan parhaiten toimivaan tekemiseen löytyy johdolta taatusti aikaa ja intoa.

Työpaikan ja työterveyshuollon välistä tiedonkulkua kehitettävä

Ilman riittäviä ja säännöllisiä kontakteja työterveyshuollon ja linjajohdon välillä arvokas työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyvä tieto jää hyödyntämättä työpaikkojen käytännön toiminnassa. Työterveyshuollon asiantuntemusta opitaan käyttämään vain olemalla riittävästi vuorovaikutuksessa ja tekemällä yhteistyötä ja saavuttamalla yhteistyön kautta positiivisia tuloksia.

Luottamus työterveyshuoltoon asiantuntijana syntyy tuntemisen ja yhteisen tekemisen kautta. Tuntemaan opitaan esimerkiksi yhteisissä työpajoissa, kehittämisprojekteissa, palavereissa tai keskusteluissa eri toimijoiden kesken. Syvin luottamus syntyy yhteisistä onnistumisista, joissa molemmat osapuolet kokevat hyötyneensä toisen osaamisesta tai vaikutusvallasta. Säännöllisissä tapaamisissa välittyy tieto työpaikan oleellisista kehittämisalueista ja työhyvinvoinnin hallinnan tarpeista.

Pystyäkseen kehittämään työoloja työnantaja tarvitsee työterveyshuollosta tietoa työpaikan ja henkilöstön tilanteesta. Tiedonkulun tarpeet ovat kuitenkin erilaisia eri organisaatiotasoilla. Lähes kaikki suuremmat yritykset tekevät esimerkiksi säännöllisesti vuosittain laajoja henkilöstön työtyytyväisyyskyselyitä. Edistyksellisimmillä yrityksillä on käytössä myös muita henkilöstön työviihtyvyyttä kuvaavia mittareita (esim. viikko- tai kuukausitasoiset ns. fiilismittarit), joiden tiedot julkistetaan avoimesti koko henkilöstölle ja työterveyshuollolle. Em. lisäksi yritysjohto kaipaa kokonaisvaltaista tietoa työpaikan henkilöstön hyvinvoinnista ja työpaikan kehittämistarpeista. Esimiesten ja työsuojeluhenkilöstön tiedontarve voi olla yksilö- ja yksityiskohtaisempaa.

Sujuvan tiedon kulun varmistamiseksi kannattaa sopia tapaamiskäytännöt ja pääpiirteittäin käsiteltävät asiat kunkin organisaatiotason kanssa. Nämä on hyvä linkittää työpaikan toimintatapojen suunnitteluun/työpaikan kanssa tehtävän yhteistyön suunnitteluprosessiin ja kirjata työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan sekä yhteiseen työterveyshuollon johtamismalliin.

Käytännön ratkaisuja yhteistyöllä myös muutostilanteissa

Ympäristömme ja tiedon määrä muuttuu jatkuvasti. Yrityksen on sopeuduttava näihin muutoksiin ja parhaimmat yritykset osaavat ennakoida ne. Darwinin oppi lajien selviytymisestä on tämän päivän yrityselämän keskeinen laki. Kovassa ja kansainvälistyvässä kilpailussa selviävät parhaiten uudistumiskykyiset yritykset. Siksi nykypäivän työelämässä muutokset ja uudistuminen on väistämätöntä ja toivottavaa. Henkilöstön kyky sopeutua muutoksiin riippuu paljon johdon ja työterveyshuollon taitavasta yhteistyöstä ja johtamisesta.

Työterveyshuolto voi osallistua myös työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman toteutukseen ja seurantaan sekä työhyvinvointia tukevien toimenpiteiden arviointiin – myös muutostilanteissa.

Jatkuvat muutokset työpaikalla testaavat myös työterveyshuoltoyhteistyön. Erityisen vaativia muutokset ovat esimiehille, jotka joutuvat käytännössä toteuttamaan niitä. Parhaimmillaan yhteistyö työterveyshuollon kanssa voi tukea esimiestä muutostilanteessa. Esimies voi saada työterveyshuollosta tukea paitsi henkilökohtaiselle työlleen myös muutoksen vaatimien toimintatapojen ja uusien tavoitteiden suunnitteluun, joka voi koskea koko henkilöstöä tai yksittäistä työntekijää. Tätä esimies osaa taatusti arvostaa, koska usein hän kokee olevansa muutosten keskellä kovin yksin.

Työterveyshuolto voi arvioida muutostilanteiden henkilöstölle ja esimiehille aiheuttamaa kuormitusta. Se voi olla mukana suunnittelemassa toimenpiteitä, joilla muutoksesta selvitään mahdollisimman vähällä kuormittumisella ja tekemisessä päästään mahdollisimman nopeasti eteenpäin.

Työterveyshuollon tukimuotoja voivat olla myös erilaiset neuvonta-, luento- ja tietoiskutilaisuudet henkilöstölle, tehostettu terveysseuranta ja erilaisten keskustelutilaisuuksien järjestäminen.

Työterveyshuoltokumppanilta tulevat ajatukset voivat avata uusia näkökulmia, ja yhteistyössä löytyy yleensä parhaat ratkaisut. Jotta yhteistyö toimisi ja tuottaisi tulosta, tarvitaan tahtoa, yhteisten tavoitteiden, osatavoitteiden ja aikataulujen suunnittelua, toteutusta ja seurantaa. Kysymys on siis sanalla sanoen johtamisesta!

Miten tulevaisuus?

Yrityksen johto toivoo liian usein, että asiat korjaantuvat itsestään ja on tietyllä tavalla ns. toivon vanki. Todellisuus on, että yrityksen toimintaan, henkilöstöön tai kannattavuuteen liittyvät ongelmat eivät itsestään parane, vaan ne tyypillisesti pahenevat. Myös työhyvinvoinnin johtamiseen kuuluu mahdollisimman varhainen puuttuminen havaittuihin työkyvyn uhkiin. Ennakointi ja ennaltaehkäiseminen ovat panos-tuotossuhteeltaan tutkitusti huomattavasti jo syntyneiden ongelmien korjaamista tehokkaampaa.

Tämän asian myös yrityksen ylin johto tunnistaa muidenkin osa-alueiden kuin työterveyshuollon kautta. Varhaisen tuen käytännöt on nostettu esille myös työurien jatkamiseen tähtäävinä toimenpiteinä. Valtiovalta on vauhdittamassa tätä kehitystarvetta työterveyshuoltokulujen korvausmuutoksella.

Tulevaisuudessa yrityksen ylimmän johdon ja työterveyshuollon väliseen yhteistyöhön on avautumassa uusia ja mielenkiintoisia mahdollisuuksia.

Lähtökohtaisesti siis yrityksen ylin johto ja työterveyslääkäri ovat siis entistäkin useammin samassa veneessä, sillä molempien osapuolten tavoitteena on työssään viihtyvä, aikaansaava ja sitoutunut henkilöstö. Tällaiseen aidosti yrityksen perimmäistä tarkoitusta eli liikevoiton kasvattamista tukevaa toimintaa on yrityksen ylimmän johdon helppo sitoutua ja aikaa työterveyslääkärin tapaamiseen löytyy taatusti aina!