Esimiehen työsuhteen päättämisestä

Esimiesaseman merkityksestä

Johtavassa asemassa olevan työntekijän työsopimus voidaan laillisesti päättää vedoten aikaansaamattomuuteen työssä, epäpätevyyteen ja näillä perusteilla syntyneeseen luottamuspulaan. Työsopimuksen päättäminen näistä syistä edellyttää yleensä, että työnantaja on varoittanut työntekijää ennen työsuhteen päättämistä.

Kouvolan HO 21.10.2004 S 04/58: M:n olisi pitänyt ottaa R:n terassin kattaminen huomioon jo valmistellessaan uuden R:n kustannusarviota. Tämä ylitys on laskenut vuoden 1999 tulosta noin 200 000 markalla ja laskee sitä vielä tasapoistoina seuraavat vuodet vuosi 2003 mukaan lukien. Liike-elämässä toimitaan riskiperiaatteella eivätkä kaikki epäonnistumiset voi olla peruste irtisanoa toimialajohtajan työsuhdetta. R:n terassin kattaminen ei ainakaan yksin ole tällainen. M:n toistuvasti loppuvuodesta 1999 toimialansa tuloksesta esittämät arviot ovat olleet ilmeisen perustumattomia tosiasioihin ja M:n olisi kokemuksensa ja asiantuntemuksensa perusteella pitänyt tietää se. M ei ole toiminut tavalla, jota Y:n johdon on ollut syy häneltä odottaa. Hotelli- ja ravintola-alan tulos on vuonna 1999 ylittänyt budjetoidun tuloksen 14 prosentilla. Budjetoitu tulos on usein ylittänyt toteutuneen yli sadalla prosentilla tai alittanut sen samalla tavoin. Budjetoitu tulos on vain tavoite ja todellinen tulos se, jolla liiketoiminta mitataan. Kun tulos vuonna 1999 oli 712 000 markkaa, oli se jo seuraavana vuonna 1,74 miljoonaa markkaa ja tarkastelujakson muina vuosina 2,74–4,07 miljoonaa markkaa. Uuden toimialajohtajan ensimmäisen vastuuvuoden aikana tulos oli 244 prosenttia parempi kuin M:n viimeisen vastuuvuoden aikana. Tulos tehtiin osaksi kustannussäästöillä siitä huolimatta, että ainoan voitollisen yksikön, V:n, käyttöaste laski. Nämä seikat yhdessä ovat olleet erityisen painava syy irtisanoa M:n työsuhde.

Johtavassa asemassa olevanan työntekijän kohdalla työnantajan suoralla johdolla ja valvonnalla on rajoitetumpi merkitys kuin normaalissa asemassa olevan työntekijän kohdalla ja tehtävän hoitaminen edellyttää korostettua luottamusta työnantajan ja työntekijän välillä.

Helsingin HO 15.6.1994 S 93/2849: Työntekijä K on biljardisalinhoitajana työskennellessään vieraillut öisin työpaikallaan ja jättänyt lukitsematta toimiston tiloja, jossa sijaitsee kassakaappi senkin jälkeen, kun toimistoon oli murtauduttu. Oikeus katsoo, että K on huomautuksista huolimatta jättänyt tahallaan työvelvoitteensa täyttämättä. Lisäksi K on ilmoittanut työmotivaationsa laskeneen. Ottaen huomioon sen, että työntekijällä on avaimet ja pääsy yhtiön tiloihin (luottamusta edellyttävä vastuullinen asema) sekä K:n välinpitämätön suhtautuminen aiempiin laiminlyönteihin, ei työnantajaa voida kohtuudella vaatia jatkamaan työsuhdetta K:n laiminlyöntien vuoksi.

Esimiehen sopimaton käyttäytyminen suhteessa alaisiin

Korkein oikeus on aikanaan määritellyt esimiehen johtamistapaa seuraavasti. Työoikeudellinen lähestymiskulma on edelleen sama. Esimerkiksi esimiehen vaativa, ehkä äänekäskin johtamistapa on alaisen tiettyyn rajaan asti aina siedettävä.

KKO 1992:180. Yritystä ja sen tehtäviä hoitavien sekä työnjohtotehtävissä toimivien henkilöiden erilaisesta kokemuksesta ja luonteesta sekä muista seikoista johtuen työnjohtotapa voi suuresti vaihdella. Samoin työntekijöiden suhtautuminen työyhteisössä ilmeneviin paineisiin poikkeaa toisistaan. Tehokas työn johtaminen saattaa jo sinänsä tuntua jostakin työntekijästä rasittavalta. Vaativa, ehkä äänekäskin tapa johtaa työtä ei sinänsä voi perustaa työnantajalle vastuuta työntekijän mahdollisesta sairastumisesta, jos työnjohdon menettely ja yleinen suhtautuminen työntekijään ei olennaisesti poikkea siitä, mikä työyhteisöissä yleensä on tavanomaista ja hyväksyttävää.

Esimiehen ajoittainen epäasiallinenkin käyttäytyminen on sellaista, jota alaisen odotetaan työoikeudellisesti sietävän tiettyyn rajaan asti. Tilanteet voivat erilaisista syistä kärjistyä työpaikalla siten, että alaistenkin voidaan edellyttää osaavan arvioida tilannetta kokonaisuutena.

