Työkyvyn haasteiden varhainen tunnistaminen

TOIMIA-suositukset
30.1.2025 • Uusi artikkeli
Henni Hyytiä-Ilmonen, Erja Poutiainen, Marika Lassfolk, Anne Lamminpää, Ari Kaukiainen ja Kaija-Leena Kiilunen

Suositus Julkarissa: Työkyvyn haasteiden varhainen tunnistaminen «https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe202501164025»1

Tiivistelmä

Työkyvyn arviointi ja tukeminen on monien eri tahojen yhteistyötä vaativa prosessi, jossa työnantajalla on keskeinen rooli. Työkyvyn tuessa ja vaikuttavuudessa onnistuminen edellyttävät hyvää yhteistyötä, joka taas edellyttää, että kaikki osalliset tuntevat vastuualueensa.

Työkyvyn haasteiden varhainen tunnistaminen on ensisijaisesti työnantajan ja työntekijän vastuulla, ja asian puheeksi ottaminen ajoissa on tärkeää. Työkyvyttömyyden ennaltaehkäisy ja tehokas puuttuminen edellyttävät esihenkilöiltä ja työnantajalta aktiivista roolia ja jatkuvaa vuorovaikutusta työntekijöiden kanssa. Työkyvyn tukitoimet vaihtelevat toimialan ja työpaikan olosuhteiden mukaan, ja niiden onnistuminen edellyttää kaikkien osapuolten sitoutumista. Työterveyshuolto toimii asiantuntijana työn ja terveyden välisen yhteyden tunnistamisessa ja toimenpidevaihtoehtojen esittämisessä.

Työterveyshuollon ja työpaikan yhteistyö on keskeistä työkyvyn heikkenemisen ehkäisemiseksi ja oikea-aikaisten tukitoimien käynnistämiseksi. Työkyvyn tuki on työpaikan johtamaa toimintaa, jossa työterveyshuolto toimii asiantuntijana ja koordinoi yhteistyötä osapuolten välillä. Työterveyshuolto varmistaa tiedonkeruun ja -vaihdon eri toimijoiden välillä ja toimii tukena ja asiantuntijana työkyvyn seurannassa, tuen järjestämisessä ja tarvittaessa kuntoutukseen ohjauksessa, mutta yksilön aktiivisuus ja vastuu omasta työkyvystään ovat ratkaisevassa asemassa.

Tämän suosituksen tavoite on selkeyttää työkyvyn moniulotteista ilmiötä arjen toimijoiden näkökulmasta. Lisääntyvä tieto ja ymmärrys sekä konkreettiset esimerkit vahvistavat toivon mukaan työelämässä toimivien luottamusta omiin kykyihinsä toimia työkyvyn tukijoina mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Työ- ja toimintakykyinen väestö on sekä Suomen että yritysten menestyksen tae ja toimintakykyinen ihminen on myös oman yhteisönsä hyvinvoiva jäsen.

Johdanto

Kohderyhmä: Esihenkilöt, HR-ammattilaiset, työntekijät, työsuojelu, työikäisten terveydenhuollon ammattilaiset

Varhaisiin työkykyhaasteisiin herääminen ja kuntoutumista tukevien toimenpiteiden oikea-aikaisuus vaatii yhteistyötä työnantajan, eri terveydenhuollon toimijoiden, kuntoutuksen ja työntekijän kesken. Toteutuessaan yhteistyö on palkitsevaa ja tuloksellista. Työkyvyn säilyttäminen on aina helpompaa kuin työkyvyn palauttaminen, eikä varhaisen tunnistamisen merkitystä voi siksi liiaksi korostaa.

Tämä suositus on laadittu tukemaan arjen toimijoita työpaikoilla, jotta työkyvyn haasteiden riittävän varhaisen tunnistamisen kokonaisuus tulisi oikein tunnistettua ja riittävän konkreettista perustietoa olisi kaikkien saatavilla. Suositus koskee täten vain työllisiä (työsuhteiset, osin yrittäjät). Kuntoutuksen uudistamisen komitea on linjannut, että työkyvyn tuen palveluiden tulisi olla yhdenvertaisesti saatavilla kaikille työikäisille. Käytännössä työterveyshuolto vastaa työssä käyvien työkykypalveluista. Työttömien työkyvyn tuesta vastaavat sote-keskukset, ja työttömien työkykyhaasteista on oma TOIMIA-suosituksensa. Opiskelijoita ei otettu mukaan suosituksen kohderyhmäksi, mutta sama työ- ja toimintakyvyn taustateoria ja lainalaisuudet koskevat nuorten työkykyä. Nuorten työkyky on sekä erillinen että ajankohtainen haaste, joten jatkossa olisi tarve erilliselle nuorten toiminta- ja työkyvyn suositukselle.

