Mitä jokaisen työterveyslääkärin tulisi tietää työehtosopimuksista?
Tiedätkö sinä, milloin työehtosopimusta ylipäänsä noudatetaan ja mistä kaikesta siinä voidaan sopia? Työehtosopimusoikeuden perustietojen hallinta on osa työterveyslääkärin asiantuntijuutta. Tarkastelen tässä artikkelissa perusteita, joita jokaisen työterveyslääkärin olisi hyvä ymmärtää työehtosopimuksista.
Kaikki ei löydy laista. Työsuhteeseen sovellettavia ehtoja voi olla lakien ohella sekä työehto- että työsopimuksessa. Työehtosopimusten tärkeys perustuu siihen, että useasta työntekijän kannalta merkittävästä ehdosta, kuten euromääräisestä vähimmäispalkasta ja palkanlisistä, ei säädetä laissa vaan ne perustuvat työehtosopimukseen. Työehtosopimuksissa onkin yleensä määräyksiä juuri sellaisista asioista, joista ei laissa säädetä mitään, mutta niissä voidaan myös toistaa laissa säädettyä (esimerkiksi irtisanomisen perusteet, työaika ja vuosiloma).
Työehtosopimusmääräykset ovat usein sisällöltään lain tasoa parantavia, mutta eivät aina. Eräistä laissa säädetyistä asioista, kuten sairausajan palkkaoikeudesta, on mahdollista sopia työehtosopimuksin myös heikentäen työntekijälle lain mukaan kuuluvia etuja ja oikeuksia. Tämä on tärkeä ymmärtää.
Kunkin työterveyshuollon asiakkaana olevan työnantajan noudatettavaksi tulevan työehtosopimuksen sisältö tulisi ottaa huomioon myös työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa laadittaessa.
Työehtosopimus voi tulla noudatettavaksi kahdella eri perusteella
Työehtosopimus voi tulla noudatettavaksi joko työehtosopimuslain tai työsopimuslain yleissitovuussäännöksen perusteella. Työnantajaliittoon jäsenenä kuuluva työnantaja on työehtosopimuslain perusteella velvollinen noudattamaan teettämässään työssä liittonsa solmimia työehtosopimuksia. Järjestäytymätön eli työnantajaliittoon kuulumaton työnantaja voi itse solmia työehtosopimuksen ja tulla näin velvolliseksi noudattamaan työehtosopimuslaissa tarkoitettua työehtosopimusta. Työnantajan vastapuolella työehtosopimuksen solmijana on aina oltava työntekijöiden (ammatti)yhdistys – käytännössä ammattiliitto tai -osasto.
Työehtosopimukseen sidottu työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä sopimuksen vastapuolena toimineeseen työntekijäyhdistykseen kuuluvien työntekijöidensä työsuhteissa. Työehtosopimuslaissa (4 §:n 2 momentti) työnantajan velvollisuutta on kuitenkin laajennettu työsuhteen ehtojen yhdenmukaisuuden turvaamiseksi. Työnantaja, joka on sidottu työehtosopimukseen työehtosopimuslain nojalla, on velvollinen noudattamaan itseään sitovaa työehtosopimusta kaikkien palveluksessaan olevien, työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvaa työtä suorittavien työntekijöiden työsuhteissa. Työnantajan velvollisuuteen noudattaa työehtosopimusta ei siis vaikuta se, onko työntekijä mahdollisesti työntekijäpuolelta työehtosopimuksen solmineen yhdistyksen jäsen vai ei (esimerkki 1).
Esimerkki 1.
X Oy toimii kaupan alalla ja kuuluu jäsenenä kaupan alan työnantajaliitto B:hen. Työnantajaliitto on solminut kaupan alaa koskevan työehtosopimuksen työntekijäliitto C:n kanssa. X Oy on työehtosopimuslain perusteella velvollinen noudattamaan ko. työehtosopimusta sekä palveluksessaan olevien C-liittoon kuuluvien työntekijöiden työsuhteissa että myös muiden kaupan alan työtä tekevien työntekijöidensä työsuhteissa.
Työsopimuslain (2 luvun 7 §) mukaan työnantajan on noudatettava työntekijöidensä työsuhteen ehdoissa ja työoloissa vähintään niitä määräyksiä, jotka ovat yleissitovassa työehtosopimuksessa ja jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Yleissitova työehtosopimus on väline, jolla pyritään turvaamaan työnantajajärjestöön kuulumattomien eli järjestäytymättömien työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden työsuhteiden vähimmäisehdot.
