OLLAPPA: miten työhyvinvointia voidaan parantaa työtä kehittämällä?

Kehittämisen tapoja pitää uudistaa

Työ tuottaa monin tavoin hyvinvointia, ja työhyvinvointi syntyy työssä ja työstä. Koska työtä tehdään yhdessä ja työprosesseina, on työn ja työhyvinvoinnin kehittäminen tarpeen tehdä yhdessä ja siihen yhteinen tilannekuva on välttämätön. Mikä on hyvin ja toimii, sitä kannattaa edelleen vahvistaa. Missä on kehitettävää, siihen kannattaa työyhteisön yhdessä kehittää konkreettisia toimenpiteitä, aikatauluttaa ja vastuuttaa niiden toteutus sekä sopia seurannasta ja arvioinnista.

Kehityskartta on työkalu työn yhteiseen kehittämiseen ja muutoksen johtamiseen. Pikaopas ohjeistaa menetelmän käytön askel askeleelta ja tarjoaa käyttöösi työskentelyssä tarvittavat pohjat. Kehityskartta auttaa esihenkilöä virittämään työyhteisössä keskustelua arjen työstä ja sen kehittämisestä. Se auttaa tunnistamaan uusia asiakastarpeita ja osaamisvaateita. Menetelmä tarjoaa rakenteen keskustelulle: yhteisen tilannekuvan pohjalta tuotetaan työtä sujuvoittavia kehittämiskokeiluja.

Osallistuminen työn ja toiminnan kehittämiseen luo itsessään hyvinvointia. Kun työntekijä saa jättää sormenjälkensä, hän sitoutuu kehittämiseen. Työyhteisön yhteiset pelisäännöt auttavat työntekijää toimimaan hankalissa ja kuormitusta aiheuttavissa tilanteissa. Kun työ on sujuvaa, se vahvistaa pystyvyyden ja luo onnistumisen tunteita. Työn kokeminen merkitykselliseksi vahvistaa työkykyä.

Työn ydin löytyy olennaistamalla

Noin 51 prosenttia hyvinvointialueiden esihenkilöistä, johdosta ja päälliköistä koki työpaineita syksyllä 2023. Aika ei riitä kaikkeen, ja siksi kiireen keskellä on aika ajoin syytä pysähtyä miettimään työtään. OLLAPPA-hankkeen olennaistamistyöpajoissa esihenkilöt pohtivat, mikä työssä on olennaista ja mikä epäolennaista tai jopa turhaa ja onko työn ydin kaikonnut.

Olennaistamisen tavoitteena on muodostaa ymmärrys siitä, mistä voidaan luopua tai mihin voidaan käyttää vähemmän aikaa, jotta olennaisimmat tehtävät voi tehdä riittävän hyvin. Olennaistaminen edellyttää, että työyksikkö ja työntekijä tunnistavat työn tärkeimmät tavoitteet ja tarkoituksen sekä työn ydintehtävät. Sen jälkeen varataan ja käytetään aikaa olennaisimpien asioiden tekemiseen, sekä suunnitellaan tulevaa tekemistä niin, että olennaisimmat asiat ja kehittämiskohteet saavat ansaitsemansa huomion. Olennaistamista voi myös toteuttaa kehityskeskusteluissa, kun tarkastellaan perustehtävänkuvaa, tai työn muokkaamisessa työkyvyn tukemiseksi.

Työstä palautuminen paranee työtä ja työoloja kehittämällä

Työstä palautumista edistetään vahvistamalla yksilöiden psykologisten palautumisen kokemusten käyttöä. Kun työpäivän päätyttyä ei ajattele työtä, rentoutuu, tekee itselleen merkityksellisiä asioita, viettää vapaa-aikaa läheisten kanssa, harrastaen ja määrittäen itse omaa ajankäyttöään, rauhoittuvat myös fysiologiset stressireaktiot ja palautumista tapahtuu. Rentoutuneena nukahtaa paremmin, ja palautumisen kannalta on tärkeää saada riittävästi unta. Työstä palautuminen mielletään monesti yksilön vastuulla olevaksi asiaksi, mutta silloin ei hyödynnetä kaikkia mahdollisuuksia.

Työvuoron aikana kertyvää työstä palautumisen tarvetta voidaan vähentää hallitsemalla työn kuormitusta tehokkaammin (esimerkiksi vähennetään häiriöitä ja keskeytyksiä). Samalla voidaan vahvistaa työvuoron aikana palautumisen keinojen käyttöä, esimerkiksi ruoka- ja kahvitauot tai taukoliikunta. Tällöin työpäivän aikainen palautuminen on useimmiten kiinni työyhteisön yhteisistä ratkaisuista ja vaatii työtapojen ja työkäytäntöjen yhteistä kehittämistä. Työyhteisö voi omalla toiminnallaan mahdollistaa kevyemmän tavan tehdä työtä ja pitää sopivin välein ja järkevään aikaan taukoja. Jotta tämä olisi mahdollista, tarvitaan säännöllisesti pysähtymisen paikkoja ja avointa keskustelua yhteisistä työskentelytavoista: Mikä aiheuttaa kuormitusta ja mitä sille voimme tehdä? Miten hallitaan työpäivän kiireet ja yllätykset mahdollistaen kuitenkin myös tauot?

Työhyvinvointia kehitettäessä on tärkeää tunnistaa ja tukea työn voimavaratekijöitä. Sote-henkilöstön työstä palautumisen tukemiseksi on tärkeää ensi sijassa vähentää liiallisia työhön liittyviä vaatimuksia. Lisäksi työn resurssitekijät, kuten valmentava johtaminen ja työyhteisön psykologinen turvallisuus, tukevat itsessään työstä palautumista, mutta ne myös lieventävät työkuormituksen negatiivista yhteyttä työstä palautumiseen.

Psykologinen turvallisuus lisää paitsi hyvinvointia myös asiakasturvallisuutta

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä jokainen voi olla oma itsensä ilman, että tulee nolatuksi tai vähätellyksi, tuoda esiin ideoita ja keskeneräisiä ajatuksia, kysyä kysymyksiä, nostaa esiin huolia, pyytää apua ja myöntää virheitä. Psykologinen turvallisuus lievensi työkuormituksen ja eettisen kuormituksen negatiivista yhteyttä palautumiseen. Jo kohtuullinen kokemus työyhteisön psykologisesta turvallisuudesta lieventää kuormitustekijöiden negatiivista yhteyttä, minkä vuoksi työyhteisöjen on tärkeää panostaa psykologisen turvallisuuden edistämiseen kuormituksen vähentämisen rinnalla.

Sote-alalla on erityisen tärkeää oppia virheistä ja hallita riskejä, mikä korostaa psykologisen turvallisuuden merkitystä alalla. Kun huolia ja ideoita uskalletaan jakaa ja virheitä tuoda esiin, organisaatio oppii ja potilasturvallisuus paranee. Sote-alalla on tärkeä pitää kiinni osaavista työntekijöistä.

Psykologinen turvallisuus on alalla tärkeää myös siksi, että se vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin ja työtyytyväisyyteen. Avoimessa ja erilaisuutta kunnioittavassa ilmapiirissä työntekijät voivat hyvin. Johto- ja esihenkilöasemissa olevilla on erityisen tärkeä rooli psykologisen turvallisuuden kehittämisessä. Jokaisen esihenkilön olisikin tärkeää olla tietoinen ilmiöstä ja keinoista kehittää sitä. Psykologisesti turvallisen työilmapiirin ja yhteishengen luominen työyhteisön kesken on keskeinen hyvinvoinnin ja työstä palautumisen mahdollistaja.