Näkymätön virtahepo kokoushuoneessa – tunnistetaanko työpaikoilla henkinen väkivalta?

Henkisen väkivallan ilmeneminen työssä

Väkivalta määritellään terminologisesti vallan, kontrollin tai fyysisen voiman tahalliseksi käyttämiseksi tai sillä uhkaamiseksi. Väkivalta kohdistuu toiseen ihmiseen tai ihmisryhmään ja voi johtaa fyysisen tai psyykkisen vamman syntymiseen, kehityksen häiriytymiseen, perustarpeiden tyydyttymättä jäämiseen tai kuolemaan. Väkivaltaa luokitellaan ihmissuhteiden, tapahtumapaikan, kohteen ja ilmenemismuodon mukaan (esimerkiksi lähisuhdeväkivalta, koti, naiset, fyysinen). Henkilön psyykkisen hyvinvoinnin tahalliseen vahingoittamiseen johtava henkinen väkivalta voi ilmetä esimerkiksi toisen alistamisena, eristämisenä tai kontrollointina.

Henkisenä väkivaltana pidetään erilaisia epäasiallisen kohtelun ja syrjinnän muotoja, kuten kiusaamista ja häirintää työpaikalla. Kiusaaminen ilmenee fyysisinä tai sanallisina loukkauksina, julkisena nöyryyttämisenä, sosiaalisena eristämisenä, sanattomina ilmeillä ja eleillä osoitettuina loukkauksina, puhumattomuutena, seksuaalisena ahdisteluna tai häirintänä. Epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan kiusaamista, joka on lainvastaista ja jatkuvaa, toistuvaa kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista tai mitätöintiä, mikä ilmenee esimerkiksi henkilökohtaisten piirteiden tai yksityiselämän mustamaalauksena, panetteluna, mielenterveyden kyseenalaistamisena, työyhteisön ulkopuolelle jättämisenä, toistuvana perusteettoman puuttumisena työntekoon tai työtehtävien laadun tai määrän perusteettomana muuttamisena, uhkailuna, väkivaltana tai epäasiallisena työjohtovallan käyttönä. Sen sijaan työnantajan lainmukaiset työnjohdolliset toimenpiteet, satunnainen epäasiallinen puhe, työhön liittyvien ongelmien käsittely tai työterveyshuoltoon ohjaaminen tai määrääminen eivät ole epäasiallista kohtelua.

Vuonna 2021 palkansaajista 14 prosenttia oli havainnut omalla työpaikallaan syrjintää. Naisista 39 ja miehistä 29 prosenttia arvioi työpaikalla esiintyvän joskus kiusaamista. Naisista 34 prosenttia raportoi kiusaajan olevan työtoveri, mutta kiusaamista koetaan myös työantajien ja asiakkaiden taholta. Henkisen väkivallan havaitsemisen trendit työssä ovat suhteellisen pysyviä ja tasaisia.

Henkinen väkivalta on osa työsuojeluviranomaisten (2023) määrittelemää työpaikkaväkivaltaa, jolla tarkoitetaan "joutumista fyysisen väkivallan tai sen uhan kohteeksi työssä. Se voi ilmetä uhkaavana käytöksenä, ahdisteluna ja pelotteluna tai fyysisenä väkivaltana, kuten tönimisenä, kiinnipitämisenä, lyömisenä, potkimisena tai ääritapauksessa aseen käyttönä." Työturvallisuuslaki edellyttää väkivallan estämiseen ennakolta: jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työturvallisuuslain 28 § velvoittaa työnantajaa ryhtymään toimiin epäkohdan poistamiseksi käytettävissään olevin keinoin heti tiedon siitä saatuaan. Häirintään ja epäasiallisen kohteluun suhtautumisen yhteiskunnallista muutosta kuvaa muun muassa se, että lainsäätäjä on vuoden 2023 alusta laajentanut seksuaalisen häirinnän tarkoittamaan fyysisen häirinnän lisäksi myös seksuaalisen väkivallan sanallisia ja sanattomia muotoja.

