Sairauspoissaolojen ja työhyvinvointiratkaisujen vertailua metallialan konsernissa

Taustaa ja tavoite

Yleisen terveydentilan erot maiden välillä ovat pienet, pikemminkin kyse on eroista johtamisessa sekä sairauspoissaolojen hallintaprosesseissa. Yhdysvalloissa organisaation kulttuurin on katsottu olevan työhyvinvointia edistävä, jopa terveyttä tärkeämpi työntekijän läsnäoloon vaikuttava tekijä. Ilmeistä on myös, että kansallinen lainsäädäntö erilaisine sosiaalietuuksineen vaikuttaa poissaoloihin. Bolidenin-konsernissa vain Suomen yksiköissä työterveyshuolto kattaa myös yleislääkäritasoisen sairaanhoidon.

Sairauspoissaolojen on todettu vaihtelevan suuresti konsernin eri yksiköiden välillä. Ruotsissa sairauspoissaolot ovat 3–4 %, Boliden Taran -kaivoksella (Irlanti) 3 %, Boliden Oddan sulatolla (Norja) 6 %, Boliden Kokkolassa ja Boliden Harjavallassa 5–6 %. Erityisen mielenkiintoista on poissaoloprosentin vaihtelu saman maan yksiköiden välillä: Porin kuparielektrolyysin poissaoloprosentti on noin 2 % Harjavallan sulaton prosenttia suurempi. Lisäksi poissaoloprosentti vaihtelee toimialojen mukaan siten, että kaivoksilla poissaoloprosentti on noin 2–3 % alhaisempi kuin sulatoilla.

Konsernin sairauspoissaolojen tavoite on asetettu neljään prosenttiin vuoteen 2013 mennessä. Tavoite on haasteellinen, etenkin koska joidenkin yksiköiden poissaoloprosentit ovat selvästi tätä korkeampia. Vaihteluiden perussyyt ovat epäselviä. Taustalla on epäilty olevan eroja mm. poissaolojen laskentaperusteissa ja lainsäädännössä.

Konsernin henkilöstöhallinto asetti projektiryhmän selvittämään, mistä yksiköiden väliset sairauspoissaoloerot johtuvat. Samalla oli tarkoitus löytää hyviksi todettuja toimintamalleja. Tavoitteena oli myös kehittää työhyvinvointiin käytettäviä menetelmiä sekä yhteistyötä henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon välillä. Allekirjoittanut toimi projektipäällikkönä, ja projektiryhmään kutsuttiin kustakin maasta yksikön edustaja yksikön ja projektipäällikön väliseksi yhteyshenkilöksi.

Metodit

Projektipäällikkö laati kaksi kyselylomaketta, jotka lähetettiin yksiköille. Tarkoituksena oli selvittää yksiköiden työterveyshuoltopalveluiden järjestämistä, työhyvinvointimenetelmiä, sairauspoissaoloprosessia (lyhyet ja pitkät poissaolot), sairauspoissaolojen laskentamallia sekä sairauspoissaoloihin liittyvää sosiaalilainsäädäntöä (muun muassa. sairauspoissaolon aikainen palkanmaksu, karenssipäivät, eläköitymiseen liittyvät asiat jne.). Projektipäällikkö vieraili kussakin tutkitussa yksikössä (Tara Irlanti, Rönnskär ja Boliden area Ruotsi, Odda, Norja, Kokkola, Harjavalta ja Pori Suomi) ja keskusteli henkilöstöhallinnon edustajien sekä yksiköiden ulkoisten työterveyshuoltopalveluiden tuottajien kanssa tavoitteenaan täsmentää kyselylomakkeilla kerättyä tietoa. Kerätystä materiaalista koottiin On Target 4.0 -raportti, joka esiteltiin konsernin johdolle.

Tulokset

Ruotsissa, Norjassa ja Irlannissa vain lääkärit ovat oikeutettuja kirjoittamaan sairauspoissaolotodistuksia. Suomessa suurin osa todistuksista tulee yrityksen omalta lääkäriltä, kun taas muualla pääasiassa julkisesta sairaanhoidosta tai yksityislääkäreiltä.

