Kolme näkökulmaa työyhteisökonflikteihin

Whodunnit eli syyllisen etsintä

Työterveysasiakkaiden kuvaukset työyhteisönsä dynamiikasta ovat lähtökohtaisesti ja aina subjektiivisesti värittyneet. Tunteikkaat, vetoavat ja syvää myötäelämistä herättävät kuvaukset houkuttavat työterveysammattilaisenkin vakuuttumaan siitä, että tilanne yhteisössä todellakin on juuri asiakkaan kuvaamalla tavalla ja että juuri hän on tullut työssä – vaikkapa – kiusatuksi. Mikäli on mahdollista kuulla useampia saman työyhteisön jäseniä, voi kuitenkin ilmeiseksi käydä, että kokemukset yhteisistä vuorovaikutustilanteista ja kiusauksesta kuvautuvat erilaisina, joskus dramaattisestikin. Havahduttavaa ja huomionarvoista on, että jokaiselle kertojalle oma kokemus on tosi. (Ihmis)ammattilaiselle viriää luontaisesti houkutus valita puolensa sen suhteen, kuka on yhteisön syyllinen ja kuka syytön. Nämä nopeasti, osin automaattisestikin, virittyvät myötäelämiset ja näkemykset voivat kuitenkin ruokkia konfliktitilannetta ylläpitävää dynamiikkaa: asiakkaalle, asiakasyrityksen johdolle tai työterveystiimille painokkaasti tai myötäelävästi ilmaistu näkemys työntekijän syyllisyydestä tai syyttömyydestä saattaa lukita tilanteen tarkastelun yhden näkökulman mukaiseksi. Työterveysammattilaisen haaste on täten tasapainoilla sopivan myötäelämisen ja tilanteen ammatillisen ja ennakkoluulottoman tutkimisen välillä. Parhaimmillaan mahdollisuus pohtia erilaisia näkökulmia työterveystiimin kanssa tai työnohjauksessa tukee ammatillisuutta ja ammatillista itsereflektiota. Mitä väkevämmin ammattilainen myötäelää asiakkaan kertomaa ja mitä vakuuttuneempi hän on näkemyksensä oikeellisuudesta, sitä välttämättömämpää on pyrkiä arvioimaan tilannetta ennakkoluulottomasti ja mahdollisimman monia näkökulmia hyödyntäen.

Objektiivisen totuuden oletus

Yksi ihmisen olemuksen paradokseista on se, että yhtäältä olemme vuorovaikutukseen virittyneitä laumaeläimiä (tästä esimerkkinä monet keholliset ja neuraaliset peilautumis- ja säätelyjärjestelmät, joilla viritymme vuorovaikutustilanteissa), toisaalta olemme subjektiivisen kokemusmaailmamme läpitunkemia itsestä tietoisia yksilöitä: lähtökohtaisesti ja ensisijaisesti olemme aina oman sisäisen todellisuutemme (aistimukset, ajatukset, tunteet) äärellä ja siitä (joiltakin osin) tietoisia. Viitekehyksenä ja mittakaavana kaikelle havainnoinnille ja tulkinnalle toimii oma havaintomaailma ja kokemus omasta itsestä, eikä yksinkertaisimmankaan havaintotilanteen objektiivisista tai mitattavista ominaisuuksista ole suoraan pääteltävissä sitä, mitä eri ihmisyksilöt tilanteesta havainnoivat ja tulkitsevat. Mitä monimutkaisempaa sosiaalista vuorovaikutustilannetta havainnoidaan, sitä yksilöllisempiä ovat tilanteesta tehtävät tulkinnat. Siltikin, kuten sosiaalipsykologinen tutkimus on osoittanut, olemme taipuvaisia ajattelemaan, että juuri oma tapamme tuntea, ajatella ja käyttäytyä on tarkoituksenmukaisin ("false-consensus bias"). Tässä piilee yksi työterveysammattilaisen haaste konfliktien parissa toimiessa: tunnistaa oman ajattelun ja tulkintojen lähtökohtia ja tulla tietoiseksi muiden näkökulmien mahdollisuudesta ja kirjosta. Tämän asetelman avaaminen myös konfliktin osapuolille voi luoda otollista maaperää riittävän sujuvalle yhteisen työn tekemiselle jatkossa (ks. mentalisaatio).