Tahattomuus ja yhteisöllisyys henkisen työväkivallan synnyssä

Työpaikkaväkivalta näyttäytyy pääosin tilastojen perusteella henkisenä työväkivaltana. Käsite 'väkivalta' viittaa vallan harjoittamiseen väen voimalla. Työväki organisaatiossa käyttää valtaa, joka vahingoittaa henkisesti työyhteisön jäsentä. Henkinen työväkivalta eri muodoissaan on luonteeltaan jatkuvaa ja vaarantaa työntekijän terveyden. Työväkivallan piiriin kuuluvat niin sen uhrit kuin harjoittajat.

Henkistä väkivaltaa työssä voi kuvata painostamisena, pakottamisena, kiusaamisena, vähättelynä, mitätöintinä ja niin edelleen – toimintana, joka loukkaa työntekijän integriteettiä ammatillisesti ja sosiaalisesti. Se on vaikeasti todennettavaa, koska se ei jätä silmin havaittavia ruhjeita ja mustelmia. Psyykkiselle oireilulle on siksi vaikeaa osoittaa suoraa syytä ja syyllistä.

Väkivallan määritelmään kuuluu ajatus sen tahallisesta harjoittamisesta. Työväkivallan luonteeseen kuuluu, että sitä harjoitetaan väen voimalla. Työyhteisö voi osallistua väkivallan harjoittamiseen tahattomasti tekemällä sen harjoittamisen mahdolliseksi omalla toiminnallaan ja tunnistamatta toimintaa henkiseksi väkivallaksi. Ilmiön vaikea tunnistettavuus ja työntekijöiden subjektiiviset tulkinnat lisäävät sen harjoittamisen jatkumisen mahdollisuutta.

Henkisen väkivallan harjoittaminen voidaan tehdä työpaikalla mahdolliseksi normalisoimalla työyhteisössä vallitsevat vallankäytön symbolit, koodit ja kielenkäyttö. Henkistä väkivaltaa harjoittava voi pitää tekojaan esimerkiksi huumorina tokaisten: "Etkö leikkiä ymmärrä?" Henkiseksi väkivallaksi luokiteltavia asioita voidaan vähätellä, sivuuttaa ja saattaa niitä esiin nostavat työntekijät silmätikuiksi. Vaikenemalla havainnoistaan työpaikalla mukaan vedetyt yrittävät välttää mukaan joutumisen, vaikka työntekijän sisäinen moraalinen koodisto velvoittaisi ottamaan kantaa. Näkyvästi osallistumattomat työyhteisön jäsenet käyttävät (väki)valtaa tahattomasti myötävaikuttamalla henkisen väkivallan kulttuurin syntymiseen ja hyväksymällä hiljaisesti henkisen väkivallan.

Miksi virtahevosta kokoushuoneessa ei puhuta?

Kirjailija-terapeutti Tommy Hellsten (2001) kuvaa kirjassaan "Virtahepo olohuoneessa" perheen häpeää sen kantamasta alkoholismista. Henkistä väkivaltaa työpaikalla voi verrata olohuoneen virtahepoon, mutta se on vielä vaikeammin tunnistettava, koska se syntyy ja säilyy täysin aineettomissa ihmissuhteissa ja niissä harjoitetussa vuorovaikutuksessa.

Filosofi Mihail Bahtin (1984) kutsuu elämää dialogiin osallistumiseksi. Ihminen osallistuu dialogiin läpi koko elämänsä kokonaan: silmillään, koko ruumiillaan ja hengellään, kaikilla teoillaan. Osallistumme dialogiin, joka on elämä, myös tahattomasti ja tahtomattamme. Dialogin peruselementti on vastauksen antaminen toiselle. Vastaamme toisillemme vuorovaikutuksessa välittöminä hetken aistimuksina ja tunnetiloina, vaikka emme vastaisi puheella, antamalla tietoja tai selityksiä. Vuorovaikutukseen lähettämillämme viesteillä on ristiriitaisia ja jännitteisiä vaikutuksia. Viestiin saaduista vastauksista päättelemme, mikä on merkittävää ja tärkeää ja olenko minä tärkeä. Dialogi rakentaa yhteisöä. Dialogissa sosiaaliset ryhmät luovat oman sosiaalisen kielensä, jonka pohjalta merkitykset rakentuvat.

