Miten vuorovaikutus auttaa stressinhallinnassa?
Ihmissuhteiden ja vuorovaikutuksen on pääsääntöisesti havaittu sekä yksityiselämässä että työssä lieventävän stressiä ja suojaavan erilaisia kielteisiä kehityskulkuja vastaan (Berkman ym. 2000). Tällaisia ovat muun muassa ennenaikainen kuolleisuus, mielenterveyden ongelmat ja sydän- ja verisuonitaudit. Käsitteellisesti tutkimuskenttä on varsin kirjava. Vuorovaikutuksen tutkimuksessa käytettäviä käsitteitä ovat muun muassa sosiaalinen tuki, työilmapiiri ja sosiaalinen pääoma.
Sosiaalisella tuella (social support) tarkoitetaan kokemusta ja tietoa, jonka avulla yksilö voi kokea, että häntä arvostetaan, että hänestä huolehditaan ja että hän on jäsen laajemmassa ihmisten verkostossa (Cobb 1976). Käytännössä se myös tarkoittaa kokemusta muilta ihmisiltä saaduista voimavaroista eli siitä, että tarvitessaan saa apua ja voi keskustella asioistaan jonkun kanssa tai saada emotionaalista tukea (Cohen & Syme 1985).
Työilmapiiri (work team climate) tarkoittaa ihmisten kokemusta heidän välittömästä työympäristöstään (Glisson & James 2002). Hyvä työilmapiiri pitää sisällään yhteisen tavoitteen sekä selkeät vastuut, velvollisuudet, säännöt ja toimintatavat.
Sosiaalisella pääomalla (social capital) tarkoitetaan vastaavasti myönteistä yhteisöllisyyttä (Oksanen 2009). Se pitää sisällään muun muassa
- työyhteisön jäsenien pitämisen ajan tasalla työasioissa
- työyhteisön jäsenten yhdessä toimimisen uusien ideoiden toteuttamiseksi
- kollektiivisesti jaetut tunteet ymmärretyksi ja hyväksytyksi tulemisesta työyhteisössä sekä
- työyhteisön me-hengen.
Sosiaalista pääomaa syntyy erilaisten toimijoiden välisestä yhteistyöstä, mikäli toimijoiden välillä vallitsee avoimuus ja luottamus (Oksanen 2009). Sosiaalisen pääoman rakentaminen edellyttää erilaisuuden sietokykyä ja kykyä tehdä yhteistyötä erilaisten toimijoiden kanssa. Myös organisaation piirteet, kuten työprosessiin liittyvä autonomia ja monipuoliset työtehtävät, edesauttavat sosiaalisen pääoman muodostumista (Koivumäki 2008). Samoin selkeä työnjako ja "jämäkkä johtajuus" tuottavat sosiaalista pääomaa. Kun puhutaan organisaation sosiaalisesta pääomasta, on otettava huomioon myös henkilöstön luottamus ylimpään johtoon ja sitoutuminen sen määrittelemiin tavoitteisiin.
Vuorovaikutus voi auttaa hallitsemaan stressiä monella tavalla, jotka edustavat sekä ongelmakeskeistä että tunnekeskeistä hallintaa (Buunk 1990, House 1981, Thoits 1985):
- Muilta ihmisiltä saa konkreettia käytännön apua tai tarpeellisia tietoja ja ohjeita esimerkiksi työn hoitamiseen.
- Vuorovaikutus tarjoaa mahdollisuuksia purkaa ahdistusta tai muita työhön liittyviä kielteisiä tunteita.
- Vuorovaikutus lisää itsetuntoa tai arvostuksen tunnetta.
Myönteinen vuorovaikutus
- voi suoraan estää stressiä syntymästä tai poistaa sitä (chronic strain hypothesis)
- voi toimia voimavaratekijänä, joka lieventää stressiä tai sen vaikutusta vaikeissa tilanteissa työssä (stress buffering hypothesis).
Lisäksi sosiaalinen tuki saattaa vähentää erilaisten terveydelle haitallisten selviytymiskeinojen käyttöä, kuten tupakointia (Helasoja ym. 2006), ja parantaa näin henkilön jaksamista pitkällä aikavälillä.
