Työterveyslääkäri

Työkyvyn arvioinnin ja sairauspoissaolotarpeen arvioinnin ongelmakohtia työterveyslääkärin näkökulmasta

Työterveyslääkäri
2022;40(2):23-25
Teija Mertimo

Milloin työnantaja voi irtisanoa työntekijän sairauspoissaolojen vuoksi? Onko työnantajalla velvollisuus maksaa sairausajan palkkaa työuupumuksen vuoksi? Työterveyslääkärin tehtävä ei ole antaa työoikeudellisia ohjeita, mutta oikeustapauksista voi oppia.

Työterveyslääkäri saattaa joutua pohtimaan juridisia kysymyksiä liittyen työkykyisyyteen. Lopullinen ratkaisu tulee joskus vasta oikeudenkäynnin tuloksena. Työtuomioistuin on se taho, joka käsittelee työehto- ja virkaehtosopimusten soveltamisesta ja tulkinnasta johtuvat riita-asiat ja työrauharikkomukset. Alla käydään läpi oikeustapausten valossa muutamia sairauspoissaoloihin liittyviä ongelmatilanteita työterveyslääkärin näkökulmasta.

Ei työkyvyttömyyseläkkeen edellyttämää sairautta

Työntekijällä oli vuosia sairauspoissaoloja eri syistä. Määrä vaihteli vuosittain 15–56 prosentin välillä. Työkyvyttömyyseläkehakemus oli hylätty. Kolme työterveysneuvottelua oli pidetty, ja käytettävissä olevin keinoin oli pyritty parantamaan työntekijän toiminta- ja työkykyä. Kuntoutus oli järjestetty. Sairauspoissaolot eivät vähentyneet toimenpiteiden myötä. Työnantaja selvitti, olisiko työntekijälle muuta työtä tarjolla. Oikeuden arvion mukaan työntekijän työkyky oli vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. (TT:2011-138)

Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan. Työntekijän on mahdollista saada työeläkelaitoksen ammatillista kuntoutusta tai työkyvyttömyysetuuksia, jos tällä on asianmukaisesti todettu työkykyä alentava sairaus. Lääkäri on haasteen edessä potilaan kärsiessä toistuvista erityyppisistä sairauspoissaoloja aiheuttavista oireista, mutta sairautta ja siten oikeutta edellä mainittuihin työkyvyn tukitoimiin ei ole. Lyhyet ja toistuvat sairauspoissaolot voivat tietyissä tapauksissa toimia jopa työsuhteen päättämisen perusteena (TT:1984-135, TT:2011-138).

Työkykyyn vaikuttavat tekijät ovat moninaisia, ja joskus työkyvyn laskun taustalla saattaa olla jokin muu kuin terveydellinen seikka. Kokonaistilanne saattaa aiheuttaa inhimillistä kärsimystä ja kuormittaa eri tavoin niin työntekijää, työnantajaa, terveydenhuoltojärjestelmää kuin yhteiskuntaa. Ratkaisuja työkyvyn tukemiseksi ja työssä jatkamiseksi ei kattavista työkyvyn selvityksistä ja tukitoimista huolimatta aina löydy.

Työnantaja ja työterveyshuolto ovat avainasemassa työkykyä uhkaavien tilanteiden havaitsemisessa. Mikäli pitkittyvän työkyvyn aleneman tai toistuvien sairauspoissaolojen taustalta ei todeta diagnosoitavaa sairautta, on luottamuksellinen lääkäri-potilassuhde ja yhteistyö työpaikan kanssa tärkeää. Kokonaisuuden hahmottuessa työntekijä voidaan ohjata oikean avun piiriin. Osittainen vanhuuseläke voi tuoda joustoa viimeisiin työvuosiin. Ratkaisu työkyvyn tukemiseksi tulee pyrkiä löytämään sekä työterveyshuollon yksilöllisten tukitoimien avulla että yhteistyössä työnantajan kanssa.

