Valtasuhteet työkyvyn selvittelyssä

Lähtökohta työnantajan ja työntekijän välillä

Suomalaisessa lainsäädännössä ei ole yleiskielessä sairauslomaksi määriteltyä asiaa. Työnantajan ja -tekijän oikeuksia ja velvollisuuksia asetetaan seuraavasti:

1. Työntekijälle osoitettavan työn on oltava kohtuullista. Määräys on yleisluontoinen. Toisin sanoen määräys on voimassa täysin riippumatta siitä, onko työntekijällä työhön vaikuttava sairaus vai ei. Jos sairaus heikentää työntekijän kykyä selviytyä normaaleiksi katsotuista työtehtävistään, pitää työtä sairauden takia keventää.

2. Työ ei saa haitata tai estää sairaudesta toipumista. Tämän määräyksen nojalla työntekijälle ei saa osoittaa työtä, joka saattaisi aiheuttaa vaikkapa kohonneen jälkitautiriskin, vaikka hänen voisi sairaudestaan huolimatta olettaa työhön pystyvän.

3. Työturvallisuusmääräyksiä tulee noudattaa. Tämän määräyksen perusteella esim. täysin oireetonta ja hyväkuntoista salmonellan kantajaa ei saa käyttää elintarvikkeiden käsittelemistä sisältävään työhön eikä äskettäin sairastunutta epileptikkoa saa oireettomanakaan työllistää vaarallisten koneiden käyttämiseen tai liikennevälineiden kuljettamiseen.

4. Osoitettavan työn pitää olla tehdyn työsopimuksen mukaista. Tämäkin kriteeri on yleisluontoinen koskien myös terveitä työntekijöitä. Työsopimuksen noudattamisen suhteen on kuitenkin lieventäviä poikkeuksia tietyissä työehtosopimuksissa.

Lääkäri harvoin tuntee työntekijän työsopimuksen tai tietää, millaiset mahdollisuudet työnantajalla on vajaakuntoisuuden huomioivan kevennetyn työn osoittamiseen. Työelämässä voimassa olevista säännöksistä voikin päätellä, että lääkäri tai sairaanhoitojärjestelmä ylipäänsä voi vain harvoin määritellä työntekijää yksiselitteisesti sairauden takia työkyvyttömäksi. Näin siksi, että sairaanhoitojärjestelmässä tulee arvioida sairaus ja siitä aiheutuva vajaakuntoisuus, mutta työnantajan ja työtekijän väliseksi asiaksi jää selvittää, löytyykö työntekijälle kaikki edellä mainitut edellytykset täyttävää työtä, jota tämä voi tehdä sairaudestaan ja vajaakuntoisuudestaan huolimatta.

Työkyvyttömyys määrittyy työelämässä vasta silloin, kun työnantaja ei kykene osoittamaan työntekijälle sopivaa työtä. Sairauslomaksi yleiskielessä nimitetty asia on todellisuudessa toipumisvapaa, jonka avulla työntekijälle annetaan mahdollisuus toipua sairaudestaan ja vajaakuntoisuudestaan uudelleen työkykyiseksi. Toipumisvapaa on mahdollista sen kestäessä keskeyttää heti, kun työnantaja pystyy järjestämään em. kriteerit täyttävää työtä.

Suomessa sairauden ja siitä aiheutuvan vajaakuntoisuuden arviointia ei ole lakisääteisesti ohjattu määrätyille lääkäreille. Sairauden todistamista ei yleensä ole ollut tarvetta kyseenalaistaa silloin kun työntekijää pitkään hoitanut sekä hänen sairaushistoriansa ja työolosuhteensa tunteva lääkäri – muukin kuin työterveyslääkäri – on kirjoittanut hänelle sairausloman.

Tilanne muodostuu työnantajalle ongelmalliseksi, kun työntekijä on toistuvasti, eri syistä sairauslomilla. Monesti todistukset on hankittu eri lääkäreiltä, jotka eivät ole henkilökohtaisesti tunteneet potilasta eivätkä myöskään hänen aikaisempaa sairaushistoriaansa ja työnkuvaansa.