Ruotsi

Poissaolotodistus vaaditaan Ruotsissa kahdeksannesta päivästä lähtien ja se lähetetään esimiehelle. Ensimmäinen sairauslomapäivä on karenssipäivä ja tämän jälkeen työntekijä saa keskimäärin 80 %:n suuruisen kompensaation palkastaan. Esimiehen tulee olla yhteydessä työntekijään vähintään kerran viikossa sekä tavata työntekijä tämän tullessa takaisin töihin (työhönpaluukeskustelu). Työntekijän tulee "vierailla" työpaikassaan 14 sairauspoissaolopäivän jälkeen, jolloin viimeistään pidetään kuntoutuskeskustelu (rehab. meeting). Rönnskärissä on lisäksi järjestetty säännölliset, etukäteen sovitut (16 kertaa vuodessa pidetyt) kuntoutuspalaverit, joissa käsitellään pitkään sairauslomalla olleiden työntekijöiden tilannetta.

Osa-aikainen työnteko on mahdollista (25 %, 50 %, 75 %) jo sairausloman ensimmäisestä päivästä lähtien, mutta käytännössä sitä käytetään vasta keskimäärin kahden viikon poissaolon jälkeen. Kevennetyn työn tarjoaminen on esimiehen vastuulla ja vaihtoehtoiset työt on määritelty ja kirjattu etukäteen. Sosiaalilainsäädäntö edellyttää työmahdollisuuksien selvittämisen viimeistään 90 päivän jälkeen. Lainsäädäntö ohjaa sairauspoissaolojen määräämistä ja selvittämistä Suomea tiukemmin.

Odda, Norja

Norjassa sairauspoissaolotodistukseen ei tule diagnoosimerkintää, ja vain lääkärillä on oikeus kirjoittaa todistus. Työntekijä ilmoittaa poissaolosta useimmiten puhelimitse esimiehelleen, joka on yhteydessä työntekijään vähintään kerran viikossa sairausloman aikana sekä käy työhönpaluukeskustelun työntekijän tullessa takaisin töihin. Sairauslomatodistusta ei yleensä toimiteta esimiehelle. Työntekijä voi olla poissa omalla ilmoituksella 7 vuorokautta (kuitenkin enintään 24 vuorokautta 12 kuukauden aikana). Töihin palatessaan hän täyttää lomakkeen sairausloman syystä.

Osa-aikainen työnteko (20 %, 40 %, 50 %, 60 %, 80 %) on mahdollista jo sairausloman ensimmäisestä päivästä lähtien vuoden ajan, mutta käytännössä vasta keskimäärin kahden viikon poissaolon jälkeen. Työntekijän tulee hyväksyä vaihtoehtoinen työ, jos lääkäri sitä suosittelee (kirjattu sairauslomatodistukseen). Sairausloma -ajan ylittäessä 16 päivää todistus toimitetaan myös NAV:lle (Norwegian Labor and Welfare Administration). Työntekijä saa käytännössä täyden palkan suuruisen kompensaation vuoden ajan.

Tara, Irlanti

Sairauslomatodistus tarvitaan kahden vuoron jälkeen ja vain lääkärintodistus on riittävä poissaolon perusteeksi. Se toimitetaan yrityksen omalle terveysasemalle (hoitajalle) tai suoraan esimiehelle.

Työntekijä ilmoittaa sairauslomastaan suoraan esimiehelleen. Vaihtoehtoista työtä tarjotaan vain kun kyseessä on työtapaturma tai työhön liittyvä sairaus, eikä työtehtäviä ole mietitty etukäteen. Vastuu vaihtoehtoisen työn järjestämisestä on työturvallisuusorganisaatiolla.

Mitään erityistä toimintamallia pitkän sairausloman varalle ei ole. Yli viikon sairausloman tai työtapaturman jälkeen työhön palataan yrityksen oman lääkärin vastaanoton kautta (yksityislääkäri, kaivoksella 4 aamua/viikko). Toistuvissa ja pitkittyneissä sairauslomissa (yli 8 prosenttia 6 kuukauden aikana) pidetään kolmikantapalaveri (tripartiate meeting).

Toimihenkilöiden ja työntekijöiden sairausajan kompensaation suuruus ja kesto sekä karenssipäivien luku eivät ole yhteneväiset.