THO 2.3.2006 S 05/1136. Vaikka esimerkiksi esimiehen sanallinen arvostelu haukkumalla alaisen työtä erään kerran kelvottomaksi olikin ollut asiatonta, oli asiassa otettava huomioon työpaikan olosuhteet eikä menettely ollut vakavuudeltaan sellaista, että P:llä olisi ollut oikeus päättää työsuhteensa.

Arvioidessaan esimiehen toimintaa tai työnantajan olosuhteita muutoin alaisen tai alaisten tulee muistaa oikeutensa ja rajansa tähän. Työnantajan työnjohtovaltansa puitteissa antamia määräyksiä tulee noudattaa siitä riippumatta, miellyttävätkö ne vai eivät. Esimiehen työnjohtovaltansa puitteissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen on työntekovelvoitteen vastaista toimintaa. Asian kääntäminen päälaelleen ilman objektiivisesti kestävää näyttöä ja aihetta esimerkiksi vaatimuksena esimiehen vaihtamisesta tai tämän toimintatapojen muuttamiseksi, ovat alaisten lojaliteettivelvoitteen vastaista toimintaa. Työntekijän on mukauduttava työnantajan määräyksiin, elleivät ne ole hyvän tavan vastaisia tai selvästi ylitä työsopimuksen rajoja.

THO 15.3.2006 S 05/1972. P oli myös käyttäytynyt sopimattomasti esimiestään kohtaan vastustamalla muun ohessa työmenetelmiä koskevia määräyksiä ja ohjeita sekä myöhästellyt aamupalavereista, joissa oli muun ohessa jaettu työtehtävät työntekijöille. Näistä häntä oli huomautettu. Menettelyn ei katsottu oikeuttaneen yhtiötä purkamaan työsuhdetta, mutta sen sijaan kylläkin irtisanomaan P:n työsuhde.

KouHO 28.2.2006 S 05/336. Työntekijä oli käyttänyt lähettämissään sähköposteissa ilmaisuja, joiden perusteella oli pääteltävissä, ettei hän halunnut alistua esimiestensä hänelle antamiin määräyksiin. Menettelyä tuli arvioida esimiesaseman väheksymisenä ja niskurointina esimiehen määräyksiä vastaan. Työpaikalla oli pidetty työilmapiirin takia erilaisia palavereja ja huonon ilmapiirin syitä oli pyritty selvittämään. Vaikka työntekijä oli ehkä muutoin ammattitaitoinen ja motivoitunut hoitamaan työtään, hänen käyttäytymisensä oli osoitettu muotoutuneen sellaiseksi, ettei hänen kanssaan yhteistyö ole enää ollut mahdollista. Työnantajalla oli asiallinen ja painava peruste irtisanoa.

Erityisesti luottamuspulasta päättämisperusteena

Luottamuspula esimieheen liittyy käytännössä usein eri perusteiden kokonaisarviointiin. Irtisanomiskynnyksen ylittyminen ei riipu siitä, kuinka monta eri perustetta työnantaja voi esittää, vaan näiden tekojen todellisesta kokonaisvaikutuksesta.

Helsingin HO 20.10.1993 S 93/1083: H oli työskennellyt K Oy:n palveluksessa markkinointijohtajana, toimitusjohtajan varamiehenä ja johtoryhmän jäsenenä 11.3.1986 alkaen sekä lisäksi talousosaston päällikkönä syksystä 1990 alkaen. K Oy:n toimitusjohtaja oli antanut H:lle alkukesästä 1991 tehtäväksi laatia markkinointisuunnitelman elokuusta 1991 vuoden loppuun. Oikeus katsoi, että H:n tekemää suunnitelmaa ei ollut laadittu toimitusjohtajan antamien ohjeiden mukaan. K Oy:llä oli täten ollut laillinen peruste antaa H:lle varoitus. Todistajien M:n ja P:n kertomuksien perusteella oli tullut selvitetyksi, että H oli kertonut K Oy:n toimitusjohtajan alkoholinkäytöstä aiheutuneen yhtiölle vaikeuksia erään asiakassopimuksen hoidossa. Ottaen huomioon H:n menettelyn asemassaan yhtiön markkinointijohtajana sekä H:lle aikaisemmin annetun varoituksen työtehtävien laiminlyönnistä, oikeus katsoi syntyneen kantajan ja K Oy:n välille sellainen luottamuspula, että oli erityisen painava syy irtisanoa H:n työsopimus.

Esimiehen on noudatettava niitä määräyksiä, jotka työnantaja toimivaltansa mukaisesti antaa. Hänen on myös vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden vaadittavan menettelyn kanssa ja olisi omiaan tuottamaan vahinkoa työnantajalle.