Kun työhönsä sopivaksi työhöntulo- tai muussa tarkastuksessa todettu työntekijä on toistuvasti poissa töistä sairauden takia, on asia aina syytä selvittää. Jos sairauksia tai diagnooseja on lyhyellä ajalla useita erilaisia, selvittämistarve korostuu.

Potilaslainsäädäntö korostaa potilaan omaa päätöksentekoa

Terveydenhuoltojärjestelmässä, johon työterveyshuoltokin kuuluu, lähtökohtana on, että oireistaan ja ongelmistaan kertoessaan potilas puhuu totta. Potilas voi yksittäistapauksessa joko kokea sairaudestaan kertomisen kiusalliseksi tai hänellä on pelko työn tai jonkin etuuden menettämisestä, mikäli hän esittää asiansa totuudenmukaisesti. Tällöin potilas saattaa pyrkiä peittämään todellisen sairauden tai vajaakuntoisuuden syyn.

Potilaslainsäädännön mukaan tutkimuksissa tai hoidossa oleva henkilö päättää viime kädessä itse häneen kohdistuvista toimista. Hänellä on esimerkiksi oikeus kieltäytyä terveydenhuoltohenkilöstön hänelle tarpeelliseksi katsomista toimenpiteistä. Potilaan suostumus tarvitaan myös sairaushistoriamerkintöjen tilaamiseen muista häntä hoitaneista sairaanhoidon organisaatioista.

Työnantajalla on useiden työehtosopimusmääräysten mukaan oikeus vaatia työntekijää hyväksyttämään tämän toimittama sairauspoissaolotodistus työterveyshuollossaan. Myös työsopimuslain mukaan työnantajalla on oikeus pyytää työntekijältä luotettavaa selvitystä työkyvyttömyydestään sairausajan palkanmaksuvelvollisuuden selvittämiseksi. Työterveyshuollolla ei kuitenkaan ole todellista mahdollisuutta puuttua asiaan enää siinä vaiheessa, kun esitetty sairaus on jo oireineen ja löydöksineen parantunut ja sairauslomakin pidetty. Toisaalta työnantajan on syytä selvittää sairauspoissaolon tarve ennen sen myöntämistä, koska työnantajalla on sairauspoissaolosta syntyneeseen palkkaetuuteen vain harvoissa poikkeustapauksissa takaisinsaantioikeus.

Työterveyshuollon lausunto työntekijän soveltuvuudesta esitettyyn työhön

Työnantajan toimesta tapahtuva asian selvittäminen lähtee siitä, että hän käyttää oikeuttaan vaatia työntekijältä tämän työkyvystä työterveyshuollon lausunto ja tekee tämän saatuaan asiassa itsenäisen päätöksen.

Työterveyshuoltolain 13 §:ssä työntekijälle säädetty velvollisuus osallistua terveystarkastukseen ei mahdollista työntekijään kohdistuvien tutkimusten tekemistä ja sairauskertomustietojen tilaamista työntekijän tahdon vastaisesti, vaan säännökset potilaan asemasta ja oikeuksista koskevat tätäkin tilannetta. Työterveyshuoltolain säännös asettaa kuitenkin työntekijän alttiiksi riskille tulla juridisesti työkyvyttömäksi, mikäli tämä kieltää työterveyshuollon tarpeelliseksi katsomat toimet. Näin siksi, että työterveyshuolto ei voi todistaa työntekijää työkykyiseksi ja terveydentilaltaan työhönsä edelleen sopivaksi, elleivät eri tavoilla saadut tiedot ole riittäviä.

Jos työntekijä kieltäytyy toimenpiteistä, jotka työterveyshuollon mielestä ovat perusteltuja työntekijän työkyvyn arvioimiseksi, tulee työterveyshuollon antaa työntekijän työkyvystä lausunto, jossa työntekijää ei todeta työhönsä sen paremmin sopivaksi kuin sopimattomaksikaan, vaan todetaan lisäselvitysten olevan tarpeen. Samalla työterveyshuollon on syytä esittää lausunnossaan työntekijälle kohtuullisen harkinta-ajan jättävä aikataulu, minkä puitteissa esitetyt toimet olisi mahdollista saada tehdyksi työntekijän näihin mahdollisesti myöhemmin suostuessa.

