Quiet quitting

Vanhalla ilmiöllä uusi nimi

Quiet quitting tarkoittaa työntekijän tietoista valintaa suorittaa työnsä rennommin ja kieltäytyä kaikista oman roolin ulkopuolisista tehtävistä, jolloin aikaa jää itselle ja omaan hyvinvointiin. Työntekijä jatkaa tavanomaisia työtehtäviään, mutta kieltäytyy tulemasta tavallista aiemmin töihin, venyttämästä työpäiviään tai ottamasta vastaan ylimääräisiä työtehtäviä. Termi on esitelty vuonna 2009, mutta ilmiö on todennäköisesti vanhempi. Quiet quitting-ilmiötä pidetään vastareaktiona työmaailman kiirekulttuurille ja työntekijän keinona työn ja vapaa-ajan suhteen tasapainottamiseksi. Joidenkin näkemysten mukaan quiet quitting on työntekijän keino pyrkiä saavuttamaan tunne päätösvallasta omaa työtään kohtaan, välttää työuupumusta, asettaa rajoja ja priorisoida. Ilmiö on yleisin alle 35-vuotiaiden korkeakoulututkinnon suorittaneiden etä- ja hybridityöntekijöiden keskuudessa ja joidenkin arvioiden mukaan koskee jopa puolta amerikkalaisesta työväestöstä. Hartwallin teettämän barometrin mukaan ilmiön esiintyvyys Suomessa on samaa tasoa. Vaikka ilmiö on yleisin millenniaalien ja Z-sukupolven edustajien keskuudessa, sitä ilmenee muissakin ikäryhmissä.

Ilmiön syyt inhimillisten tarpeiden ympärillä

Ilmiön syiksi on esitetty arvostuksen kokemisen puutetta, riittämättömiä mahdollisuuksia ammatilliseen kehittymiseen sekä kokemusta siitä, ettei oman työn ja organisaation tavoitteiden välillä ole yhteyttä. Amerikkalaisessa aineistossa vain alle 40 prosentilla nuorista, etä- tai hybridityötä tekevistä työntekijöistä oli selkeä käsitys heihin kohdistuvista odotuksista, he kokivat tunteita, ettei heistä välitetä ja että heillä ei työssään ole mahdollisuuksia kasvuun ja kehittymiseen. Ilmiön syyt kiertyvätkin siis inhimillisten tarpeiden, arvojen ja tarkoituksen kokemuksen ympärille. Työntekijän, joka ei koe saavansa arvostusta työlleen, sitoutuminen työhön ja työnantajaan heikkenee ja riski hiljaiselle lopettamiselle kasvaa. Työntekijät, jotka ymmärtävät oman roolinsa organisaatiossa kokevat epätodennäköisemmin tyytymättömyyttä, mikä voi vähentää quiet quitting -ilmiön esiintymistä. Kirjallisuuden valossa vaikuttaa siltä, että ilmiössä ei ole kyse työntekijän haluttomuudesta työskennellä ahkerasti ja luovasti vaan pikemminkin esimiehen ja organisaation kyvyttömyydestä rakentaa ilmapiiri työpaikalla sellaiseksi, jossa työajan loppumista ei odoteta. Tunne aliarvioinnista ja riittämättömästä arvostuksesta johtavat quiet quitting -aikeiden lisääntymiseen työntekijöillä, ja työntekijöiden motivaation puute on seurausta esimiesten tilanteeseen sopimattomalle toiminnalle. Luottamuksen rakentaminen ja johdonmukaisuus ja osaaminen esimiehen omassa työssä voisivat olla keinoja, joilla ilmiön esiintymistä voidaan vähentää.

Ilmiön kääntöpuolia

Ilmiön kääntöpuolella piilee vaara työhyvinvoinnin heikkenemisestä: useat tutkimukset todistavat työnimun suojaavan työuupumukselta ja työnimua lisäävät tekijät ovat usein juuri niitä oman roolin ulkopuolisia haasteita, joita karsimalla työ muuttuu yksitoikkoisemmaksi ja tylsemmäksi. Työntekijälle quiet quitting on irtisanoutumiseen verraten taloudellisesti parempi vaihtoehto. Hiljaisen lopettajan työsuhde kuitenkin usein päättyy, sillä työssä jatkaminen voi muodostua kuormittavaksi, ja hiljainen lopettaminen ennakoikin monilla työpaikan vaihtamista. Työyhteisön täysivaltaisesta jäsenyydestä luopuminen voi johtaa työntekijän kannalta haitallisiin seurauksiin, sillä työyhteisön jäsenenä toimiminen lisää työntekijän työhyvinvointia ja edistää ammatillista kehitystä.

