Kokonaisvaltainen mielenterveyden edistäminen työssä

Työn vaatimusten ja voimavarojen tasapainon merkitys

Työn vaatimusten ja voimavarojen mallin mukaan työhyvinvointi perustuu työn vaatimusten ja voimavarojen tasapainoon. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työn vaatimusten ja voimavarojen pitkittynyt epätasapaino on keskeinen tekijä työuupumusoireiden kehittymisessä. Vaatimukset voivat olla fyysisiä, psykososiaalisia tai organisatorisia vaatimuksia, jotka kumpuavat työn ja työpaikan ominaisuuksista. Voimavarat ovat työkykyä ja työn sujuvuutta tukevia resursseja, kuten työyhteisön tukea ja vaikutusmahdollisuuksia työhön. Malliin on lisätty myöhemmin myös työntekijän yksilölliset voimavarat, kuten ihmisen pystyvyyden tunne ja optimismi. Työn ja yksilön voimavarat vaikuttavat mielenterveyteen lisäämällä työntekijän motivaatiota ja suojaamalla työn vaatimusten aiheuttamalta haitalliselta kuormitukselta.

Kokonaisvaltainen malli mielenterveyden edistämiseen

LaMontagne ym. (2014) kehittivät mallin, joka tarkastelee mielenterveyden edistämistä kokonaisvaltaisesti. Kolmiosainen malli tarjoaa yleiset suuntaviivat mielenterveyden edistämiseen, mutta käytännön soveltaminen tulee suunnitella erityispiirteiden ja työpaikan kontekstin perusteella.

1. Haittojen ehkäisy

Työpaikalla tulisi tunnistaa, poistaa ja hallita psykososiaaliset riskitekijät, kuten kohtuuton työmäärä, epäselvät roolit, epäasiallinen kohtelu ja heikko työilmapiiri. Toissijaisesti tulisi tukea yksilöitä selviytymään stressitekijöistä, joita ei voida kokonaan poistaa. Yksilön valmiuksiin kohdistuvat keinot eivät poista stressin lähdettä, mutta tukevat työntekijän henkilökohtaisia valmiuksia hallita kuormitusta.

2. Voimavarojen vahvistaminen

Epäkohtien korjaamisen ja riskien hallinnan lisäksi on tärkeää vahvistaa voimavaroja. Työhön liittyviä voimavaroja ovat esimerkiksi psykologisesti turvallinen ilmapiiri, esihenkilön ja työyhteisön tuki sekä mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön. Yksilöllisiin voimavaroihin kuuluvat esimerkiksi pystyvyyden tunne, resilienssi, henkilökohtaiset vahvuudet ja osaaminen.

3. Tuen tarjoaminen

Edellä mainituista panostuksista huolimatta työyhteisössä voi ilmetä mielenterveyden haasteita, jotka johtuvat työperäisistä tai yksilöllisistä syistä tai molemmista. On tärkeää tarjota työntekijöille tukea ja palveluja varhaisessa vaiheessa kun haasteita ilmenee, ja kannustaa palvelujen piiriin matalalla kynnyksellä.

Yhteisesti sovitut varhaisen tuen, työn muokkauksen, ammatillisen kuntoutuksen ja työhönpaluun käytännöt muodostavat rakenteita tuelle. Varhainen tunnistaminen ja tuen piiriin hakeutuminen onnistuvat kuitenkin vain, jos työyhteisössä koetaan turvalliseksi puhua omasta hyvinvoinnista, työtä koskevista huolista, ja esihenkilöillä on osaamista mielenterveyttä tukevasta esihenkilötyöstä.

Parhaat tulokset saavutetaan hyödyntämällä useita eri tason tukitoimia. Esimerkiksi pelkkä yksilön stressinhallintataitojen kehittäminen ilman työn muokkaamista tai sen kuormitustekijöiden huomioimista voi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijä palaa sairauslomalta takaisin haitallisesti kuormittavaan työhön, ja oireet palaavat. Kaikkia mallin tasoja tukee yhteistyö työpaikan, terveydenhuollon asiantuntijoiden ja työeläkeyhtiön välillä.

Mielentervettä tukeva esihenkilötyö

Esihenkilöillä on merkittävä rooli työntekijöiden mielenterveyden tukemisessa. Hammer ym. (2024) ovat kehittäneet työ- ja organisaatiopsykologian tutkimuksiin perustuvan MHSSB-viitekehyksen (eng. Mental Health Supportive Supervisor Behavior), jonka tarkoituksena on lisätä ymmärrystä siitä, miten esihenkilöt voivat suojella ja edistää työntekijöiden mielenterveyttä työpaikalla.

MHSSB sisältää kuusi esihenkilön toimintatapaa, joita voidaan vahvistaa koulutuksella.