Suosituksen tavoite on auttaa työkykyjohtamisen ilmentymien ymmärrystä erityisesti terveydenhuollon ulkopuolella, tuoda motivaatiota työkyvyn tuen työhön ja tietoa eri toimijoiden rooleista ja vastuista sekä yhteistyön merkityksestä.

Työkyky on monimuotoinen ilmiö ja sanalle on monta määritelmää ja useita tulkintoja. Tässä suosituksessa työkykyä käsitellään arkisesta näkökulmasta niin sanotun tasapainomallin kautta: henkilö on työkykyinen, kun hänen toimintakykynsä suhteessa työn vaatimuksiin on riittävä. Pyrkimyksenä on katsoa asiaa jäljellä olevan työkyvyn kautta.

Toimintakyky on yläkäsite, jonka ilmenemät ovat hyvin arkisia ja tavoite on kuvata ihmisen arkista toimintaa. ICF-luokitus on kansainvälinen luokitusjärjestelmä, jonka viitekehys on vakiintunut esim. terveydenhuollon, vakuutusjärjestelmän ja kuntoutuksen ammattilaisten käyttöön kuvaamaan ihmisen toimintakykyä, toimintarajoitteitta ja terveyttä huomioiden ihmisen fyysisen, sosiaalisen ja asenneympäristön. ICF-luokitusta suositellaan käytettävän lääketieteellisen tauti- ja diagnoosiluokitus ICD-10 rinnalla.

Lääketieteellisen ja järjestelmäkeskeisen työkyvyttömyys- ja sairauskeskeisen lähestymistavan sijaan on tärkeä lähestyä työkyvyn tukea edellä mainittujen vastuutoimijoiden, eli työntekijöiden ja työnantajien silmin. Esimerkkinä toimii mielenterveyssyiden lisääntyminen työkyvyttömyyden taustasyissä: Sairastavuus psyykkisiin häiriöihin ei ole lisääntynyt, mutta koska työelämä ja kulttuurimme on merkittävästi muuttunut, työkyvyttömyys lisääntyy. Tämä on hyvä osoitus työkyvyn kokonaisuudesta: työkyky voi muuttua, vaikka ihmisen toimintakyky tai terveydentila ei muutu. Tällöin ratkaisut tilanteeseen ovat muualla kuin terveydenhuollossa. Vastaavasti ihmisen terveydentila voi muuttua, mutta välttämättä sillä ei ole vaikutusta työkykyyn.

Toimijoiden roolit työkyvyn haasteissa

Yksilön työssä selviytymistä arvioidaan ja tuetaan yhteistyönä, johon osallistuvat monet eri tahot. Päävastuu työkykyjohtamisesta on työnantajilla. Työterveyshuollon tehtävänä on edistää yhteistyötä sekä koota yhteen eri toimijoilta kertyvä tieto. Tämä työterveyshuollon koordinoiva rooli on merkittävä, mutta vastuu yksilön työkykyyn liittyvien havaintojen tekemisestä jakaantuu kaikille arviointiin osallistuville.

Työkyvyn haasteiden alkuvaiheen tunnistamisessa keskeisessä roolissa ovat työnantaja ja työntekijä itse. Ensimmäiset merkit työkyvyn heikkenemisestä tulevat usein esiin työssä, työpaikalla tai työpaikan ulkopuolella. Asian voivat havaita esihenkilöt, työtoverit tai muu läheinen henkilö. Työpaikalla vastuu asian puheeksi ottamisesta on tällöin esihenkilöllä ja työtovereilla, ja silloin puhutaankin varhaisen välittämisen tai varhaisen tuen mallista työpaikoilla «»1.

Työterveyshuollon tehtäviin kuuluu työkyvyn tukeminen ja tuen koordinointi, työterveysyhteistyö ja työntekijän työssä selviämisen seuranta sekä tarvittaessa kuntoutustarpeen tunnistaminen ja kuntoutukseen ohjaus. Työterveyshuollossa voidaan todeta työntekijällä jokin sairaus tai ei-terveydentilaan liittyvä muu työssä selviytymiseen vaikuttava tekijä. Työterveyshuollon tehtävänä on arvioida työkykyä sekä käynnistää tarvittaessa sairauksien hoito, tuki ja kuntoutus yhteistyössä muun terveydenhuollon kanssa. Työpaikkaselvityksen sekä työterveyshuollon ja työpaikan välisen muun yhteistyön avulla työterveyshuolto perehtyy työn vaatimuksiin ja voi osaltaan tehdä havaintoja henkilöstön terveyteen ja hyvinvointiin vaikuttavista muista tekijöistä, jotka liittyvät esimerkiksi työympäristöön tai työilmapiiriin. Huoli omasta työssä selviytymisestä voi herätä myös työntekijälle itselleen, jolloin hänen tulisi ottaa asia puheeksi esihenkilön tai työterveyshuollon kanssa.

