Työelämä ja mielenterveyshaasteiden hyökyaalto

Tapausesimerkki: työkyvyn tukeminen yhteiskehittelyllä

Vuonna 2019 pääosin Etelä-Suomessa toimiva yritys huomasi erityisesti alle 40-vuotiaiden asiantuntijoiden uupuvan työssään. Yrityksessä työskenteli noin 270 henkilöä, joista puolet luovassa asiantuntijatyössä ja puolet myyntityössä. Myyntiosastolla työkykyhaasteet olivat jo pitkään tiedossa, mutta asiantuntijapuolella ne olivat uusi ilmiö.

Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa käynnistettiin hanke, jossa yhteiskehittelyn avulla pureuduttiin tilanteeseen johdon, HR:n, esihenkilöiden ja alle 40-vuotiaiden työntekijöiden kanssa. Koko työyhteisön tilannetta kartoitettiin sähköisen kyselyn avulla, jonka perusteella tunnistettiin uupumisriskissä olevat työntekijät. Tämän jälkeen kyseisille työntekijöille tarjottiin mahdollisuutta osallistua kuuden kuukauden mittaiseen ryhmäinterventioon, jossa työpajamaisesti vertaistukea hyödyntäen lisättiin ryhmäläisten itsensä johtamisen taitoja. Puolet uupumisriskissä olevista työntekijöistä lähti ryhmään mukaan, toinen puoli muodosti vertailuryhmän. Ryhmään osallistujat arvioivat ryhmän auttaneen heitä merkittävästi lisäämään omia voimavarojaan, mikä pystyttiin myös osoittamaan seurannassa: vuoden kohdalla ryhmään osallistuneiden työkyky oli säilynyt hyvänä, ja sairauspoissaolojen määrä vastasi organisaation asiantuntijatyöntekijöiden keskiarvoa, kun taas vertailuryhmässä useampi työntekijä oli päätynyt mielenterveyssyystä sairauslomalle. Näiden sairauspoissaolopäivien kustannukset olivat suuremmat kuin interventioon investoitu rahasumma.

Hanke herätti organisaatiossa positiivista huomiota, ja sitä käsiteltiin johtoryhmätasolla. Hankkeen jälkeen tehtiin merkittävä havainto: ryhmään osallistuneista yllättävän moni päätyi irtisanoutumaan työstään. Selitys tälle löytyi haastattelemalla työntekijöitä. Ryhmäinterventio oli keskittynyt lisäämään työntekijöiden voimavaroja, mutta työn tekemisen rakenteissa tai johtamiskulttuurissa ei tapahtunut muutoksia. Aiemmin uupumisen partaalla olleet työntekijät päätyivät lähtemään, koska organisaatio ei osannut vastata heidän työelämätarpeisiinsa. Vertailuryhmässä ei nähty vastaavaa irtisanoutumisen määrää. Tämä herätti organisaation huomaamaan, että kokonaisriskin alentamiseksi tarvitaan myös organisaatiotason toimia.

Pandemia keskeytti organisaation hyvin alkaneen muutoksen, ja etätyöhön siirtyminen toi uusia haasteita työntekijöiden jaksamiselle. Toimipisteitä lakkautettiin, ja aiemmat työskentelytavat osoittautuivat vanhentuneiksi. Vuonna 2021 mielenterveysperusteiset poissaolot lisääntyivät merkittävästi, ja tuona huippuvuotena mielenterveyspoissaolopäiviä kertyi 3335, poissaoloprosentin ollessa 5,7.

Tämän myötä organisaatiossa käynnistyi useita toimia. Näistä yksi keskeisimmistä oli työterveyshuollon kautta järjestetyt johtoryhmän valmennukset, joissa käytiin läpi työkyvykkyyteen vaikuttavia tekijöitä. Tämä auttoi johtoa ymmärtämään, mitkä tekijät vaikuttavat työkyvykkyyteen ja tuottavuuteen ja loi pohjan avoimelle keskustelulle mielenterveydestä. Johto asetti mielenterveyspoissaoloprosentin omaksi mittarikseen. Kulttuurimuutoksen myötä mahdollistui myös keskustelu työn rakenteiden muuttamisesta paremmin palautumista mahdollistavaksi. Työn rakenteita ja toimintamalleja kehitettiin yhdessä henkilöstön kanssa osallistavissa työpaikkaselvityksissä, mikä johti konkreettisiin muutoksiin muun muassa palaverirakenteissa, työnjaossa ja organisoitumisessa.

