Miksi vaikuttavuutta pitää tutkia?

Tavoitteiden luonti tärkeintä

Työterveystoiminnan tavoitteet oli aikoinaan kirjattu usein työterveyshuoltolain tavoitteista. Vaikka tavoitteet jalostetaan työterveyshuoltolain neljästä päätavoitteesta, tavoitteiden tulee perustua juuri kyseisen asiakasorganisaation tarpeisiin näillä alueilla. Työkyvyn tuen tarpeista pystyy usein johtamaan relevantit tavoitteet organisaation omalle "kielelle". Silti ne ovat usein jääneet yleisen hyvän tavoitteluksi ja päämäärän kaltaisiksi (2a).

Organisaatio asettaa omia tulos-, työhyvinvointi- ja tuottavuustavoitteitaan, joita työterveystoiminnan tavoitteet voivat tukea tai täydentää (2b). Organisaation tavoitteita yhteensovittaessa on tärkeää sopia, mitkä ovat organisaation ikiomia ja mitkä työterveystoiminnan tavoitteita. Jälkimmäisille voidaan asettaa tavoitteet indikaattoreineen työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Johdon sitoutuminen, yhteisistä toimintamalleista sopiminen ja tehtäväjaot kuuluvat tavoite–tulos-indikaattoreihin (2, 3). Omia tulosindikaattoreita on syytä "suojella", koska jos yritys ei tavoita muita hyvinvointitavoitteita, työterveyshuoltoa ei pidä vetää niihin mukaan.

Työterveyshuollon asiantuntijoille tulee antaa aikaa organisaation terveys- ja työkykytarpeiden kartoitukselle. Nopea tuotekansiomarkkinointi ei ole räätälöityä asiantuntijapalvelun markkinointia. Voi kestää kauan ennen kuin asiakkaan relevantit tarpeet tulevat esille. Siksi yhteisessä säännöllisessä seurannassa tavoitteita voidaan tarkentaa. Tieto prosessi- ja tulosindikaattoreista on syytä kertoa asiakkaille ihan aluksi, koska perustamme vaikuttavuuden pitkäjänteiseen yhteistoimintaan. Asiakasyrityksille tämän pitäisi olla selvää, koska muuten näitä palveluita päätetään ostaa samalla tavalla kuin joka kolmas vuosi kilpailutettavia siivouspalveluita. Asiakkaalle on keskeistä tietää, että epäselväksi jäävä tavoite ei tuota vaikuttavuutta. Indikaattorihankkeen yksi merkittävä tulos olikin, että edelläkävijäorganisaatioiden mielestä heidän tavoitteidensa asettaminen vaatisi selvää konkretisointia, jotta tuloksia voitaisiin arvioida (2).

Yrityskoon merkitys

Työterveystoiminnan tavoitteisiin vaikuttaa myös organisaation koko. Eläkevastuiset isot organisaatiot asettavat tavoitteita työkyvyttömyyden ehkäisylle. Tulokset nähdään vähentyneinä sairauspoissaoloina ja eläkemaksuluokka- tai varhemaksuina. Siirtyminen arvopohjaiseen työkyvyn hallintaan ja siihen liittyvä työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyö edistävät henkilöstön työkykyä, lisäävät käytettävissä olevia voimavaroja ja säästävät yrityksen kustannuksia (4). Silti, vaikka tuloksia on saatu muussakin onnistuneessa yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, harva julkaistaan muualla kuin satunnaisesti mediassa.

Taloudellinen tilanne vaikuttaa pk-yritysten työterveyshuoltosopimusten sisältöön ja laajuuteen. Yrittäjän arvomaailmasta ja rekrytointien onnistumisista riippuu, miten paljon hän on valmis panostamaan henkilöstön hyvän ilmapiirin luontiin ja yksilöiden pärjäämisen tukeen. Eduksi on, jos on kuullut tai saanut itse hyviä kokemuksia onnistuneista työhön paluun tuen toimenpiteistä. Pk-yrittäjä voi kysyä, miksi yrityksessä tarvitaan sairaanhoitoa, jos sen saa perusterveydenhuollosta. Jos tämä on kokemus kokonaisvaltaisesta työterveyshuollosta, ei liene lainkaan keskusteltu työnteosta vaan hoidettu sairauksia ilman huomiota työhön liittyviin ongelmiin tai työkykyyn sekä työkyvyttömyyden uhkaan. Kevyet prosessi-indikaattorit ovat avuksi pienyrittäjälle motivoitumaan palveluihin, esimerkkinä PIRA. Tulokset tulevat riittävästi ilmi säännöllisissä keskusteluissa yrittäjän kanssa. Tulosindikaattorit voi saada esiin poolatuista työterveyshuoltoyksikkökohtaisista aineistoista kuten edellisessä artikkelissani kuvasin (5).

Tulosindikaattoreita – tietojärjestelmien helmiä

Tulosindikaattorit ovat työntekijöiden subjektiivisesti raportoimia oireita, sairauksia, työkykyarvioita sekä yhteisiä objektiivisia havaintoja työpaikalla. Niitä kannattaa tarkastella yhdessä prosessi-indikaattoreiden kanssa (6), jotta prosesseja voi korjata tulosten puuttuessa. Validoiduilla kyselyillä (7), jotka ennustavat tulevaa työkyvyttömyyttä (8), on tärkeä rooli terveystarkastusten ohessa.

Sairauspoissaolot ovat kompleksinen kokonaisuus, mikä vaatii perusteellista analyysiä ennen tulkintaa (9,10). Tilastojen avulla voidaan verrata eroja ison työpaikan eri yksiköiden välillä, havaita muutokset työkyvyttömyydessä eri aikoina ja saada tietoa työkykyä edistävien toimenpiteiden tarpeesta ja vaikuttavuudesta. Muuttujia voivat olla muun muassa poissaolojaksojen määrä, sairauspoissaoloprosentti (sairauspoissaoloajan suhde teoreettiseen säännölliseen työaikaan), poissaolojen toistuvuus ja poissaolon keskimääräinen pituus (9). Organisaation koolla on tässäkin merkitystä. Poissaolojen suhdetta työntekijämäärään voi arvioida laskurilla: https://www.varma.fi/poissaololaskuri?from=varma. Kannattaa laskea, kuinka paljon yhden henkilön vuoden poissaolo vaikuttaa pienissä yrityksissä poissaoloprosenttiin. Trendejä voi seurata, mutta satunnaisvaihtelu alkaa lieventyä usein vasta yli 150 henkilön organisaatioissa.

Mitä vähemmän kerromme vaikuttavuudestamme, sitä enemmän jotkut muut kertovat, että emme vaikuta. Tietoteknisesti saadaan kerättyä monipuolista, systemaattista ja luotettavaa tietoa vaikuttavuustutkimukseen. Dialogi vaikuttavuudesta asiakasorganisaation kanssa vaatii paneutumista perusasioihin. Tutkimus syntyy asiakkaan kanssa, joka ymmärtää inhimillisen pääoman merkityksen ja joka on sitoutunut pitkäjänteiseen yhteistyöhön ja sen tulosten tutkimiseen sekä julkaisemiseen. Näin luodaan tulevaisuuden kilpailuvaltteja myös palvelujentuottajille, joiden myös pitää panostaa tutkimukseen.

Vaikuta ja vakuuta asiakkaasi. Herätä itsessäsi tutkija, kehitä ja rakasta työtäsi!