Työterveysneuvottelu - yhteistyöllä vaikuttavaa työkyvyn hallintaa

Työkyvyn hallinta yhteistyössä työnantajan kanssa on noussut keskeiseksi työterveyshuollon tehtäväksi ja tavoitteeksi. Tämä edellyttää yhteistyössä tehtäviä työkykyyn vaikuttavien tekijöiden edistämistä (kuten terveet elämäntavat), preventiota (työpaikkakäynnit ja toimenpidesuositukset, TANO eli tietojen antaminen ja ohjaus), sekundaaripreventiota (sairauksien ehkäisy ja hoito) sekä tertiaaripreventiota (työterveysneuvottelut ja työjärjestelyt, ammatillinen ja lääkinnällinen kuntoutus).

Työterveysneuvottelut tunnetaan monella eri nimellä: työkykyneuvottelu, työkykyä koskeva neuvottelu, työterveyshuolto- tai työvireneuvottelu, kolmikantapalaveri ja -neuvottelu, työkuntoon neuvottelu, verkostopalaveri ja -neuvottelu tai -keskustelu tai -tapaaminen sekä yhteisneuvottelu. Työterveysneuvottelu lienee näistä suositeltavin.

Miksi, kuinka usein, ketkä?

Työterveysneuvottelujen tavallisimmat syyt ovat työterveyslääkäriryhmälle tehdyn kyselyn mukaan tilanteita, joissa järjestellään pitkittyvältä sairauslomalta paluun tukea, työntekijällä on päihdeongelma, työntekijällä on pitkittyneitä tai toistuvia sairauspoissaoloja tai on jokin muu työtehtävien järjestelyjen tarve. Neuvotteluja voidaan käydä aina, kun kyseessä on työkykyyn vaikuttavan terveysasia.

Aktiivisimmat työterveyslääkärit käyvät työterveysneuvotteluja viikoittain, osa käy niitä vain muutaman kerran vuodessa. Neuvottelussa on tavallisimmin läsnä 3-4 henkilöä: työterveyslääkäri ja mahdollisesti -hoitaja tai -psykologi, potilas/työntekijä ja hänen esimiehensä, tarvittaessa henkilöstöhallinon edustaja, aluejohtaja tai luottamusmies. Neuvottelun puheenjohtajana toimii työterveyslääkäri.

Millaisia asioita neuvotteluista käytännössä seuraa?

Neuvottelun perusteella syntyy yhteinen, dokumentoitu käsitys siitä, mikä on kaikille osapuolille työnteon jatkamisen kannalta mahdollinen ja sopiva ratkaisu.

Neuvottelussa voidaan sopia mm. työaikaan liittyvistä muutoksista (osasairauspäivärahan käytöstä, työkokeilusta, osa-aikaeläkkeen hakemisesta, osatyökyvyttömyyseläkkeen hakemisesta, palkallisesta tai vapaaehtoisesta osa-aikatyöstä). Voidaan sopia myös työn laatuun ja sisältöön liittyviä muutoksia: yksintyöskentelystä parityöhön, kattotyöskentelystä varasto-/pajatyöhön, asiakaspalvelusta toimistotyöhön, fyysisestä suorittamisesta valvomoon.

Työtä voidaan organisoida eri tavoin, työvälineitäkin voidaan muuttaa tai hankkia: nostoapuvälineet, muut koneet ja laitteet, ym. ergonomia. Voidaan tarvita lisää koulutusta: toimipaikkakoulutus, täydennyskoulutus, kurssit. Usein sovitaan ammatillisen kuntoutuksen asioita: työkokeilu, uudelleenkoulutus, yritystuen hakeminen, apuvälineet.

Voidaan myös miettiä lääkinnällisen kuntoutuksen asioita: kuntoremontti, sairauskohtainen kuntoutus, ASLAK, TYK, psykoterapia – usein nämä asiat kuitenkin käsitellään potilaan kanssa kahden!

Päihdeasioissa liikutaan sosiaalisen kuntoutuksen alueella: hoitoonohjaus, hoitosopimus, seuranta ja valvonta.

Aina ei päästä positiiviseen ratkaisuun, eteenpäin, vaan työhön paluuta lykätään tai esim. haetaan työkyvyttömyyseläkettä. Ellei työhön paluun edellytyksiä ole, eikä toipumista ole odotettavissa, tilanne voi päätyä jopa terveysperusteiseen irtisanomiseen.

Miten hyvä neuvottelu käytännössä järjestetään?