THO 10.12.2008 S 07/1988. Työnantajan mukaan M oli toiminut annettujen ohjeiden vastaisesti ostaessaan itse tuotteita ennen liikkeen avaamista ja salliessaan myös alaistensa niin menetellä. Lisäksi M oli johtoryhmän jäsenenä sovitun vastaisesti kertonut alaisilleen alennuspäivien tutkimuksista ja käskenyt alaisiaan valehtelemaan asioiden kulusta tavaratalon johdolle. M oli saattanut alaisensa kiusalliseen asemaan niin, että tämä on voinut kokea ahdistusta. Tästä M:ää oli myös varoitettu. Tästä huolimatta M oli edelleen samana päivänä pian varoituksen antamisen jälkeen pyytänyt alaistaan valehtelemaan talon johdolle, jos tältä kysytään, kenelle M oli tutkimuksen tuloksia näyttänyt. Tavaratalolla oli ollut perusteltu syy menettää luottamuksensa M:ään. M oli toiminut myyntipäällikkönä ja siinä toimiessaan myös tavaratalonjohtajan sijaisena ja johtoryhmän jäsenenä. M:n asema esimiehenä huomioon ottaen hänen menettelyään oli pidettävä epäasiallisena ja moitittavana sekä työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavana rikkomisena, mikä muodosti painavan syyn työsopimuksen irtisanomiseen.

HHO 15.5.2009 S 08/1334: V on osallistumalla uhkailuun pyrkimyksenään vaikuttaa yhtiön johdon päätöksentekoon ja nimittämiseensä konsernin johtoryhmään sekä esittämällä konsernin toimitusjohtajan erottamista käyttäytynyt tavalla, jota ei voida pitää asiallisena. V:n on hänellä yhtiössä olleeseen varsin korkeaan asemaan nähden tullut ymmärtää, että hänen toimintansa on M:n ja K:n kertomin tavoin vaarantanut tekeillä integraation onnistumisen. Hänen menettelynsä on yhtiötä kohtaan epälojaalia niin, että yhtiö on perustellusti menettänyt luottamuksensa häneen. (Työnantajalla oli oikeus purkaa työsopimus.)

Johtavan aseman väärinkäyttö ja uskollisuusvelvoitteen rikkominen yleensä aiheuttavat olennaisen luottamuksen menettämisen. Näin saattaa käydä erityisesti silloin, jos johtavassa asemassa oleva sanomisillaan muille työntekijöille ja toimillaan pyrkii huonontamaan työnantajansa asemaa.

Helsingin HO 2.2.1994 S 93/1201: R:n tehtävänä oli suoraan toimitusjohtajan alaisena vastata L Oy:n talous- ja henkilöhallinnosta. R:lle oli annettu kirjallinen varoitus 15.7.1991, jossa oli todettu, ettei R:n käytös ole muuttunut aikaisemmista keskusteluista huolimatta työtovereita ja esimiestä kohtaan. Asiassa oli selvinnyt, että vastaajayhtiössä oli esiintynyt huolestuneisuutta yhtiön taloudellisesta tilanteesta ja työpaikkojen pysyvyydestä ja tämä oli johtanut siihen, että L Oy:n tiloista oli lähetetty allekirjoittamaton telefax-sanoma yhtiön emoyhtiön johtajalle. Tässä sanomassa kritisoitiin mm. vastaajayhtiön toimitusjohtajaa. Todistajankertomuksista ilmenee, että telefaxin laatimiseen ovat osallistuneet useat ihmiset mutta oli jäänyt selvittämättä, kuka tai ketkä oli sen lähettänyt. R oli kiistänyt osallisuutensa telefaxiin. Todistaja K oli kertonut, että ajatus telefaxiin oli tullut R:ltä ja K oli saanut sellaisen käsityksen, että R oli faxin lähettämisellä pyrkinyt toimitusjohtajan erottamiseen. Todistaja P oli saanut R:ltä sellaisen käsityksen kahvitauolla, että tarkoitus oli saada toimitusjohtaja "pallilta pois". R oli lisäksi yrittänyt houkutella jo irtisanottua E:tä lähettämään ko. faxin, koska E:llä ei olisi enää mitään menetettävää. Todistajankertomuksista oli myös ilmennyt, että R oli eri tilaisuuksissa kritisoinut toimitusjohtajan tiedottamis- ja johtamistapaa. R oli toiminut L Oy:n talouspäällikkönä ja johtoryhmän jäsenenä. Näin ollen häneltä voitiin edellyttää suurempaa lojaalisuutta työnantajaa kohtaan kuin tavalliselta työntekijältä. R oli toiminnallaan selvästi rikkonut uskollisuusvelvollisuutensa työnantajan edustajaa eli yhtiön toimitusjohtajaa vastaan. Tämä on ollut omiaan aiheuttamaan yhtiölle vahinkoa siten, että työntekijät ovat asettaneet toimitusjohtajan kyvyn johtaa yhtiötä kyseenalaiseksi. Tämä on aiheuttanut epäluuloisuutta ja levottomuutta työpaikalla. Se seikka, että R oli pyrkinyt salamaan osallistumisensa telefaxin lähettämiseen, puhuu sen väitteen puolesta, että R oli pyrkinyt vahingoittamaan toimitusjohtajan mainetta emoyhtiön silmissä. Näissä olosuhteissa työnantajalla oli tärkeä syy purkaa työsopimus.