1. Emotionaalinen tuki

Esimerkiksi työntekijän kannustaminen ja tunnustuksen antaminen tehdystä työstä, kuulluksi tulemisen tunteen vahvistaminen, myönteinen palaute, arvostava kohtelu ja työntekijän yksilöllisten tarpeiden huomiointi. Tuki lisää parhaimmillaan psykologista turvallisuutta eli tunnetta siitä, että työpaikalla on turvallista jakaa huolia. Tämä rohkaisee avoimeen vuorovaikutukseen esihenkilön kanssa varhaisessa vaiheessa.

2. Käytännön tuki

Konkreettiset toimet, joilla esihenkilö lisää työn sujuvuutta, auttaa työntekijöitä suoriutumaan työtehtävistään ja tukee työn ja muun elämän yhteensovittamista. Tuki voi sisältää esimerkiksi työskentelyä tukevien tietojen tarjoamista, työtä tukevien resurssien, apuvälineiden tai työvälineiden hankkimista sekä työyhteisössä verkostoitumisen tukemista.

3. Esimerkillä johtaminen

Esihenkilö toimii roolimallina työntekijöilleen näyttämällä omalla toiminnallaan, kuinka hyvinvoinnista kannattaa huolehtia arjessa. Kun esihenkilö itse noudattaa hyvinvointia tukevia käytäntöjä, hän viestii, että itsestä huolehtiminen on arvostettua työyhteisössä. Esimerkillä johtamisen muotoja ovat esimerkiksi työn- ja muun elämän rajaaminen, taukojen pitäminen, lomien hyödyntäminen ja työstä palautumisen merkityksen korostaminen.

4. Ennakkoluulojen vähentäminen

Mielenterveyteen liittyvien ennakkoluulojen ja stigman vähentäminen on keskeinen osa mielenterveyttä tukevan työyhteisön rakentamista. Ennakkoluulot voivat liittyä esimerkiksi omiin uramahdollisuuksiin ja työyhteisön suhtautumiseen. Kun mielenterveyden haasteisiin ei liity pelkoa leimautumisesta, työntekijät uskaltavat puhua työtilanteistaan avoimemmin sekä hankkia tukea matalalla kynnyksellä ja varhaisessa vaiheessa.

5. Varomerkkien tunnistaminen

Esihenkilön kyky havaita työntekijän mielenterveyden heikkenemisen merkkejä on olennainen osa mielenterveyden edistämistä työssä. Varhainen tunnistaminen mahdollistaa tuen tarjoamisen ennen haasteiden voimistumista. Ylikuormituksesta, työuupumusoireista tai mielenterveyden heikentymisestä voivat kertoa esimerkiksi vetäytyminen sosiaalisista tilanteista, keskittymisvaikeudet, tunteiden hallinnan vaikeudet, toistuvasti pidentyneet työpäivät ja muutokset työn sujuvuudessa.

6. Varomerkkeihin reagoiminen

Kun esihenkilö havaitsee merkkejä työntekijän mielenterveyden heikkenemisestä, on tärkeää reagoida ajoissa ja rakentavasti. Oikea-aikainen puuttuminen ehkäisee tilanteen heikentymistä ja tukee työkykyä. Reagoinnissa tärkeitä vaiheita ovat puheeksiotto, työntekijän kuunteleminen, vuoropuhelu työtilanteesta ja työtä koskevista odotuksista, yksilöllisen tuen tarpeen tunnistaminen, tarvittaessa tehtävien tilapäinen muokkaaminen tai keventäminen, vastuiden jakaminen uudelleen kuormituksen vähentämiseksi sekä työntekijän ohjaaminen terveydenhuollon tai muiden tukipalveluiden pariin. Tärkeää on myös varmistaa, että työntekijä saa tukea mahdollisen poissaolon jälkeen palatessaan työhön.

Työn koherenssin vahvistaminen työn arjessa

Mielenterveyttä tukevalle työlle syntyy edellytyksiä, kun työntekijä kokee henkilökohtaiset ja työn tarjoamat voimavarat riittäviksi työn vaatimuksiin, työtilanteensa selkeäksi ja jäsentyneeksi sekä merkityksellisyyden tunnetta työssä. Yhdessä nämä muodostavat työn koherenssin tunteen.

1. Työn ymmärrettävyys: Työtilanne koetaan jäsentyneeksi, johdonmukaiseksi ja selkeäksi.
2. Työn hallittavuus: Työntekijä kokee, että hänellä on riittävät yksilölliset ja työn voimavarat työn vaatimuksiin vastaamiseen.
3. Työn merkityksellisyys: Työ koetaan mielekkääksi ja sitoutumisen arvoiseksi.

Tutkimusten mukaan koherenssin tunne ennustaa työperäistä stressiä ja toimii mielen hyvinvointia suojaavana voimavarana. Taulukossa 1 «»1 on keinoja koherenssin tunteen vahvistamiseen.