Kun työnantaja saa työntekijästä lausunnon, jossa todetaan lisäselvitysten olevan tarpeellisia, ei työnantajalla ole mahdollisuutta käyttää työntekijää hänelle osoitettuun työtehtävään. Toisaalta työntekijä ei voi edellyttää, että hänen työsuhteensa ja tästä riippuvat edut jatkuisivat entisellään, koska hän itse kieltää työkykynsä lakisääteisen arvioinnin kannalta kohtuulliset tutkimukset ja muut selvitykset. Näin kieltäytyminen kääntyy tosiasiallisesti häntä itseään vastaan.

Työntekijän työkykyyn liittyvissä asioissa kaikilta osapuolilta edellytetään kohtuullisuutta. Työkykyarviopyyntö tulee tehdä kirjallisena ja siinä pitää olla perustelu sille, miksi työnantaja epäilee ristiriitaa työntekijän työkyvyn ja eri todistusten välillä. Pyynnöstä tulee antaa oma saman sisältöinen kappale työntekijälle ja asianomaiselle työterveyshuollolle. Työkykyarviopyyntöä ei saa käyttää kiusanteon välineenä. Toistuvasti samasta syystä tai kovin vähäisin perustein tehty työkykyarviopyyntö ei ole oikeutettu.

Työkykyarvion pyytämisessä pitää perusteena olla sairauteen kohdistuva epäily. Epäily voi koskea joko sitä, että työntekijällä on työkyvyttömyyden aiheuttava sairaus, jota hän ei halua paljastaa, tai ettei sairauspoissaolon perusteeksi esitetty sairaus ole todellinen työkyvyttömyyden aiheuttaja. Lisäksi työnantajalla on oikeus odottaa, ettei työntekijä perusteetta jättäydy kohtuullisten työkykyä parantavien hoitojen ulkopuolelle. Jos työnantaja epäilee poissaolon todellisuudessa johtuvan muusta kuin sairauteen liittyvästä ristiriidasta, tulee työnantajan käyttää muita keinoja asian ratkaisemiseksi.

Kysymykseen siitä, milloin työnantajan epäilyyn perustuvan työkykyarvion pyytämisen kynnys ylittyy, ei ole yksiselitteistä vastausta. Yleisin syy lienee usein toistuva, pitkittyvä moniin eri sairauksiin perustuva sairauspoissaolo. Kun työntekijä hänen ikänsä ja muut tekijät huomioiden esittää monia eri sairauksia ilmentäviä todistuksia, saattaa todellinen työkyvyttömyyden syy olla muu yksittäinen sairaus.

Erityinen syy työkykyarviopyynnölle syntyy silloin, kun epäilyn perusteena on itse aiheutettu sairaus, jolloin työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta. Tyypillisin esimerkki tästä on alkoholin tai muun päihteen käyttämisestä johtuva akuutti työkyvyttömyys. Jos työntekijällä on päihtymyksen tai krapulan lisäksi jokin muu sairaus, jota esitetään työkyvyttömyyden varsinaiseksi syyksi, saattaa työnantajalle syntyä riittävä peruste pyytää työkykyarviota.

Työnantajan vastuu työturvallisuudesta on merkittävä, joten epäily työntekijän omaa tai muiden työntekijöiden turvallisuutta vaarantavasta sairaudesta on myös erityinen syy tällaisen selvitysmenettelyn käynnistämiseen.

Työntekijän velvollisuus tehdä työtä

Työnantajalla on oikeus edellyttää työntekijältä sairauspoissaolotodistuksesta huolimatta niiden työtehtävien tekemistä, mitkä ovat kohtuullisia sairaudentila huomioiden. Sairauden aikana tehtävä työ ei saa pahentaa sairautta tai hidastaa toipumista eikä työntekijän sairaudesta saa aiheutua sairauden tai tapaturman vaaraa muille työntekijöille tai ympäristölle. Muissa tilanteissa työntekijällä on velvollisuus osallistua työnantajan osoittamaan työhön sairauspoissaolotodistuksesta huolimatta. Työnantajalla on myös oikeus osoittaa työntekijälle työsopimuksen mukaista työtä, jota on kevennetty tai rajattu em. asiat huomioiden.

