Kriisistä eteenpäin - työpaikan tukeminen rajussa muutoksessa

Työelämän kriisien tausta

Työelämässä vallitsee turbulenssi, maailmanlaajuinen kilpailu ja sen seurauksena epävarmuus. Muutokset lisääntyvät taukoamatta toimintaympäristössämme ja niitä on yhä vaikeampi ennakoida. Yksilön kannalta kriisi on uhka tai mahdollisuus, ratkaiseva käänne, äkillinen muutos tai kohtalokas häiriö. Kriisi on väliaikainen hämmennyksen ja epäjärjestyksen tila, johon liittyy kyvyttömyys selviytyä tutuin ongelmanratkaisun keinoin. Kriisitilanteessa vanhat toimintamallit eivät päde, eikä uutta tapaa reagoida vielä ole.

Keskeiset organisaatiomuutostyypit, niiden syyt ja seuraukset henkilöstölle

Seuraavassa on tyypitelty ja kuvattu keskeisiä organisaation muutostilanteita ja niiden henkilöstöltä edellyttämiä sopeutumistehtäviä:

1) Kun johto tai johtamiskäytännöt vaihtuvat, niin samalla yhteistyörakenteet, työtä ohjaavat arvot sekä "sisäpiirit ja suosikit" muuttuvat.

2) Lomautettaessa työt vähenevät tai ne keskeytetään määräajaksi. Tämä lisää epävarmuutta työn jatkumisesta ja uhkaa sen loppumisesta.

3) Kun liiketoimintastrategia, toimintatapa tai rakenne muuttuu, niin toimintoja tehostetaan, työnjakoa, tehtäviä, työprosesseja ja yhteistyöverkostoja uusitaan. Tämä edellyttää uusia pätevyyksiä ja uudenlaista suuntautumista. Työtä ohjaavat arvot, hyvän suorituksen kriteerit, oikeudet ja velvollisuudet on arvioitava uudelleen.

4) Fuusiossa yritykset tai toiminnot yhdistetään, jolloin päällekkäisyyksiä karsitaan. Sulautuminen vaatii sisäistä uudelleenorganisoitumista, eri yritys- ja toimintakulttuurien, päätöksentekotapojen ja työskentelytyylien kohtaamista, jolloin vaarana ovat törmäyskurssit eri tahojen kesken. Vähemmistön on sopeuduttava uuden isännän tavoille. Parhaimmillaan synnytetään uusi, luova yhteinen kulttuuri.

5) Yritys voidaan saneerata, jolloin puretaan rakenteita, kevennetään hallintoa tai käytetään muita säästötoimia. Kysymyksessä on operaatio vyönkiristys. Kun henkilöstö mitoitetaan tarpeen mukaiseksi, niin kukin kilpailee työpaikastaan. Jäävien ja lähtevien asema on erilainen. Jäävien työn sisällöt, vaatimukset ja työkuormitus muuttuvat. Lähtevien työsuhteet päättyvät, on suuntauduttava uusiin valintoihin. Työnsä menettäville voidaan tarjota henkistä tukea, muutosturvaa tai uudelleensijoittumispalvelua.

6) Mikäli palvelun tai tuotannon osa siirretään alihankinnaksi, niin työntekijä joutuu lähtemään tai siirtyy alihankkijan palvelukseen. Mikäli alueellistetaan, toiminto säilyy organisaatiossa, mutta henkilöstö muuttaa paikkakuntaa tai tilalle palkataan uusia. Avainkysymys on, löytyykö muuttohalukkuutta vai koetaanko asia "pakkosiirtona". Entä löytyykö uudelta paikkakunnalta heti pätevää työvoimaa? Mikäli toiminnot siirretään ulkomaille lähempien markkinoiden tai edullisemman työvoiman vuoksi, niin henkilöstö ja usein johtokin vaihtuvat.

7) Yksityistettäessä tai liikelaitostettaessa myydään valtion tai kunnan omistama laitos, jolloin omistaja muuttuu ja edellyttää henkilöstöltä uutta toimintatapaa.

8) Koko organisaatio lakkautetaan tai osatoiminta lopetetaan, jos omistaja kuolee tai ajautuu konkurssiin. Tilanne on rankka, kun työt loppuvat usein nopealla aikataululla kaikilta. Vallitsee kollektiivinen suru ja johdon ja työntekijöiden on pikaisesti tehtävä uudet valinnat.

9) Kun liiketoimintaa laajennetaan voimakkaasti, kasvuyrityksiin palkataan nopeasti lisää työntekijöitä. Tämä vaatii johtamiselta jatkuvaa perehdyttämistä ja kokonaan uuden suuruusluokan mukaisia järjestelyjä prosesseissa.

10) Taloudellisiin väärinkäytöksiin tai moraalisiin rikkomuksiin liittyvät skandaalit sekoittavat työrauhaa: saavat aikaan peittely-yrityksiä, syyllisten etsintää, häpeää, mediamyllytystä ja jäävät pitkäaikaisesti asiakkaiden mieliin.

Psykososiaalinen muutoksenhallinta

Työpaikkojen rajuissa muutostilanteissa päätöksenteko keskittyy usein liiketaloudellisiin asioihin, jolloin henkilöstön avainresurssien turvaaminen ja henkinen hyvinvointi voivat jäädä varjoon. Muutosprosessin inhimillinen ja onnistunut hoitaminen on reilua politiikkaa, jossa henkilöstö nähdään inhimillisenä pääomana.