Sairauspoissaolo työuupumuksen vuoksi

Työntekijälle oli kirjoitettu sairauspoissaolotodistus työterveyshuollosta diagnoosilla Z73.0 työuupumus. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa perustellen, ettei sairauspoissaolotodistus osoittanut työkyvyttömyyden aiheutuneen työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla sairaudesta. Työnantaja ei ollut osoittanut työntekijää toisen lääkärin tutkittavaksi. Oikeuden päätöksen mukaan työuupumusoireyhtymä katsottiin työehtosopimuksen mukaiseksi sairaudeksi ja työterveyslääkärin arvio työntekijän työkyvyttömyydestä oikeaksi. Työnantaja katsottiin velvolliseksi maksamaan sairausajan palkan (TT:1998-74 ja TT:2020-89).

Liiallinen työkuormitus lisää työstressin ja työuupumisen riskiä. Työuupumuksen erotusdiagnostiikkaan tulee kiinnittää huomiota, jotta hoitotoimenpiteet osataan kohdistaa oikein. Z-diagnoosikoodeja käytetään yleensä silloin, kun olosuhde tai ongelma vaikuttaa henkilön terveydentilaan mutta kyseessä ei ole sairaus. Kokemuksen mukaan useat lääkärit käyttävät varoen työuupumusdiagnoosia. Taustalla saattaa olla pelko siitä, että työntekijälle ei myönnettäisi kyseisellä diagnoosilla sairauspäivärahaa.

Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä työuupumuksen on useasti arvioitu olevan palkanmaksun peruste. Työnantajalla saattaa kuitenkin olla oikeus vaatia työntekijältä lisäselvitys, mikäli työuupumusta käytetään ainoana diagnoosina. Sitä, millainen lisäselvityksen tulisi olla, ei ole erikseen määritelty. Työuupumusdiagnoosin käyttö toisena diagnoosina voisi kuitenkin toimia tärkeänä viestinä työnantajalle siitä, että työolosuhteita tulisi vähintäänkin arvioida ja että toimenpiteitä työpaikalla mahdollisesti tarvitaan.

Sairauspoissaolo ei ole työuupuneen ensisijainen tai ainoa mutta toisinaan tarpeellinen hoitokeino. Mikäli työuupumus nousee esille työterveyshuollon akuuttivastaanotolla, suositellaan työuupuneen ohjausta omaan työterveyshuoltotiimiin, joka arvioi myös työyhteisön tuen tarpeen. Työuupumus saattaa pahimmillaan johtaa sairastumiseen sekä pidempiaikaiseen poissaoloon, ja siitä toipuminen tapahtuu vaiheittain. Työuupuneen moniammatillisen psyykkisen tuen ja kuntoutuksen ohella erityisesti epäedullisiin työolosuhteisiin mutta myös työn voimavaroihin tulee kiinnittää huomiota. Usein ratkaisuja kannattaa lähteä hakemaan yhdessä työnantajan kanssa. Työn sisällön muuttaminen, työmäärän rajaaminen, osaamisvajeiden paikkaaminen tai säännölliset keskustelut esimiehen kanssa voivat toimia työkyvyn tukitoimina. Suositukset tai osa suosituksista voivat olla määräaikaisia. Lisäksi tulisi huomioida mahdollisten koko työyhteisöön kohdistuvien tukitoimien tai suunnatun selvityksen tarve.