Miten organisaatiot kestävät

Pitkällä aikavälillä quiet quitting on haitallista työpaikan ilmapiirille ja uhkaa organisaation kestävyyttä; työhön sitoutumisen heikentyessä työntekijän tuottavuus laskee, työntekijän hiljainen lopettaminen vaikuttaa tiimityön laatuun ja voi johtaa ilmiön leviämiseen työyhteisössä, jolloin koko työyhteisö voi kärsiä huonosta työilmapiiristä ja tuottamattomuudesta. Hiljaisen lopettajan kieltäytyminen työtehtävien suorittamisesta johtaa työpaikalla todennäköisesti siihen, että työtehtävät siirtyvät työtovereiden tehtäväksi, jolloin työtoverien henkilökohtaisten resurssien kulutus kasvaa, mikä taas puolestaan voi johtaa tunteeseen oman aseman heikkenemisestä suhteellisen deprivaatioteorian mukaisesti.

Organisaatiot luottavat siihen, että työntekijä tarvittaessa joustaa ja ottaa vastaan ylimääräisiä työtehtäviä, eikä toisaalta työtehtävien täsmällinen määrittäminen etukäteen aina ole mahdollista, varsinkaan asiantuntijatyössä. "Venymätön" työntekijä kasvattaa muiden työntekijöiden työtaakkaa ja ilmiö on siksi jopa haitallisempi ilmiö kuin suora irtisanoutuminen. Quiet quitting syö organisaation työntekijöihin ja toimintatapoihin sitoutunutta aineetonta pääomaa. Väestön ikääntyessä tuottavuuden lisääminen työntekijöiden määrää kasvattamalla ei enää ole mahdollista. Organisaationäkökulmasta aineetonta pääomaa ei siis ole vara tuhlata ja organisaatioiden tulisikin pystyä huolehtimaan pitovoimaisuudestaan ja henkilöstön hyvinvoinnista turvatakseen arvon nousun ja kilpailukyvyn. Jotta organisaatiot osaisivat käsitellä quiet quitting -ilmiötä, tulisi niillä olla riittävästi tietoa ilmiöön vaikuttavista syistä.

Työsuojelurahaston rahoittamassa Turvallisesti etänä – työhyvinvointi ja sen johtaminen etätyössä -hankkeessa tutkittiin työhyvinvoinnin kehitystä ja työhyvinvointiin yhteydessä olevia tekijöitä koronapandemian aiheuttaman pakotetun etätyön aikana suomalaisissa korkeakouluissa. Tutkimuksen erityisenä painopisteenä oli psykososiaalinen ja psykologinen turvallisuus sekä niiden tukeminen etäjohtamisen keinoin. Hankkeen loppuraportissa todetaan, että organisaation koettu psykologinen turvallisuusilmapiiri heikkeni koronapandemian aikana. Niillä työntekijöillä, jotka kokivat organisaation psykologisen turvallisuusilmapiirin olevan hyvällä tasolla, esiintyi säännönmukaisesti vähemmän työuupumusta ja työn merkityksellisyyden kokeminen ja kokemus oman työn johtamisesta oli vahvempaa. Tutkimuksessa havaittiin, että viidenneksellä vastaajista työhyvinvointi heikkeni etätyön jatkuessa ja työntekijöiden kokema työn imu väheni. Tämä viidennes koostui nuoremmista työntekijöistä ja miehistä. Mielenkiintoisesti kyseiset työntekijäryhmät myös raportoivat korkeampia quiet quitting -aikeita muissa tutkimuksissa. Tutkimuksen loppuraportissa todetaan psykologisen turvallisuusilmapiirin olevan merkittävä tekijä työhyvinvoinnin edistämisessä ja pahoinvoinnin estämisessä. Voisiko organisaatio siis psykologista turvallisuusilmapiiriä kehittämällä vähentää myös hiljaisten lopettajien määrää? Työterveyshuollon osaamisen hyödyntäminen ja työterveyshuollon nostaminen aidosti strategiseksi kumppaniksi voisivat tuoda organisaatiolle keinoja ilmiön hallitsemiseksi.