Työterveyspsykologia hyötykäyttöön
Työkykyä uhkaavat nykyisin erilaiset asiat kuin viime vuosituhannella. Psyykkinen ja sosiaalinen kuormitus ovat nousseet altisteiden ja ergonomian rinnalle, osittain ohikin. Erään metallialan yrityksen toimitusjohtaja oli osuvasti todennut työterveyshoitajalle, että tuolla desibelimittarilla ei taideta enää tunnistaa tämän päivän työkyvyn pulmien syitä ja seurauksia. Eipä niin, työ- ja organisaatiopsykologian hyödyntäminen moniammatillisessa työterveyshuollon työskentelyssä onkin nousemassa merkittävään rooliin.
Työskentelin pitkän tovin henkilöstöpäällikkönä, jolloin tehtävääni kuului muun muassa työterveyspalvelujen ostaminen. Kahdeksisen vuotta sitten muutin näkökulmaa siirtyen organisaatiokonsultin ja työterveyspsykologin rooliin. Työterveyslaitoksen erikoistumiskoulutus vuonna 2004 herätti suuren kysymysmerkin ajatuksiini. Tuolloin työterveyslääkärit, -terveydenhoitajat, -fysioterapeutit ja -psykologit osallistuivat yhdessä luentoihin, jotka käsittelivät lakeja ja säädöksiä sekä altisteita ja ergonomiaa. Psykososiaalisia kysymyksiä sitä vastoin käsittelivät psykologit keskenään asiantuntevien ohjaajien johdolla. Muistan, kuinka toiset ammattiryhmät olivat pahoillaan siitä, etteivät saaneet tietoa näistä kysymyksistä.
Toimiessani henkilöstöpäällikkönä tunnistin hyvin psykososiaalisen asiantuntijaosaamisen tarpeen. Käytinkin paljon psykologin palveluja työyhteisön hyväksi, mutta enpä tiennyt niiden olleen työterveyshuollon otsikon alle kuuluvia. Entinen työnantajani menetti siis roppakaupalla Kela-korvauksia. Erikoistumiskoulutuksen jälkeen ymmärsin myös, miksi en ollut tiennyt psykologin laajemmasta käytöstä työterveyshuollossa – eiväthän työterveyshoitajat ja -lääkäritkään tienneet. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tekemisen yhteydessä muistan joskus kuulleeni, että jos jollain on mielenterveyspulmia, on se psykologi sitten käytettävissä. Tämäpä mielenkiintoista – tutkimusintressini heräsi, jonka seurauksena väittelin vuosi sitten.
Miksi työterveyspsykologinen osaaminen jää käyttämättä?
Tutkimuksessani kävi ilmi, että oleellisin syy psykologin asiantuntemuksen hyödyntämättömyyteen on todellakin tiedon puute psykologipalvelujen käytön kohteista. Toisaalta kysymyksessä on myös psykologeihin liitetty mielensairauden hoitajan leima, joka tuli esiin myös edellä viittaamassani omassa kokemuksessani.
Syitä tiedon puutteeseen lienee niin sysissä kuin sepissä. Yhtäältä työterveyspuolen erikoistumiskoulutus on jättänyt psykososiaalisen tietämyksen jaon vähäiseen rooliin. Toisaalta on myös meidän psykologien syytä katsoa peiliin. Emme ole mekään osaamistamme markkinoineet sen enempää työterveyshuollon muille ammattiryhmille kuin loppuasiakkaillekaan (työnantajaorganisaatioille). Todettava on myös se, että työterveyspsykologia sinänsä on verrattain nuori tieteenala. Onhan se virallisesti noteerattu käsitteenä vasta parisenkymmentä vuotta.
Mihin työterveyspsykologian osaamista voi hyödyntää?