Harjavalta/Pori ja Kokkola

Työntekijä tarvitsee palkallista poissaoloa varten joko lääkärin tai työterveyshoitajan kirjoittaman todistuksen. Omalla ilmoituksella ei voi olla poissa. Korvaavista töistä työntekijä ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon, joka on yhteydessä työntekijän esimieheen.

Esimiehet eivät ole normaalisti yhteydessä työntekijöihin sairauslomien aikana. Työterveysneuvottelut ovat yleisessä käytössä ja työntekijät itsekin pyytävät niitä. Yrityksissä on otettu käyttöön varhaisen tuen malli, jossa on määritelty esimiehen velvollisuudet työkyvyn alentumisen tai pitkittyneiden/toistuvien sairauspoissaolojen yhteydessä. Se antaa myös työntekijälle mahdollisuuden ottaa virallisesti esille työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Varhaisen tuen mallin mukaisten keskustelujen toteutumista seurataan. Pitkittyneissä/toistuvissa sairauslomissa aloite tulee useimmiten työterveyshuollosta. Ero sairauspoissaoloprosentissa Porin ja Harjavallan tehtaan välillä johtuu osaltaan siitä, että lyhyitä sairauspoissaolotodistuksia tulee Porissa enemmän oman työterveysaseman ulkopuolelta kuin Harjavallassa. Lisäksi lyhyet sairauslomat ovat kestoltaan 1–2 päivää omalta asemalta saatuja pidempiä.

Yhteenveto

Käytännössä yksiköiden välillä ei ole merkittäviä eroja sairauslomien tilastoinnissa ja laskemistavassa. Jokaisessa yksikössä sairauslomat lasketaan teoreettisesta työajasta, joihin on sisällytetty palkalliset lomat. Poissaolo omalla ilmoituksella lasketaan mukaan. Lasten sairauksista johtuneita poissaoloja ei lasketa mukaan ja ne ovat keskimäärin samaa luokkaa jokaisessa yksikössä. Suomen yksiköissä terveystarkastuksista/vastaanottokäynneistä johtuvat tunnit on laskettu mukaan poissaoloprosenttiin, mutta niiden vaikutus on vähäinen, maksimissaan 0.1 prosenttia. Ylityötunteja ei lasketa mukaan teoreettiseen työaikaan.

Kansallinen lainsäädäntö edellyttää tietynlaisia toimenpiteitä sairaslomien pitkittyessä (muun muassa Norjan NAV-malli, Kelan vanhat ja uudet ohjeet). Ruotsissa Kelan (försäkringskassa) ohjeet vaikuttavat olevan Suomen vastaavia tiukemmat (muun muassa 90 ja 180 päivän sääntö, lääkärien ohjeet sairauslomien pituuksista tietyissä diagnooseissa, osa-aikatyökykyisyys).

Vaihtoehtoisten töiden tarjoaminen konsernin yksiköissä vaihtelee. Työtapaturman ollessa kyseessä jokainen yksikkö pyrkii löytämään vaihtoehtoista työtä. Suomessa työterveyshuollolla on muita yksiköitä keskeisempi rooli kevennetyn työn järjestämisprosessissa. Norjassa ja Ruotsissa päävastuu on esimiehellä ja Irlannissa turvallisuusosastolla.

Suomessa ja Irlannissa esimiehet eivät kommunikoi työntekijöiden kanssa sairauslomien pitkittyessä tai työhönpaluun yhteydessä. Ruotsissa ja Norjassa yhteydenpito on "kulttuurissa"– käytäntö on yleisesti hyväksyttyä, viikoittaista.

Suomen yksiköissä ja Irlannissa ei harrasteta säännöllisiä henkilöstöhallinnon, työterveyshuollon ja työntekijän sairausloma/työhyvinvointiperusteisia tapaamisia. Norjassa tapaamiset noudattavat NAV:n ohjeistusta, jossa toimenpiteet aloitetaan melko myöhäisessä vaiheessa (ohjeistus on selvityksen jälkeen muuttunut siten, että toimenpiteet tulee aloittaa aiemmin). Ruotsin yksiköissä on etukäteen sovitut tapaamiset kerran kuukaudessa. Uudet esimiehet saavat vuorovaikutuskoulusta Ruotsin Rönnskärin yksikössä. Suomessa esimiehet on koulutettu varhaisen tuen mallin mukaisen toiminnan aloittamisen yhteydessä, mutta uusien esimiesten koulutuksessa on puutteita. Kaivosten matala sairauspoissaoloprosentti voi osin johtua siitä, että maan alla työskentelevien työntekijöiden esimiesten tulee keskustella työntekijän kanssa henkilökohtaisesti vähintään kahdesti työvuoron aikana.