Yleissitova työehtosopimus on kuitenkin aina joidenkin työehtosopimuksen solmimiseen oikeutettujen tahojen työehtosopimuslain nojalla solmima työehtosopimus (käytännössä työnantajan- ja työntekijäliiton välinen liittotason työehtosopimus). Tällä työehtosopimuksella on vaikutuksia sen solmijoiden jäsenkentän ulkopuolella, jos yleissitovuuden vahvistamislautakunta on sen yleissitovaksi vahvistanut. Vahvistamisen kriteerit on säädetty laissa. Työehtosopimusta ei siis solmita koskaan erikseen yleissitovaksi, eikä sen otsikkona ole yleissitova työehtosopimus (esimerkki 2).
Esimerkki 2.
Kaupan alalla toimii G Oy, joka ei kuulu jäsenenä työnantajaliittoon (järjestäytymätön työnantaja). Jos edellisessä esimerkissä mainittu liittojen välinen työehtosopimus on vahvistettu yleissitovaksi, on G Oy:n noudatettava sitä työsopimuslain perusteella kaikkiin palveluksessaan oleviin kaupan alan työtä tekeviin työntekijöihin.
Parannus vai heikennys?
Työlainsäädäntö on pääosin pakottavaa eli absoluuttista. Kysymys on vähimmäispakottavuudesta, eli laissa olevan säännöksen sisällöstä ei voida sopia työ- tai työehtosopimuksella työntekijän lain tasolla turvattua suojaa heikentäen, ellei sopimismahdollisuudesta ole säädetty asianomaisessa laissa. Sen sijaan työntekijän etujen ja oikeuksien lisääminen eli paremmin sopiminen on aina mahdollista, eikä siitä tarvitse edes laissa mainita. Työnantaja voi myös yksipuolisesti suoda työntekijälle lakia parempia ehtoja ja oikeuksia, mutta lain tason heikennys ei ole mahdollista.
Työlaeissa, kuten työsopimuslaissa, työaika- ja vuosilomalaissa, on joukko säännöksiä, joiden sisällöstä voidaan kuitenkin sopia työntekijän etuja ja oikeuksia vähentäen valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäyhdistysten (käytännössä liittojen) välisellä työehtosopimuksella. Poikkeamismahdollisuudesta on aina oltava nimenomainen säännös asianomaisessa laissa, ja sopiminen on mahdollista ainoastaan liittojen välisellä – ei siis yrityskohtaisella – työehtosopimuksella. Liittojen ohella sopimiskelpoisia ovat julkisen sektorin työnantajia edustavat viranomaiset. Muun muassa työsopimuslain mukaan sairausajan palkkaa koskevasta säännöksestä voidaan poiketa edellä mainitulla työehtosopimuksella. Tämä tarkoittaa sitä, että työhön sovellettavassa työehtosopimuksessa voi olla lakia heikompia ehtoja sairausajan palkkaoikeudesta. Työehtosopimuksessa on voitu sopia esimerkiksi palkattomista karenssipäivistä, vaikka pääosin työehtosopimuksissa on laajennettu työntekijän lakiin perustuvaa palkkaoikeutta.
Sairausajan palkkaa koskevat työehtosopimusmääräykset
Oikeus sairausajan palkkaan ei määräydy kategorisesti kaikkien työntekijöiden kohdalla samalla tavoin, koska siihen vaikuttaa merkittävästi työhön sovellettavan työehtosopimuksen sisältö. Työehtosopimuksissa on sovittu melko kattavasti sairausajan palkan kestosta. Useimmiten palkanmaksukaudet on porrastettu työsuhteen keston mukaan, ja lyhyinkin maksukausi on yleensä pidempi kuin työsopimuslain mukainen enimmäisaika: 1 + 9 päivää. Työehtosopimuksissa on usein myös määräys siitä, että jos sama sairaus uusiutuu tietyn ajan, kuten 15 tai 30 kalenteripäivän kuluessa työhön palaamisesta, lasketaan sairausajan palkanmaksujakso kuin kyseessä olisi yksi poissaolojakso. Sen sijaan työehtosopimuksissa ei ole yleensä määritelty sitä, mitä palkkaan oikeuttavalla sairaudella tai tapaturmalla tarkoitetaan tai määrätty palkkaan oikeuttavista diagnooseista. Tässä yhteydessä merkitykselliseksi muodostuukin lääkärin lääketieteellinen arvio ja työkyvyttömyystodistukseen kirjattu diagnoosi. Työsopimuslaissa ei ole säädetty työkyvyttömyystodistuksen sisällöstä eikä siitä, millä tavoin diagnoosi ilmoitetaan. Yleensä näistä ei ole myöskään määrätty työehtosopimuksissa. Jos työnantaja ei ole muuta ohjeistanut, on käytännössä yleensä riittävää kirjata diagnoosi joko ICD-10-tautiluokituksen mukaisena numeron ja kirjaimen yhdistelmänä tai selkokielisenä.