Työterveyspsykologi tarkastelee yksilöiden ja työyhteisöjen toimintakykyä suhteessa siihen kontekstiin, jossa arkinen työ tapahtuu. Kokemukseni mukaan henkilö voi olla täysin työkykyinen yhdessä yhteisössä ja toisessa liki työkyvytön. On siis erittäin tärkeää tarkastella yksilöä hänen työ- ja muun elämän kontekstissaan.
Psykologin käyttö alkaa työterveyshuollon toimintasuunnitelmaneuvottelusta. Kun tapaamisessa ovat mukana työterveyshuollon neljä ammattiryhmää sekä työnantajan ja työsuojelun edustus, päästään parhaiten oikeiden työn kuormitustekijöiden jäljille. Suunnittelu on syytä aloittaa työnantajan katsauksesta organisaation toimintasuunnitelmiin. Jokainen ammattiryhmä voi tuoda sen pohjalta esiin oman asiantuntemuksensa näkökulmasta keskeiset kuormitustekijät. Kun työkyvyn uhat ovat näin listattuina, on niihin helpompi keksiä korjaustoimia. Psykososiaalisella puolella osa korjaustoimista tapahtuu työterveyshuoltotyönä, jotka kirjataan toimintasuunnitelmaan. Esille tulee samalla myös niitä toimia, jotka toteutuvat henkilöstön kehittämisohjelman kautta. Useampi kärpänen siis samalla iskulla.
Toinen psykologin käyttökohde liittyy yksilöiden työkyvyn haasteisiin. Kuvaan seuraavana esimerkin varsin yleisestä asiakkaasta, uupuneesta toimihenkilöstä.
Luokseni tuli lääkärin lähetteellä keski-ikäinen toimihenkilörouva, oletuksena työuupumusepäily. Kuuntelin rouvan tarinaa ja ymmärsin hyvin lääkärin huolen. Pyysin rouvaa tekemään työuupumusta kartoittavan BBI-15 -testin sekä depressioindikaattorin (BDI). Tuloksena vakava työuupumus ja keskivaikea masennus. Oltiin siis jo tosi pitkällä. Rouvalla ei ollut sairauspoissaoloja lainkaan tämän syyn vuoksi aiemmin.
Rouva kertoi tulleensa nykyiseen työpaikkaansa runsaat 20 vuotta sitten. Silloin hän oli tullut unelmiensa työpaikkaan. Hän kuvasi hyvin tarkoin alkuaikojaan, sitä miten selviä olivat häneen kohdistuvat odotukset. Vuosien ja kymmenien kuluttua oltiin nyt siinä tilanteessa, ettei 7,5 tunnin työpäivä ollut riittänyt pitkään aikaan. Myös liikuntaharrastukset olivat jääneet. Tilalle oli tullut Fazerin sininen ja sohvan nurkka.
Kysyin rouvalta, onko hän jutellut uupumisestaan esimiehensä kanssa. Vastaus oli hiukan kiertelevä "ei". Esimies kun oli niin nuori ja kiireinen. Kysyin luvan jutella rouvan esimiehen kanssa lupauksella, että jutellaan sen jälkeen kolmisin. Sain luvan ja juttelin. Kysyin esimieheltä, mistä asioista hän on huolissaan uupuneen rouvan suhteen, ja kuinka uupumus näkyy työssä. Esimies vastasi pitkästi ja kiteytti lopuksi, että kyllähän se rouva tekee paljon työtä, mutta niin paljon väärää työtä. Kysyin, onko hän antanut palautetta vääristä töistä. Esimies vastasi tähän vaivautuneesti, että kyllä, ainakin kehityskeskustelussa.
Kehityskeskustelut olivat kuitenkin olleet enemmänkin "palkkakeskusteluja", joissa fokuksena oli ollut tehtäväkohtaisen ja henkilökohtaisen palkanosan määrittely. Todellinen keskustelu siitä, mitä rouvan työpanokselta odotettiin, oli jäänyt käymättä. Kahden vuosikymmenen takaiset oletukset olivat ohjanneet rouvan prioriteetteja työssä. Eipä ihme, jos uupumiskierre sai sijansa. Työryhmän toiset henkilöt olivat jo kauan paikanneet rouvan työtä. Tästä oli seurannut prosessien vääristymistä ja nurinaa.