Suosituksia

Alla on lueteltu muutamia selvityksessä esille nousseita suosituksia, joita on tarkoitus ottaa käyttöön kaikissa Boliden-konsernin yksiköissä.

1. Vajaakuntoisille työntekijöille tarjottavat työtehtävät suunnitellaan etukäteen, ja osastojen välisiin siirtoihin tulee olla mahdollisuus. Vastuu toiminnan ohjauksesta on pääasiassa lähimmällä esimiehellä ja henkilöstöhallinnolla, joita työterveyshuolto omalla erityisosaamisellaan tukee.
2. Esimiehen ja työntekijän välistä yhteydenpitoa sairauslomalla ja työhönpaluun yhteydessä kehitetään, etenkin Suomen ja Irlannin yksiköissä, luomalla toimintamalli säännölliseen yhteydenpitoon.
3. Varmistetaan, että kaikki esimiehet saavat riittävästi esimieskoulutusta vuorovaikutus- ja johtamistaitojen kehittämiseen. Kehitystä tulee siirtää asioiden johtamisesta ihmisten johtamiseen.
4. Työkyvyttömyyttä ennalta ehkäisevää toimintaa kehitetään. Pohjana voidaan käyttää esimerkiksi Suomen yksiköissä käytössä olevaa varhaisen tuen mallia.
5. Yksiköt luovat toimintamallin säännöllisten etukäteen sovittujen henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon välisten tapaamisten järjestämiseen (Ruotsin mallin mukainen toiminta).

Pohdintaa

Suomen mallissa (työterveyshuolto sisältää myös sairaanhoitoa) on vaarana, että osa esimiesten ja henkilöstöhallinnon tehtävistä siirtyy työterveyshuollon vastuulle. Tämä ilmenee etenkin sairauden aikaisessa yhteydenpidossa työntekijään sekä korvaavien töiden ja työterveysneuvotteluiden/ kolmikantapalavereiden järjestelyjärjestelyvastuissa. On selvää, että esimiehen ja työntekijän välinen yhteydenpito on yksi merkittävimmistä työviihtyvyyteen vaikuttavista tekijöistä. Selvityksessä tämä tuli esille muun muassa konsernin kaivosten työntekijöiden varsin matalissa sairauspoissaoloprosenteissa. Nykyinen ammattikoulutus ei anna riittävästi valmiuksia esimiestyöhön. Vuorovaikutus- ja perusjohtamistaitojen opettaminen tulisi ottaa mukaan tulevien esimiesten koulutukseen jo ammatillisessa peruskoulutusvaiheessa. Viimeistään varhaisen tuen mallin mukaisen toiminnan käynnistyessä riittävästä esimieskoulutuksesta tulee huolehtia. Varhaisen tuen malliin tulee liittää myös vaatimus esimiehen ja työntekijän välisestä yhteydenpidosta sairausloman aikana ja työhönpaluun yhteydessä.

Sosiaalilainsäädäntöä tulisi kehittää siten, että osa-aikainen työnteko olisi mahdollista jo ensimmäisestä päivästä lähtien. Ajatuksesta, että osa-aikaista sairauspäivärahaa käytetään vain työhönpaluun helpottamiseksi, tulisi luopua. Lähtökohtana tulee olla jäljellä olevan työkyvyn välitön hyödyntämismahdollisuus ilman turhaa odotusaikaa. Osa-sairausajan käyttämisen tulisi olla joustavampaa ja B-lausunnosta tulisi luopua. Tarvittavat tiedot tulisi olla mahdollista kirjata A-todistukseen. Osa-sairausaika on jo nyt useimmiten käytössä ennen kuin B-lausuntoa on ehditty edes Kelassa käsitellä.