Työntekijöiden ja esihenkilöiden ymmärrystä mielenterveyshaasteiden, kuten ahdistuneisuuden, masennuksen ja työuupumuksen, vaikutuksesta työkykyyn lisättiin. Esihenkilöiden työpajassa määritettiin yhdessä työterveyshuollon kanssa ne työn muokkauksen keinot, jotka kyseisessä organisaatiossa olivat mahdollisia työkyvyn tukemiseksi. Varhaisen tuen mallia päivitettiin niin, että siinä aidosti oli kyse varhaisen tuen mallista, eikä sairauspoissaolojen perusteella tapahtuvasta jälkikäteisestä muodollisuudesta. Työterveyshuolto kuvasi mielen hyvinvoinnin tukimahdollisuudet huomioiden kaikki eri toimijat, jotka tukea työntekijöille tarjosivat, ja viesti tukimahdollisuuksista yhdessä työnantajan kanssa. Koordinoiva työterveyshuoltotiimi koulutti kaikki valtakunnallisen verkoston työterveyshuoltokumppanit. Tämä yhteistyö mahdollisti yksilöllisesti räätälöityjen ratkaisujen kehittämisen työkyvyn tukemiseksi ja työn mukauttamiseksi muuttuvissa olosuhteissa.

Vaikuttavuus ja tulokset

Systemaattiset toimet vuosina 2021–2023 tuottivat tuloksia. Vuosittaiset sairauspoissaolot vähenivät merkittävästi, suurin vähennys kohdistui mielenterveyspoissaoloihin. Poissaoloprosentti laski tasolta 5,7 tasolle 3,8. Kun vuonna 2021 mielenterveyssyistä syntyneitä poissaolopäiviä kertyi organisaatiossa 50 henkilölle 3351, vuonna 2023 mielenterveyspoissaolot koskettivat enää 36 henkilöä, poissaolopäivien ollessa 1618. Mielenterveyspoissaoloja ei kertynyt vuoden 2023 aikana ollenkaan asiantuntijatyötä tekevälle osastolle. Euroiksi muutettuna pelkästään sairauspoissaolojen vähenemä vastasi noin 800 000 euroa yhden työpäivän hinnan ollessa 370 euroa. Sähköisellä kartoituksella pystyttiin osoittamaan, että työkykyriskissä olevien määrä oli vähentynyt myös merkittävästi. Todennäköisistä työkykyongelmista kärsivien osuus laski 12 prosentista 6 prosenttiin, ja hyvinvoivien työntekijöiden määrä kasvoi 15 prosentista 26 prosenttiin. Työntekijöiden presenteismiarvio parani kuudella prosenttiyksiköllä, joka vastaa euroiksi muutettuna sekin noin miljoonaa euroa. Yhteensä kaikki edellämainitut toimet nostivat työterveyshuollon kustannuksia noin 60 000 eurolla, eli investointi vastasi noin 250 euron investointia per työntekijä.

Lopuksi

Työterveyshuollon ammattilaisten tulisi keskittyä entistä enemmän organisaatiokohtaisiin ratkaisuihin koko yhteisön työkyvyn tukemisessa. On tärkeää ymmärtää, että työn rakenteet ja johtamiskulttuuri vaikuttavat merkittävästi työntekijöiden työkykyyn, ja työn sujuvuuden haasteita ei voida hoitaa yksilöihin kohdistuvilla interventioilla. Työn rakenteiden kehittäminen ja avoimen keskustelukulttuurin edistäminen ovat keskeisiä toimia mielenterveyden ja työkyvyn parantamisessa.