Tällaisen esimerkin tapauksessa psykologin työpanosta voi käyttää toimihenkilön työkyvyn palauttamisen tukijana sekä työyhteisön toimintakyvyn palauttajana, erityisesti esimiehen toiminnan kautta. Käytämme tästä prosessista nimeä "Terveenä työssä". Tuki alkaa tavoitetilan määrittelystä, jonka potilas, hänen esimiehensä sekä työterveyshuollon edustaja (tässä esimerkissä psykologi) tekevät. Jokainen kuvaa minkälainen on arki, jos toimihenkilön työkyky on hyvä vuoden kuluttua kuvaamishetkestä. Tämän jälkeen rakennetaan tukiohjelma työkyvyn palauttamiseksi. Ohjelmaa arvioidaan ja sen tuloksia seurataan tiiviisti.
Psykologi alkaa aluksi tavata ko. asiakasta kahden kesken (terveystarkastusnimike), tavoitteena jäsentää elämäntilannetta ja auttaa asiakasta löytämään voimavaraistumisen tekijöitä. Välillä psykologi tapaa asiakasta ja hänen esimiestään (tano = tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus). Näissä tapaamisissa keskustellaan kuntoutumisen tukitoimista työpaikalla. Esimiehen ja psykologin kahdenkeskisissä tapaamisissa (tano) puolestaan esimies saa tukea työkykypulman ratkaisuun, jolloin hänen osaamisensa työkykyjohtajana kehittyy samalla. Psykologi voi myös antaa koko työryhmälle ohjausta ja neuvontaa (tano) työkykyasioissa. On huomattava, että Kelan suosituksen mukaan terveystarkastusnimikkeellä tehtävissä toimissa ei ole maksimikäyntikertarajoitusta. Yksilöön kohdistuvissa tanoissa on suositus 1–3 kertaa / lähete. Mikäli katsotaan tarpeelliseksi, voi aina tehdä uuden lähetteen väliseurannan jälkeen.
Kyseisessä uupuneen toimihenkilön tapauksessa on lisäksi tärkeää antaa tanoa myös ravitsemusterapeutin ja liikunnanohjaajan tai fysioterapeutin toimesta, koska ravitsemus oli vinoutunut ja liikunta jäänyt kokonaan pois. Tukiprosessin päätyttyä tuloksen pysyvyyttä seurataan työterveyshuollossa puolen vuoden välein kahden vuoden ajan.
Kolmas psykologityön ulottuvuus liittyy työyhteisöihin, joiden pulmatilanteissa psykologin työvälineenä ovat suunnatut työpaikkaselvitykset. Niissä kartoitetaan yhteisön psykososiaalisia kuormitustekijöitä ja esitetään niihin konkreettisia korjausehdotuksia. Tieto kerätään ensisijaisesti haastatellen jokaista henkilöä esimerkiksi Työterveyslaitoksen TIKKA-menetelmää käyttäen. Hyvin suurten yhteisöjen osalta voidaan tietoa kerätä lomakekyselyin ja niitä täydentävin haastatteluin. Tiedonkeruun jälkeen tuotettava raportti käsitellään ensin esimiesten sekä työsuojelun ja työterveyshuollon edustajien kanssa, ja sen jälkeen koko henkilöstön kanssa. Kehitystoimien toteutumista seurataan yhteisin istunnoin yhteisesti sovitun aikataulun mukaisesti.
Työyhteisöihin voidaan kohdistaan myös ohjausta ja neuvontaa työkykytematiikkaan liittyen. Näinä aikoina varsin yleinen tano-toiminnan otsikko liittyy ihmisen työkyvyn haasteisiin muuttuvissa työympäristöissä ja organisaatiossa.