Psykososiaalisen muutoksenhallinnan tavoitteina työpaikoilla voi olla "henkiin jääminen", nopea toipuminen ja menestyksekkään liiketoiminnan käynnistyminen. Tärkeää on, että työntekijät voivat nähdä muutokset haasteena ja mahdollisuutena uusiutua, kehittyä ja kasvaa. Ihmisten elämänhallintaa ja työkykyisyyttä tulee tukea ja huolehtia välittämisestä ja huolenpidon tunteesta. Onnistuminen tavoitteissa näkyy kykynä välttää samanlainen kriisi – kriisi on oppimisprosessi.

Henkilöstön tilan seuraaminen auttaa myös ennakoimaan kriisiä. Työterveyshuoltoa kiinnostaa työkyvyn ja terveyden tukeminen muutosten varalta. Muutostilanteet lisäävät työntekijöiden osaamis- ja suoritusvaatimuksia, mikä saattaa kuormittaa ja olla terveysriski. Työpaikan muutoksen/kriisin psykososiaalinen hallinta voidaan suunnitella ajallisesti etenevänä vaiheittaisena kehänä, johon liittyy toimenpiteitä (kuva «»1). Työpaikoilla tulee jakaa vastuut ja rakentaa yhteistyö eri toimijoiden välille rajuissa muutostilanteissa. Seuraavassa on kuvattu kunkin toimijan keskeiset tehtävät rajun muutoksen läpiviemisessä (ks. myös kuva «»2).

Työpaikan sisäinen tuki ja neuvonta kriisitilanteessa

Voimakkaissa työpaikan muutos- ja kriisitilanteissa tuen määrä ja tarve sekä sen antamiseen tarvittavat valmiudet ja voimavarat tulee ennakoida. Tuki voi olla tiedollista, osallistavaa, tunteita käsittelevää, taloudellista tai verkostotukea. Taulukkoon «Työpaikan tarjoaman tuen muodot, niiden psykologinen merkitys ja tuen antajat.»1 on koottu tuen muodot, merkitys ja tuen antajat.

Työterveyshuollon rooli rajuissa muutostilanteissa

Laki edellyttää työterveyshuollolta muutosten seuraamista ja TANO:a. Työterveyshuollon on pystyttävä ennakoimaan työkriisien vaikutuksia ja arvioimaan tuen tarvetta. Lisäksi sen on pystyttävä ajoissa valmentautumaan itse ja valmentamaan työpaikkojen eri tahoja toimimaan kriisitilanteessa.

Työterveyshuollolla tulee olla valmiudet myös yksilökriisien hoitoon. Sen on oltava aktiivinen rajuissa muutostilanteissa ja tarjota yhteistyötä asiakastyöpaikalleen, vaikka sitä ei osattaisi aina pyytääkään. Psykososiaalisen tuen tarpeesta erilaisissa kriisitilanteissa on arvioitu, että suurin osa tarvitsee onnettomuuden jälkeen kuuntelua, neuvontaa ja ohjausta ja vain pieni osa varsinaista terapiaa. Karkea arvio on, että työpaikkojen vakavissa kriiseissä yksi prosentti henkilöstöstä tarvitsee psykiatrista apua, 10–15 prosenttia selviää tuella ja suurin osa oman lähiverkostonsa avulla.

Työterveyshuolto voi valmistautua rajuihin muutostilanteisiin

• Kouluttamalla työpaikan henkilöstöä ja johtoa muutoksen tai kriisin käsittely- ja hallintavalmiuksissa
• Varautumalla lisääntyviin poissaoloihin ja varhaiskuntoutuksen tarpeen kasvuun
• Varautumalla lisääntyviin päihderiskitapauksiin
• Tunnistamalla varhaisessa vaiheessa tilanteeseen liittyvät tyypilliset stressitekijät, oireet ja hoitotoimenpiteet moniammatillisessa ryhmässä
• Varautumalla kohtaamaan ja tukemaan asiakkaita voimakkaiden tunnetilojen käsittelyssä
• Valmentautumalla vakavien henkilökohtaisten kriisien käsittelyyn.

Työterveyshuolto voi auttaa työpaikkoja rajuissa muutostilanteissa

• Neuvomalla ja ohjaamalla työttömiksi jääviä oman elämäntilanteen hallitsemiseksi
• Kartoittamalla kriisitilanteessa työyhteisön työkykyä, kuten stressin, työuupumuksen tai masentuneisuuden oireita ja niiden käsittelyyn ja hallintaan liittyvää tuen tarvetta
• Tarjoamalla aktiivisesti ja nopeasti selviytymistukea yksilöllisesti työntekijöille, esimiehille ja johdolle tai ryhmätukea työyhteisöille. Työterveyshuolto voi toimia henkisenä olkapäänä ja keskustella yksilöiden tai ryhmien kanssa vaikean tilanteen jäsentämiseksi. Se voi järjestää tuntemusten ja reaktioiden välitöntä jälkipuintia muun muassa debriefing-menettelyllä surutyön aloittamiseksi ja trauman jälkeisten reaktioiden ehkäisemiseksi.
• Ohjaamalla tarpeen mukaan kriisin käsittelyyn erikoistuneisiin mielenterveyspalveluihin
• Auttamalla uudelleensijoittelussa muuan muassa vajaatyökykyisyystapauksissa
• Huolehtimalla työttömiksi joutuneiden lähtövaiheen seurannasta esimerkiksi tekemällä lähtöterveystarkastuksen
• Ohjaamalla työttömiksi jäävät perusterveydenhuoltoon ja huolehtimalla, että henkilön terveystiedot siirtyvät tämän mukana
• Varautumalla tukemaan asiakkaiden työhön paluuta pitkien sairauslomien jälkeen uuteen organisatoriseen tilanteeseen.