Alentunut työkyky ja pitkäaikainen sairauspoissaolo irtisanomisperusteena

Työntekijä ei päässyt leikkausjonojen vuoksi haluamaansa sairaalaan keinoniveloperaatioon ja sairauspoissaolo pitkittyi. Työnantaja oli pyytänyt työkykyarvion ja kuntoutumisennusteen työterveyshuollosta. Työterveyslääkäri oli pitänyt mahdollisena, että työkyvyttömyys jatkuu pitkään ja että työkyvyn palautuminen omiin työtehtäviin oli epävarmaa. Työsopimus päätettiin työkyvyttömyyden jatkuttua 13 kuukauden ajan tilanteessa, jossa normaali leikkauksen jälkeinen toipuminen ja kuntoutus oli kesken. Työnantaja ei ollut kuullut työntekijää eikä selvittänyt, olisiko irtisanominen voitu välttää työnjärjestelyillä. Irtisanominen oli laiton. (TT:2017-58)

Osatyökykyisen mahdollisuudet työskennellä soveltuvin työkyvyn tukitoimin tulisi selvittää ja tämän työhön paluuta suunnitella mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Jos sairauspoissaolo pitkittyy yli vuoden mittaiseksi, työnantaja saattaa harkita työsuhteen päättämistä. Irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän sairautta, ellei tämän työkyky ole vähentynyt niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista (TT:2017:-8, TT:2007-43). Työnantajalla on kohtuullisilla järjestelyillä toteutettavan muun työn tarjoamisvelvollisuus (TT:2018-8, TT:2019-61).

Kun työnantaja pyytää työkyvyn arviointia pitkään jatkuneen sairauspoissaolon vuoksi, tulee huomioida sairauspoissaolotarpeen ja jäljellä olevan työkyvyn arvioinnin lisäksi kuntoutumisennuste. Nimensä mukaisesti kyseessä on ennuste, joka perustuu yleiseen ryhmätasoiseen lääketieteelliseen tietoon vastaavan sairauden paranemisesta yksilön ominaisuudet ja kuntoutustoimenpiteiden saatavuus huomioiden. Tämän kokonaisuuden hahmottaminen ja arvioiminen voidaan kokea haastavaksi, erityisesti niissä tilanteissa, joissa työterveyslääkärillä ei ole käytettävissä riittäviä tietoja. Usein työkyvyn arvioissa moniammatillinen yhteistyö on tarpeen. Työterveyshoitajat ovat taitavia ottamaan kattavan toiminta- ja työkykyyn liittyvän anamneesin. Työfysioterapeutin tai työterveyspsykologin tutkimukset voivat olla keskeinen osa työkyvyn arviota. Erikoissairaanhoitoa on ennusteen suhteen hyvä konsultoida. Työhön paluuta suunniteltaessa työterveysneuvottelu on avainasemassa tiedonsaannin, kolmikantaisen yhteistyön sekä työterveyslääkärin antaman ohjauksen ja neuvonnan näkökulmasta. Työterveyslääkärin tehtävä ei ole kuitenkaan antaa työoikeudellisia ohjeita.

Työnantajalla saattaa työntekijän työsuhteen päättäessään olla velvollisuus tarjota työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta, mikäli työnantajan palveluksessa on yli 30 työntekijää ja työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta.

Teija Mertimo
LL, työterveyshuollon erikoislääkäri ja kliininen opettaja
Pirte, Tampereen yliopisto
teija.mertimo@tuni.fi

Kirjallisuutta

  1. Työsopimuslaki 55/2001.
  2. Sairausvakuutuslaki 1224/2004.
  3. Työntekijän eläkelaki 395/2006.
  4. Ahola K, Toppinen-Tanner S, Seppänen J. Vaikuttava työuupumusinterventio: Systemaattinen katsaus ja toimintaohjeita. Työterveyslaitos 2016
  5. Erto-blogi: Oikeuttaako burn out -diagnoosi yksinään sairausloma-ajan palkkaan? Juha-Matti Moilanen. Vt. edunvalvontajohtaja. Julkaistu: 30.11.2021, viitattu 6.2.2022.
  6. Ahola K, Tuisku K, Rossi H. Työuupumus (burnout). Tietoa potilaalle: Lääkärikirja Duodecim. 29.6.2018.
  7. Erityiskiitos LT, dosentti, professori Riitta Saunille.