Työterveyshuollon keskeisimpänä tehtävänä on arvioida ja huolehtia niin terveiden kuin sairaidenkin työntekijöiden työkyvystä. Työterveyshuollolla on velvollisuus myös viestittää työnantajalle niistä rajoitteista, jotka huomioiden sairastunut työntekijä voi tehdä työtään, ja työnantajalla on oikeus saada työntekijän työkykyyn sekä rajoitteisiin liittyvät riittävät tiedot näiden huomioimiseksi työssä. Tyypillisesti sairaudesta aiheutuvista rajoitteista tehdään erillinen lausunto työnantajan ja työntekijän välistä kommunikaatiota varten. Monimutkaisemmissa tapauksissa työkyvyn rajoitteista keskustellaan ns. työterveysneuvottelussa.

Työnantajan oikeuksista ja velvollisuuksista

Vajaakuntoisen työntekijän, jolle lääketieteellisestä hoidosta ja kuntoutuksesta huolimatta jää työkyvyn alenema, selviäminen työelämässä riippuu monista eri toimijoista. Työnantaja on näistä toimijoista keskeisimmässä asemassa. Työnantaja kantaa usein merkittävän taloudellisen vastuun silloin, kun vajaakuntoisuus johtaa eläköitymiseen, joten on myös taloudellisesti perusteltua, että työnantaja käyttää oikeuttaan seurata työntekijän työkykyä.

Joissakin työehtosopimuksissa sairauspoissaolon väärinkäyttö on määritetty perusteeksi sairausajan palkan epäämiselle. Aivan ääritapauksissa työnantaja voi turvautua myös työvelvollisuuden ja palkanmaksun keskeyttämiseen. Tällöin kyse on siitä, että työntekijää ei voida työterveyshuollossa todeta työkyvyttömäksi hänelle esitettyyn työhön, mutta tästä huolimatta hän toistuvasti esittää työterveyshuollon käsityksestä poikkeavia sairauspoissaolotodistuksia. Tämä toimenpide vastaa työsuhteen lepäämään saattamista (lomauttamista).

Työntekijälle tulee tässä vaiheessa antaa oikeus uuteen työkykyarviointiin. Mikäli uusi työkykyarviointi ei edelleenkään tuota johdonmukaista ja ristiriidatonta tulosta, tulee eteen työsuhteen päättäminen. Jos taas työkyvyttömyydelle löytyy syy, tulee tämän johtaa tarvittaviin työkyvyn palauttaviin hoitoihin ja kuntoutuksiin.

Työnantaja tekee siis myös tässä tilanteessa itsenäisen päätöksen sen suhteen, jatketaanko työsopimussuhdetta vai ei. Tässä juridisessa tulkinnassa lääkäri ei voi toimia konsulttina. Lääkäri voi sen sijaan esittää oman käsityksensä esimerkiksi siitä, onko kyseiselle henkilölle hänen sairautensa huomioon ottaen mahdollista tarjota muuta työtä. Tämän lausunnon jälkeenkin päätösvalta kuuluu yksinomaan työnantajalle.

Aina silloin tällöin esitetään, että työnantaja on ulkoistanut päätäntävaltaansa työntekijän sairautta koskevissa kysymyksissä työterveyshuollolle. Edellä esitetty toimintatapa lähtee päinvastaisesta. Työnantaja on itse koko ajan varsinainen toimija ja päättäjä. Tämä koskee esimerkiksi sairausselvityksen pyytämistä, työkykyarviointia, sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta, muun työn tarjoamista ja työsuhteen päättämistä. On silti luonnollista ja toivottavaa, että työnantaja toimii näissä asioissa yhteistyössä sekä työntekijän että työterveyshuollon kanssa. Kattava ja ennakoiva tieto työntekijöiden työkyvystä ja tätä koskevista rajoitteista mahdollistaa myös työn kehittämisen vajaakuntoisuuden nykyistä paremmin huomioivaksi.