Työkykyjohtaminen ei ole yksilölaji

Työkykyjohtamisen roolit ja vastuut työpaikalla

Työkykyjohtamista voidaan hahmottaa pyramidikuvion avulla (kuva 1 «»1). Se kuvaa toisaalta työkyvyn tuen toiminnan tasoja ja laajuutta ja toisaalta sitä, että kaikilla työpaikan toimijoilla on oma roolinsa yhteistyössä. Pyramidin alin kerros muodostuu päivittäisestä johtamisesta, jossa huolehditaan hyvän työn edellytyksistä ja ehkäistään ongelmien syntymistä. Seuraavalla tasolla tartutaan työn sujumisessa ja työyhteisössä havaittuihin ongelmiin sekä etsitään ratkaisuja yhdessä eri toimijoiden kesken. Pyramidin huipulla tuetaan työntekijöitä, joiden työkyky on heikentynyt.

Työpaikalla päivittäisestä työkykyjohtamisesta vastaavat esihenkilöt. Työsuojelu tukee tiiviisti esihenkilöiden työtä. Ylin johto on tärkeässä roolissa koko organisaation tasolla määrittäen päälinjaukset ja resurssit työkyvyn tuelle. Henkilöstöhallinto toimii usein koordinoivana tahona ja on keskeisin yhteistyökumppani työterveyshuollon suuntaan. Myös jokaisella työntekijällä on vastuunsa erityisesti oman työkyvyn ylläpitämisessä sekä työn ja työyhteisön kehittämisessä.

Havaintoja työpaikoilta

Olemme selvittäneet useissa tutkimus- ja kehittämishankkeissamme työpaikkojen työkykyjohtamista ja sen toteuttamista estäviä ja edistäviä tekijöitä. Monet niistä ovat liittyneet työpaikan sisäiseen tai työterveyshuollon kanssa tehtävään yhteistyöhön.

Työterveysyhteistyön pitää lähteä työpaikan tarpeista. Työterveyshuollossa ei kuitenkaan välttämättä tunneta riittävän hyvin työpaikalla tehtävää työtä. Tätä voi entisestään heikentää työterveyshuollon palveluntarjoajan tai yksittäisten ammattilaisten vaihtuminen. Työterveyshuollon tulisi olla myös selvillä työpaikalla tapahtuvista muutoksista ja niiden mahdollisista vaikutuksista henkilöstöön. Se edellyttää aktiivisuutta työpaikan toimijoilta, joiden tulee informoida työterveyshuoltoa muutoksista. Tällöin työterveyshuolto pystyy suunnittelemaan tarvittavia toimenpiteitä työyhteisön ja työntekijöiden tukemiseksi.

Yhdeksi työkykyjohtamisen sujuvan toteuttamisen esteeksi on osoittautunut työpaikan ja työterveyshuollon prosessien yhteensopivuuden haasteet sekä roolien ja vastuiden epäselvyys. Nämä näkyvät muun muassa työkyvyn tuen toimenpiteiden hitautena ja tiedonkulun katkoina, jotka voivat tulla esiin, kun työpaikan ja työterveyshuollon prosesseja tarkastellaan rinnakkain.

Lisäksi työterveysyhteistyössä pitäisi enemmän hyödyntää työterveyshuollossa saatua kuvaa koko työyhteisön tai yksittäisen yksikön tilasta – millaiset tekijät ovat nousseet huolenaiheiksi ja millaisia voimavaratekijöitä olisi syytä vahvistaa. Työpaikat tarvitsevat työkykyä koskevaa dataa, kuten sairauspoissaolotilastoja, asiakas- ja työtyytyväisyyskyselyiden tuloksia ja työterveyshuollon raportteja, joihin päätökset pohjataan. Tiedolla johtamisen osaaminen on vaihtelevaa, ja usein haasteena on, ettei työpaikan, työterveyshuollon tai myös työeläkevakuuttajan keräämää tietoa yhdistetä ja tarkastella kokonaisuutena. Tai jos yhdistetäänkin, se tapahtuu ylempänä johdossa, jolloin työkykyjohtamisen toimeenpanosta vastaavat esihenkilöt eivät pääse hyödyntämään tietoa yksikkönsä johtamisessa. Tässä olisi selkeä yhteistyön tiivistämisen paikka, jolloin myös tarvittavat toimenpiteet työkyvyn tukemiseksi pystyttäisiin kohdistamaan oikein.

Työpaikalla toimivien esihenkilöiden perehdytykseen tulisi kiinnittää nykyistä enemmän huomiota. Esihenkilöillä ei aina ole tietoa siitä, millaisissa asioissa he voivat saada neuvoa ja tukea työterveyshuollosta työkyvyn tukemisen ennakoivaan toimintaan, kuten työyhteisön hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Työntekijöiden ohella myös esihenkilöt saattavat mieltää työterveysyhteistyön pääasiassa sairauden hoidoksi. Tämä näkyy esimerkiksi siinä, että työterveysyhteistyötä arvioitaessa esihenkilöt arvioivat pääosin sitä, kuinka nopeasti työterveyslääkärin vastaanotolle pääsee. Tärkeää olisi myös selkiyttää työpaikan toimijoille, mitä tietoja työterveyshuolto voi antaa ja mikä ei ole mahdollista ilman työntekijän suostumusta. Tutkimuksissamme lähiesihenkilöt ovat kertoneet päivittäisen johtamisen hankaloituneen, kun he eivät ole saaneet tietoa työkyvyn tuen toimenpiteiden etenemisestä. Työterveyspalveluita hankittaessa ja yhteistyötä suunniteltaessa olisi tärkeää kuulla esihenkilöiden tarpeita yhteistyölle ja toisaalta huolehtia heidän perehdytyksestään työterveysyhteistyön käytäntöihin ja sopimuksen sisältöihin.

Lopuksi

Työkykyjohtaminen on strateginen osa organisaatioiden toimintaa nopeasti kehittyvässä työelämässä. Sen vaikuttava toteuttaminen edellyttää vahvaa yhteistyötä eri sidosryhmien välillä sekä selkeästi sovittuja käytäntöjä, jotka tukevat työkykyjohtamiselle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. On olennaista siirtää painopistettä entistä enemmän ennakoivaan toimintaan, jolla voidaan edistää sekä yksilöiden että koko työyhteisön kokonaisvaltaista hyvinvointia.

Työpaikkojen, työterveyshuollon ja muiden yhteistyökumppaneiden roolit ja vastuut tulee määritellä tarkasti, jotta tiedonkulku ja toimenpiteet ovat vaikuttavia. Tämä edellyttää avoimen dialogin ylläpitämistä työterveyshuollon ja työpaikkojen välillä, jotta yhteistyötä voidaan kehittää ja tarvittavaa osaamista vahvistaa. Lisäksi työpaikkojen tulisi ottaa proaktiivisempi rooli työterveysyhteistyön johtamisessa, mikä edistäisi entistä paremmin työpaikan omien ja yhteisten tavoitteiden saavuttamista.