Työyhteisö sosiaalisena voimavarana
Työpaikalla vuorovaikutuksen kannalta keskeisiä toimijoita ovat esimies ja työtoverit, joilla on työssä myös osin erilainen tuen antajan rooli. Esimiestuen merkitys voi korostua esimerkiksi organisaatiomuutosten yhteydessä. Vaikka kyseessä olisi samantyyppinen organisaatiomuutos, sitä voi hoitaa tiedollisen ja emotionaalisen tuen kannalta hyvin eri tavoin.
Tiedon jakamattomuus ja etäisyyden pito nostattavat herkästi epävarmuutta ja huhuja työntekijöiden keskuudessa. Sitä vastoin selkeä muutoksista kertominen ja tulevien kehityskulkujen kuvaaminen hälventävät epätietoisuutta ja auttavat työntekijöitä ymmärtämään ja ennakoimaan muutoksia. Esimiesten ja johdon tuki on siten ensisijaisessa roolissa stressin hallinnassa ja erilaisista muutoksista selviämisessä.
Vastaavasti työn arjessa nimenomaan työtovereiden kanssa kanssakäyminen avaa usein uusia näkökulmia ja helpottaa vaikeissa tilanteissa pärjäämistä.
Suhdeverkosto suojaa
Yleisillä kriteereillä kuormittavaksi arvioitu työ oli yhteydessä kohonneeseen sydäninfarktiriskiin silloin, kun työssä oli tarjolla vain vähän sosiaalisia suhteita. Laaja suhdeverkosto siis suojasi kuormittavan työn aiheuttamalta riskiltä.
Hammar ym. 1998.
Sosiaalinen vuorovaikutus työssä ei kuitenkaan automaattisesti lisää hyvinvointia tai lievitä stressiä. Kielteinen vuorovaikutus (esim. sosiaalisista verkostoista ulosjättäminen, epätasa-arvoinen kohtelu, tiedon pimittäminen ja panettelu) voi pikemminkin lisätä työstressiä ja vähentää työssä jaksamista. Lisäksi sosiaalisten verkostojen tai tuen vaikutus voi olla erityyppinen erilaisissa työntekijäryhmissä.
Tukea tupakoinnin lopettamiseen
Laaja tuki sosiaaliselta verkostolta näyttää liittyvän tupakoinnin lopettamiseen ylemmissä sosiaaliluokissa mutta korkeallakaan verkostotuella ei ole välttämättä vastaavanlaista vaikutusta työntekijäpuolella. Tämän on arveltu liittyvän erilaisiin kulttuurisiin terveysnormeihin, jotka ovat osin eriytyneet sosiaaliluokan mukaan.
Väänänen 2010, Väänänen ym. 2009.
Sosiaalisen vaihdon tasapuolisuuden merkitys
Vuorovaikutus edistää hyvinvointia parhaiten silloin, kun ihminen kokee vuorovaikutussuhteen tasapuoliseksi (Walster ym. 1978). Tämä tarkoittaa sitä, että suhteessa tapahtuvan sosiaalisen tuen antamisen ja saamisen kokemuksen on hyvä olla tasapainossa (Nahum-Shaani & Bamberger 2011). Kokemukset siitä, että saa itse vähemmän tukea tai siitä että saa enemmän tukea kuin mitä itse antaa, voivat kuormittaa.
Sosiaalisen vaihdon epätasapaino on erityisen kuormittavaa naisille (Antonucci 1990). Tätä on selitetty muun muassa perinteisillä roolimalleilla: Naisilla on kulttuurisesti ollut hoivaavampi rooli kuin miehillä (Taylor ym. 2000). Etenkin lähi-ihmissuhteissa vahva tuen antajan rooli työssä käyvillä naisilla suojaa terveyden heikkenemiseltä ja heijastelee todennäköisesti henkilön erityyppisiä voimavaroja (Väänänen ym. 2005).
Tuen antamisen ja saamisen tasapaino helpottaa stressin käsittelyssä ja suojaa krooniselta uupumukselta työssä (Schaufeli 2006). Työelämän keskeisistä hyvinvointimalleista esimerkiksi ponnistelu–palkitsevuus (ks. kuva «Mitä teoriat kertovat työstressistä?»1) -malli (Siegrist 2002) nojaa tämän tyyppiseen sosiaalisen vaihdon periaatteeseen ja korostaa työntekijän panostusten ja työstä saatujen tuotosten tasapainon merkitystä hyvinvoinnille ja terveydelle.