Juristin näkökulmia työterveyshuoltoon

Sairauspoissaoloista ja lääkärintodistuksista

Työnantajan tehtävänä on maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa, jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden tai tapaturman vuoksi. Sairauden ja siitä aiheutuneen työkyvyttömyyden arviointi riippuu viime kädessä lääketieteellisestä selvityksestä, jonka työntekijä toimittaa työnantajalle. Sairauspoissaolon tulee perustua diagnosoituun sairauteen tai vammaan. Lähtökohta on lääkärin tekemä työkyvyn arvio, jossa sairauden heikentämää toimintakykyä verrataan työssä vaadittavaan toimintakykyyn. Olennaista on työterveyslääkärin asiantuntemus työn vaatimuksista ja työpaikan olosuhteista.

Kun lääkäri kirjoittaa todistusta sairauspoissaolosta, hänen tulee toimia puolueettomana lääketieteellisenä asiantuntijana, jonka tulee arvioida vain sairautta, sen kestoa sekä sairauden vaikutusta toimintakykyyn työssä. Lääkärin ei tule missään vaiheessa ottaa kantaa sairausajan palkanmaksuun.

Sairauspoissaoloa kirjoittaessaan lääkärin ei tule myöskään kiinnittää huomiota vapaapäiviin tai vuosilomiin, eikä muihinkaan toiveisiin sairausloman sijoittumisesta. Pääsääntönä on, että sairauspoissaolo kirjoitetaan alkaen siitä, kun työntekijä tavataan vastaanotolla. Hankaluuksia ovat käytännössä aiheuttaneet tilanteet, joissa sairauslomajaksoja ei ole esimerkiksi viikonloppuvapaiden vuoksi kirjoitettu yhtenäiseksi. Lääkärin ei tule myöskään kiinnittää huomiota työntekijän toimintakykyä vastaamattomaan toiveeseen palata hetkeksi töihin saadakseen palkallisen sairausjakson "nollautumaan" eikä toiveeseen sairausloman aloituksesta toisella diagnoosilla, jotta sairauspoissaoloja ei sairauden uusiutuessa katsottaisi samaksi sairausajan palkanmaksujaksoksi.

Työterveyslääkärin olisi hyvä yleisellä tasolla tietää työehtosopimusten sairausajan palkkaa koskevista määräyksistä, kuten mahdollisesta alkukarenssista, maksujaksojen pituudesta ja poissaolon vaikutuksesta palkan määrään. Oikeus sairausajan palkkaan saattaa vaikuttaa työntekijän motivaatioon ja sairauspoissaolon tarpeeseen. Lääkärin ei tule kuitenkaan ryhtyä tulkitsemaan työehtosopimusta.

Koska työkyvyttömyyttä arvioidaan suhteessa työsopimuksessa sovittuihin työtehtäviin, työntekijä saattaa pystyä tekemään osan työtehtävistään. Jos työntekijä on ainoastaan osittain työkyvytön, hänellä on velvollisuus suorittaa niitä tehtäviä, joihin työkykyä on jäljellä. Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän kieltäytyy soveltuvasta työstä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijällä ei ollut oikeutta sairausajan palkkaan, kun hän kieltäytyi fyysisesti kevyemmästä, työkyvylleen sopivasta työstä (TT 2011–49). Työterveyslääkärin kirjoittama todistus toimii tilannetta arvioitaessa asiantuntijalausuntona. Tulee huomata, että työehtosopimusmääräyksissä on voitu sopia korvaavaa työtä koskevista menettelytavoista. Määräyksiä korvaavasta työstä ei kuitenkaan ole kaikissa työehtosopimuksissa. Silloin työn keventäminen tai muokkaaminen voi perustua työpaikan käytäntöön tai sopimukseen. Työterveyslääkärillä tulisi olla tiedossa työpaikalla sovellettavat toimintatavat ja menettelyistä tulisi sopia työterveysyhteistyössä.

Sairauspoissaolot, jotka liittyvät erilaisiin työpaikkojen konfliktitilanteisiin, herättävät keskustelua työpaikoilla. Lääkärin tulisi jo varsin varhaisessa vaiheessa ottaa puolueettoman lääketieteellisen asiantuntijan rooli ja pohtia, onko työterveyteen ohjautunut ongelma lainkaan lääketieteellinen. Jos kysymys on pohjimmiltaan osaamisen ongelmasta, töiden jakautumisesta johtuvasta epäoikeudenmukaisuuden kokemuksesta, yksityiselämän kriisistä tai vastaavasta, tilanne ei yleensä parane työstä poissaololla. Sairausvakuutuslain edellytys sairaudesta poissaolon syynä myös harvoin täyttyy. Jos työntekijän poissaolotarpeen taustalla on ristiriita työpaikalla, lyhytkin poissaolo viivästyttää ja vaikeuttaa tilanteen selvittelyä. Työterveyshuollon tulisi aktiivisesti ottaa työnantajan edustaja mukaan selvittämään tilannetta, jotta tilannekuva laajenisi ja päästäisiin nopeasti kiinni todelliseen poissaolotarpeen syyhyn. Vaikka työterveyshuolto ei voi suoraan kertoa esihenkilölle työntekijän terveydentilasta, tulee sen voida yleisellä tasolla tukea esihenkilöä ja koko työyhteisöä. Jos ongelma juontaa juurensa työhön ja terveyteen, voi työterveyshuolto olla aloitteellinen työkykyneuvottelun järjestämisessä tai esittää esihenkilölle toiveen yhteydenotosta.