Monensuuntaisten voimien unohtaminen

Konflikteja tavataan luokitella syntyperänsä mukaan esimerkiksi tunneperäisiksi, asiaperäisiksi tai prosessiperäisiksi. Väistämätöntä on, että tunteet ovat mukana työyhteisöjen konflikti-tilanteissa, olipa niiden syntyperä mikä tahansa. Tosiasiallisesti ei ole olemassa sellaista inhimillistä toimintaa, jossa tunteensäätelyjärjestelmämme eivät olisi aktiivisina. Tunnereaktiot säätelevät sekä keskus- ja ääreishermoston tilaa että käyttäytymistä.

Eräs tapa hahmottaa työelämän (konfliktoituvia) tunne- ja vuorovaikutustilanteita on tarkastella työelämää näyttämönä, jonka toimijat – kuten roolihenkilöt ikään – toimivat monensuuntaisten voimien liikuttamana. Toisinaan organisaation johtamis-, tehtävä-, tiedonkulku- ja muut käytännöt synnyttävät ja ruokkivat ristiriitoja työyhteisössä. Tällöin voidaan puhua ho-risontaalisista voimista. Horisontaalisiin voimiin voidaan lukea myös työelämän ulkopuoliset tekijät (ihmissuhteet, taloudelliset tekijät, terveyshuolet), jotka kulkeutuvat toimijan mukana näyttämölle ja alentavat sietokykyä ja jaksamista konflikteille altistaen.

Vertikaaliset voimat ovat niitä yksilön kehityshistorian aikana tapahtuneita vaille jäämisiä, turvattomuuksia tai kaltoinkohtelun kokemuksia, jotka ovat jättäneet jälkensä virittäen yksilön reagoimaan (esimerkiksi) väkevän mustavalkoisesti, voimakkain tunne- tai käyttäytymisreaktioin myös työelämän vuorovaikutustilanteissa. Tällöin työelämän näyttämöllä triggeröityvät kehityshistorialliset tunne- ja toimintamallit. Mikäli konfliktitilanteissa on nähtävillä huomattavan voimallista tunnereagointia ja ehdottomia käyttäytymismalleja, voidaan aavistella, että vertikaalisella voimantuotolla on osansa tässä reagoinnissa, mikä ei tietenkään sulje pois myös samanaikaista horisontaalisten voimien vaikutusmahdollisuutta. "Joko–tain" sijaan nämä ilmiöt ovat usein "sekä–että".

Työterveyslääkärin muistilista konflikteissa

Mitäpä tästä tulisi työterveysammattilaisen toimintaansa viedä? Pitkittyneissä konfliktitilanteissa viisasta on varautua siihen, että ensimmäisen tai toisen sovittelukerran (mikäli tällaisessa prosessissa mukana ollaan) puitteissa ei vielä yhteistä liikkumavaraa löydy. Ensimmäisten istuntojen kuluessa tavanomaisesti puretaan konfliktitilanteiden vaiheita ja tunnelmia, joskus kehämäisestikin samoihin teemoihin ja tunteisiin palaten. Tällöin on tarpeen järjestää osapuolille mahdollisuus myös yksilölliseen tunteiden purkuun ja käsittelyyn työterveydessä. Toisinaan myös oman psykoterapian järjestyminen konfliktin useammalle tai yhdelle osapuolelle auttaa saamaan suhdetta vertikaalisiin voimiin. Yhteispalaverien tavoitteena voidaan pitää tulevaisuuteen suuntautunutta ja ratkaisukeskeistä työskentely-otetta. Prosessiin on täten hyvä varata useamman kuukauden seuranta-aika ja useampi yhteinen palaveri, lisäksi siis empaattinen mutta puolueeton työterveysammattilainen, jolla on mahdollisuus myös omaan työnohjaukseen. Työterveyden näkökulmasta varhaisen puuttumisen sekä epäasiallisen käyttäytymisen ja häirinnän ennaltaehkäisyn mallien soisi olevan organisaatioissa aidossa, toistuvasti jalkautetussa ja yhdessä pohditussa käytössä.