Työväkivalta syntyy vuorovaikutteisessa dialogissa, joka sisältää erilaisia näkökulmia osapuolten välillä. Näkemysristiriita voidaan määritellä affektiiviseksi, ihmisten väliseksi konfliktiksi, mikä on yleisin työyhteisökonfliktin muoto. Pelkästään se on omiaan aiheuttamaan kokijassaan voimakkaita tunteita, mikä johtaa usein puhumattomuuteen. Mikäli henkiseen loukkaantumiseen johtavista teoista ei puhuta, työyhteisö tottuu ja oppii puhumattomuuteen. Kun asioista ei pystytä puhumaan avoimesti niiden oikeilla nimillä, työyhteisölle ei synny kollektiivista käsitystä tapahtumista ja niiden seurauksista jäsenilleen. Tätä kutsutaan kollektiiviseksi epätietoisuudeksi, joka nojaa subjektiivisiin tulkintoihin ja luuloihin. Epätietoisuudesta kumpuavaa, epäasiallista keskustelua kuullessaan ihmiset loukkaantuvat ja reagoivat tilanteeseen puhumattomuudella. Tämä johtaa ylivarovaisuuteen ja konformiseen ryhmäajattelun myötäilyyn. Puhumattomuus ja mielipaha lisääntyvät käsi kädessä.

Henkisen väkivallan kitkeminen edellyttää ilmiön tunnistamista ja konfliktien käsittelyä

Henkiseen pahoinvointiin liittyvä oireilu työpaikoilla kasvaa. Psyykkisiä oireita raportoi neljä palkansaajaa kymmenestä. Naisista joka toinen oirehtii ja nuorista ikäryhmistä lähes puolet. Vuosina 1977−2018 oirehtivien määrä on kasvanut 15−19 prosentilla kaikilla ikäryhmillä. Tuoreen väestötutkimuksen mukaan työuupumus ja kohonnut työuupumusriski koettelee erityisesti nuoria työntekijöitä ja koskee joka neljättä alle 36-vuotiasta. Työuupumuksen ja psyykkisen oireilun syitä ei tunneta, mutta tutkimukset osoittavat niiden liittyvän toisiinsa. Koetun henkisen väkivallan voidaan perustellusti arvioida kytkeytyvän psyykkiseen oireiluun.

Henkisen väkivallan yhteisöllinen luonne ja työyhteisön tuottamat puhumattomuuden rakenteet johtavat helposti itsesensuuriin, jonka seurauksena yksilöt ja työyhteisöt voivat uinua henkisen väkivallan ilmenemistä koskevassa epätodellisuussa. Jos arjen todellisuutta ei tunneta ja tunnisteta, henkinen väkivalta käy ilmi lähinnä tilastoissa, työterveyslääkärien vastaanotoilla tai työsuojeluilmoituksissa, jos niissäkään.

Jopa kansakuntamme taloudellista kantokykyä uhkaavaksi todettujen psyykkisen oireilun ja työssä pahoinvoinnin kitkemiseksi myös henkinen väkivalta on opittava tunnistamaan ja siitä puhumaan − ei vain tilastotutkimuksissa tai irrallaan työyhteisöstä, jossa henkinen väkivalta syntyy ja toivottavasti lopulta myös kuolee. Oleellinen toimenpide henkisen väkivallan kitkemiseksi on sitä tuottavien konfliktien tunnistaminen ja hoitaminen ennen kuin ne eskaloituvat rikkoen työyhteisösuhteita, estäen tuottavan työn kannalta välttämättömän työntekijöiden välisen yhteistyön ja johtaen työpaikan vaihtamiseen.