Työntekijöiden tasapuolinen kohtelu

Työnantajan tulee noudattaa työsopimuslakiin perustuvaa tasapuolisen kohtelun velvoitetta määritellessään työntekijöille velvollisuuksia ja antaessaan ohjeita esimerkiksi lääkärintodistuksen toimittamisesta. Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti ja johdonmukaisesti myös myönnettäessä erilaisia etuisuuksia tai selvitettäessä töiden järjestelyä tai mahdollisuutta osa-aikatyöhön.

Tasapuolisen kohtelun velvoitteesta poikkeaminen on kuitenkin mahdollista, jos se on työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Lähtökohtana on, että toisiinsa verrattavia työntekijöitä kohdellaan samankaltaisissa tilanteissa yhdenvertaisesti. Erilainen kohtelu on sallittua, jos sille on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Erilaisissa tilanteissa työntekijöitä voidaan kohdella eri tavalla. Työn luonne, työtehtävien sisältö, työolosuhteet tai työntekijän koulutus ovat perusteltuja syitä erilaiselle kohtelulle.

Korkein oikeus on arvioinut työterveyspalveluiden tarjoamisen tasapuolisuutta (KKO 2009:52). Rakennusalan työnantaja oli järjestänyt kaikille toimihenkilöilleen lakisääteistä laajemmat työterveyspalvelut tarkoituksenaan sitouttaa kyseistä henkilöstöryhmää ja vähentää heidän sairauspoissaolojaan. Kaikille yrityksen rakennustyöntekijöille oli järjestetty vain lakisääteinen työterveyshuolto. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toiminta rikkoi tasapuolisen kohtelun vaatimusta, koska koko toimihenkilöiden ryhmän ei voitu osoittaa olevan erityisessä avainhenkilöasemassa, eikä etua voitu perustella myöskään suuremmilla terveydellisillä riskeillä.

Työnantajan tulee toiminnassaan noudattaa myös syrjinnän kieltoja. Työntekijöitä ei saa asettaa epäedulliseen asemaan yhdenvertaisuuslaissa ja tasa-arvolaissa lueteltujen syrjintäperusteiden, kuten terveydentilan, iän tai sukupuolen, perusteella. Työsopimuslaissa on myös erityinen osa-aikaisia ja määräaikaisia työntekijöitä koskeva syrjintäkielto. Näihin ryhmiin ei voi ilman asiallista perustetta soveltaa epäedullisempia ehtoja. Oikeuksia on kuitenkin mahdollista suhteuttaa tehtyyn työaikaan tai työsuhteen kestoon.

Terveystarkastuksista ja työkyvyn arvioista

Työterveyshuollon tulisi varmistaa, että työnantaja on tietoinen oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan liittyen terveystarkastuksiin ja työkyvyn arvioon lähettämiseen. Työntekijä ei saa ilman perusteltua syytä kieltäytyä osallistumasta terveystarkastukseen, joka on työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä välttämätön hänen terveydentilansa selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työ- tai toimintakykynsä selvittämiseksi työstä aiheutuvien terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi (työterveyshuoltolaki 13 §). Työterveyshuollon tulee ilmoittaa työnantajalle, jos työntekijä ei saavu lakisääteiseen tarkastukseen. Tarkastukset liittyvät työnantajan työturvallisuusvastuun toteuttamiseen. Työnantajalla on oikeus lähettää työntekijä työkyvyn arvioon, jos työnantajalla on perusteltu syy olettaa, että terveydentilan aleneminen haittaa työntekijän työkykyä. Työntekijällä on velvollisuus osallistua arvioon, ja työterveyshuollolla on oikeus kertoa työnantajalle, onko työntekijä tullut työkyvyn arvioon. Kun työnantaja lähettää työntekijän työkyvyn arviointiin, työnantajan tulisi osata antaa työterveyshuollolle oikeaa taustatietoa esimerkiksi suoriutumisen ongelmista. Jos tiedoissa on puutteita, työterveyshuollon tulisi varmistaa prosessin onnistumista kysymällä olennaisia tietoja työnantajalta. Työnantajan ja työterveyshuollon tulisi myös sopia aikataulusta, jonka kuluessa työnantaja voi olettaa saavansa lausunnon tai kysyä, onko työntekijä tullut arvioon. Jos työntekijä kieltäytyy lausunnon antamiselle välttämättömistä tutkimuksista, työkyvyn arviointia ei voi tehdä. Työterveyshuollon tulisi tällöin antaa työnantajalle tilanteen edellyttämiä neuvoja ja opastusta.