Useita tuomioita työtuomioistuimesta
Työtuomioistuin on antanut useita sairausajan palkkaoikeutta koskevia tuomioita. Niissä on todettu muun ohessa se, että diagnoosi on olennainen osa työkyvyttömyystodistusta, joten työnantajan ei tarvitse hyväksyä palkanmaksun perusteeksi todistusta, josta se puuttuu tai josta se on poistettu (TT 1984-83). Työtuomioistuin on myös katsonut, että työuupumusdiagnoosi Z73.0 oikeuttaa työehtosopimuksessa sovittuun sairausajan palkkaan (TT 2020:89, TT 2000-33 ja TT 1998-74), ja todennut osan työkyvyttömyysperusteista sellaisiksi, jotka eivät oikeuta sairausajan palkkaan (muun muassa keinohedelmöityksen ja tatuoinnin poiston aiheuttama työkyvyttömyys). Työehtosopimuksissa voi olla myös määräys työterveyslääkärin käyttämisen ensisijaisuudesta, mutta ei läheskään kaikissa. Työtuomioistuimen tuomioihin kannattaa tutustua osoitteessa www.finlex.fi -> oikeuskäytäntö -> työtuomioistuin «https://www.finlex.fi»1).
Mielenkiintoisia yksityiskohtia
Työehtosopimuksissa ei ole yleensä määrätty siitä, mitä todistusta tulee käyttää todentamaan työkyvyttömyyttä. Käytännössä työntekijä saa yleensä lääkäriltä SVA-todistuksen työnantajalle toimitettavaksi. Todistus voisi kuitenkin olla myös muu kuin edellä mainitulle lomakkeelle täytetty todistus, työnantajan ohjeistuksesta riippuen.
Työehtosopimuksissa on hyvin vähän työn sopeuttamista tai mukauttamista koskevia määräyksiä, jotka tulevat sovellettavaksi työkyvyn alentuessa ja muun muassa pohdittaessa paluuta pitkältä sairauspoissaololta. Ne eivät ole välttämättä edes tarpeen, koska työnantajan velvollisuuksiin kuuluu ylläpitää työsuhteen jatkuvuutta. Sen keinot tulevat automaattisesti pohdittavaksi – riippumatta siitä, mitä asiasta on mahdollisesti työehtosopimuksessa määrätty tai onko siinä lainkaan asiaa koskevia lausekkeita. Työehtosopimuksissa ei myöskään ole tavanomaista sopia erilaisista sairauspoissaolon vaihtoehdoista, kuten mukautetun tai korvaavan työn tekemisestä.
Työehtosopimuksissa ei myöskään ole yleensä määräyksiä siitä, miten tai kenelle työkyvyttömyyden aiheuttamasta poissaolosta työpaikalla ilmoitetaan, vaan se määräytyy työnantajan antaman ohjeistuksen mukaan. Yleensä esihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa alaisensa diagnoosi. Sitä tarvitaan muun ohessa arvioimaan palkkaoikeutta, samoin kuin työturvallisuusvelvoitteiden täyttämistä.
Lopuksi
Työehtosopimus on merkittävä työsuhteen ehtojen määrittäjä, mutta ei ainoa. Lakien ja työhön sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen ohella on tärkeää tietää myös se, mitä työnantaja ja työntekijä ovat mahdollisesti sopineet ja millaisia määräyksiä työnantaja on mahdollisesti antanut työnjohtovaltansa perusteella.
Tietoa erilaisista työntekijän terveydentilaan ja työkykyyn liittyvistä asioista on saatavilla tuoreesta Työkyky työsuhteessa -teoksesta. Siinä tarkastellaan muun ohessa työntekijän oikeutta sairausajan palkkaan, työn mukautuksiin ja räätälöinteihin sekä sitä, millaista lääketieteellistä selvitystä työnantaja tarvitsee harkitessaan työntekijän irtisanomista sairauden perusteella. Teoksessa käsitellään myös työterveyshuollon ja työnantajan välistä yhteistyötä sekä selvitetään kolmikantaista työterveysneuvottelua.
Esitystapa on käytännönläheinen ja monipuolinen. Teos sopii muun ohessa käsikirjamaiseksi oppaaksi työterveyshuollon parissa toimiville asiantuntijoille. Teoksen kirjoittaja on OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Jaana Paanetoja. Kirjaa myy Edita Publishing Oy (https://shop.edita.fi/lakitieto/tuote/tyokyky-tyosuhteessa «https://shop.edita.fi/lakitieto/tuote/tyokyky-tyosuhteessa»2).
OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti
jaana.paanetoja@pp.inet.fi