Niin lääkärillä kuin työpaikalla on yhteiset kirjalliset ohjeet työkykyneuvotteluihin, työpaikalla ohjeet on hyväksytty yt-menettelyn kautta. Käytännössä neuvottelujen systemaattinen hyödyntäminen edellyttää työpaikalta ja työterveyshuollolta myös yhteisesti sovittuja sairauspoissaolojen seurantaa ja pitkittyvältä sairauslomalta palaavia koskevaa työhön paluun tuki -suunnitelmaa.

Aloite neuvotteluun tulee usein työterveyshuollosta, monesti myös työntekijältä tai esimieheltä. Se voi tulla myös henkilöstöhallinnolta, erikoissairaanhoidosta, kuntoutuslaitokselta, luottamusmiehen tai työsuojelun kautta.

Työntekijän on mahdollista kieltäytyä neuvotteluista, joten toiminnan on oltava tavoitteellista, selkeästi sovittua ja kuvattua, läpinäkyvää ja kunnioittavaa. Toiminnasta on oltava selvää hyötyä annettavana osallistujille. Tämä edellyttää työntekijältä valmiutta muutokseen ja toisaalta työnantajalta halua ja kykyä järjestellä töitä työntekijän yksilölliseen tilanteeseen sopivaksi.

Työterveyslääkärin on tavattava työntekijä ennen palaveria ja sovittava, mikä on tavoite, mistä asioista puhutaan ja mistä ei: toiminta perustuu luottamukseen. Neuvottelut vaativat lääkäriltä hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja sekä riittävästi aikaa: 45–60 min aikaa neuvottelulle sekä ennakkovalmistautumisen ajan.

On tärkeää, että neuvottelusta tehdään lyhyt, kirjallinen päätösmuistio, joka annetaan ensin potilaalle, joka antaa toisen kappaleen esimiehelle. Malli tähän löytyy esimerkiksi STM:n sivuilta. Kyseessä on potilasasiakirja, joten muistio tallennetaan työntekijän sairauskertomukseen. Ns. organisaatiokansioihin merkitään vain laskutusta varten tarvittavat tiedot.

On sovittava myös seuranta: mikä oli neuvotteluun johtanut indikaattori? Milloin, kuka seuraa, miten?

Toimintatapa ei ole ongelmaton! Herkkiä tilanteita voi syntyä, jos osallistujilla on ristiriitaiset odotukset tai epäselvät tavoitteet neuvotteluun liittyen. Tietosuojakysymykset ja vuorovaikutusasiat ovat oleellisia.

Ongelmia voi siis syntyä, jos työntekijä tai esimies ovat epävarmoja tai eivät tiedä, mikä työkykyneuvottelu tarkoittaa; jos työntekijän kanssa ei ole sovittu, mistä puhutaan ja mitä saa puhua (työterveysneuvottelussa ei käsitellä sairautta tai suunnitella lääketieteellistä hoitoa, vaan suunnitellaan tulevaa työelämää); neuvotteluun on joku osapuoli valmistautunut puutteellisesti; jos muistiota ei kirjoiteta ja jälkeenpäin esitetään erilaisia tulkintoja sovituista asioista; jos vuorovaikutus ei onnistu; jos työnantaja ei tule tai voi tulla vastaan, syystä tai toisesta; jos…

Ongelmatilanteissa tulee olla valmis sopimaan uusi neuvotteluaika. Joskus anteeksipyyntökin voi olla tarpeen!

Joskus työnantaja kertoo, ettei työtä voi muokata, koska se ei ole työntekijöiden tasapuolista kohtelemista. Tämä lähestyminen on väärä: tasapuolista kohtelua on se, että kaikille, joille tulee työkykyongelmia, pyritään työ muokkaamaan mahdollisimman optimaaliseksi.

Mitä tapahtuisi, jos neuvottelu olisikin vain työntekijän ja työnantajan kesken?

Osa neuvotteluista käydään työpaikoilla, työntekijän ja työnantajan kesken. Moni näistäkin neuvotteluista onnistuu, mutta entä jos tilanne on epäselvä tai ristiriitainen: mitä seuraa, jos työterveyshuolto ei ole työkykyneuvotteluissa mukana? Jos terveydellinen aspekti ja lääketieteellinen osaaminen eivät ole neuvotteluissa mukana? Jos neuvotteluista puuttuu puolueeton osapuoli, välittäjä? Jos neuvotteluja ei kirjata? Työterveyshuolto on tärkeä kumppani, molemmille osapuolille!

Lopuksi

Määritelmän mukaan työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa.

Työkyvyn muuttuessakin jokaiselle työntekijälle kuuluu oikeus tavoitella mielekästä ja palkitsevaa työtä ja työnantajalle sen järjestäminen on ilman muuta edullista. Työterveyshuolto auttaa tässä tekemällä tavoitteellista ja vaikuttavaa yhteistyötä. Tuloksena on yhteinen hyvä.