Neljänneksi psykologit tekevät ensiaputyyppistä toimintaa traumaattisten kokemusten jälkipuinteihin liittyen. Näiden sessioiden tarkoituksena on auttaa asiakasta jäsentämään järkyttävää tilannetta. Tutkimushaastatteluissani tuli esiin työsuojeluvaltuutettujen kertomana tilanteita, joissa työntekijöille oli jäänyt pelko päälle esimerkiksi myymäläryöstötilanteesta. Nämä ryöstön kohteiksi joutuneet toivat tunnekokemustaan esille päivittäin, eikä kukaan auttanut heitä pääsemään yli kuormittavasta tunnetaakasta. Psykologin tukema jälkipuinti täydennettynä terveystarkastuksella ja/tai tanolla on varmasti kannattava investointi traumaattisten tilanteiden ensiapuna ja jälkitoimina.
Yleisesti ottaen työsuojeluvaltuutetut ja esimiehet ovat tutkimukseni mukaan usein sormi suussa niissä tilanteissa, joissa näkevät kollegan tai alaisen työkyvyn heikkenevän. He eivät ole varmoja hahmottavatko asian oikein, ja jos hahmottavat, kuinka ottaisivat sen puheeksi. Tähän heidän on mahdollista saada kädestä pitäen neuvontaa ja ohjausta (tano) työterveyspsykologilta. Tämä, jos mikä on parasta ennaltaehkäisyä.
Lopuksi muutama sana työterveyshuoltotyön ja muun henkilöstön kehittämistyön välisestä erosta. Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus (tano) on aina täsmäohjausta, joka kohdistuu tiettyyn työkykypulmaan. Näin tapaamiskertoja ei tarvita paljon, 1–3 kertaa lähetettä kohden on varsin oivallinen määrä. Tanossa voidaan käsitellä esimerkiksi sitä ,kuinka esimies tai työsuojeluvaltuutettu tunnistaa alaisen tai kollegan työkykypulman ja kuinka siihen puuttuu.
Usein tano ja työnohjaus sekoittuvat terminologiassa. Työnohjaus ei ole työterveyshuoltotyötä, vaan osaamisen kehittämistä. Työnohjaus on yleisemmällä tasolla tapahtuvaa, asiakkaan ammatillista kehittymistä tukevaa yhteistä pohdintaa. Ohjausprosessille sovitaan selkeät tavoitteet ja tapaamiskertoja on yleensä selkeästi enemmän kuin tano-tyyppisissä, tarkkaan rajatuissa toimeksiannoissa.
Meille työterveyshuollon toimijoille tulee helposti ajatusansa, jolloin ajattelemme, että kaikki täytyy tehdä työterveyshuoltotyönä Kela-raameissa. Tässä haluaisin sanoa varoittavan sanan. Työnantajan näkökulmasta on huomattavasti tärkeämpää saada kustannuksia ja kärsimystä aiheuttavalle pulmalle ratkaisu kuin se, saako tukitoimista 50–60 % Kela-korvausta. Eli voimme hyvin suositella myös työnohjausta tukimuotona todeten, ettei Kela sitä korvaa, ja että myös muut kuin Kela-korvattavat työvälineet on syytä ottaa käyttöön työ- ja toimintakyvyn turvaamiseksi tilanteen mukaan. Joka tapauksessa mahdollisimman varhainen puuttuminen työkykypulmiin on erittäin kannattava investointi.
Psykososiaalisissa kysymyksissä asiantuntija on työterveyspsykologi, jolla on taustanaan työ- ja organisaatiotietämyksen kehikko. Kun tämä asiantuntemus liitetään työterveyshuollon ammattihenkilöiden, muiden asiantuntijoiden sekä asiakasorganisaation edustajien tietämykseen, on tuloksena moniammatillinen, tuloksekas ja rikas yhteistyö. Kaikki tämä yksilöiden ja työyhteisöjen parhaaksi.
PsT, liiketoimintajohtaja
Psykologian TietoTaito Oy
pirkko-liisa.hyttinen@pstt.fi