Työn fyysisen, psyykkisen, kognitiivisen ja sosiaalisen toimintakyvyn vaatimukset vaihtelevat eri toimialoilla. Jotta työkyvyn heikkeneminen voidaan tunnistaa mahdollisimman varhain, on tunnettava työpaikan olosuhteet ja työ, jota henkilö tekee. Yksilön työkyvyn kannalta olennaista on kokonaistoimintakyky ja kokemus voimavaroista suhteessa työn vaatimuksiin. Joskus koko organisaation tai työyhteisön kyky toimia on heikentynyt esimerkiksi muutostilanteen vuoksi, mikä heijastuu yksilön työssä selviytymiseen silloinkin, kun terveyshaasteita ei ole. Olennaista on tunnistaa työkyky ja työntekijä kaiken toiminnan keskiöön (kuva «»1). Kuntoutuspalveluiden ja sosiaalialan toimijoiden rooli korostuu, kun mietitään jatkotoimenpiteitä työkyvyn tukemiseksi ja palauttamiseksi.

Kuva 1. Työkyvyn heikkenemisen varhaiseen tunnistamiseen osallistuvat tahot.

Työntekijän oma rooli ja vastuu

Työntekijän rooli työkyvyn haasteiden tunnistamisessa

Työkyvyttömyys on merkittävä asia yhteiskunnalle ja työnantajille, mutta ennen kaikkea ihmiselle itselleen. Vastuu omasta työkyvystä ja siitä huolehtimisesta on sen vuoksi ennen kaikkea jokaisella työntekijällä. Työntekijä on oman toimintakykynsä asiantuntija, mutta kaikkia työkyvyn heikkenemiseen ja siihen vaikuttavia tekijöitä on vaikea havaita itse. Apua tähän on kuitenkin saatavilla.

Itsearviointimenetelmät

Elintapoja, yleistä hyvinvointia ja toimintakykyä sekä asenteita kartoittavia menetelmiä voidaan hyödyntää vastaanottokäyntien ja terveystarkastusten yhteydessä. On huomattava, että vaikka työntekijän itsearviointi onkin tärkeä, se heijastaa työntekijän subjektiivista kokemusta, mutta ei välttämättä vastaa työnantajan käsitystä tilanteesta. Henkilön oman terveydentilan ja oireiden kartoitukseen on sairaanhoidollisesta näkökulmasta useita mahdollisuuksia esimerkiksi Terveyskylä.fi portaalissa.

Työ- ja toimintakyvyn arviointiakin voi tehdä itsenäisesti. Seuraavassa esimerkkejä itsearviointiin sopivista menetelmistä:

Yksilön työkyvyn arviointia terveydenhuollossa ja siihen sopivia menetelmiä käsitellään tämän suosituksen kappaleessa «»2

Työntekijän rooli työkyvyn tuen jatkotoimenpiteissä

Mihin tahansa työkykyä uhkaavaan ongelmaan avun hakeminen ajoissa on tärkeää. Ilman työntekijän omaa aktiivisuutta on vaikea löytää vaikuttavia keinoja työkyvyn edistämiseksi. Työelämän muuttuessa korostuvat jatkuva uuden oppiminen, vanhoista toimintatavoista luopuminen sekä työn ja henkilökohtaisen elämän yhteensovittamisen vaateet. Yksilölliset valmiudet työkyvyn tuen taitojen hallinnassa vaihtelevat. Työ voi olla hankalassa elämäntilanteessa myös voimavara. Omista voimavaroista ja osaamisesta huolehtiminen on tehokasta sairauksien ja työkyvyttömyyden ehkäisyä. Ratkaisujen löytäminen on työntekijän lisäksi myös työnantajan ja esihenkilöiden vastuulla. Avoimuutta ja luottamusta tarvitaan työpaikoilla, ja keskustelun edistäjänä työterveyshuolto voi olla tarvittaessa tukena.

 Työkyvyn selvittelyt ja työkyvyn tukitoimet kuuluvat lakisääteiseen työterveyshuoltoon, jonka tulee olla kaikille työntekijöille eli palkansaajille saatavilla. Yrittäjille työterveyshuolto ei ole pakollinen, mutta suositeltava. Mikäli henkilöllä ei ole työterveyshuoltoa (esimerkiksi yrittäjä) on syytä kääntyä perusterveydenhuollon puoleen.

Työntekijän tehtävä on tuoda huoli työkyvystään esihenkilön tietoon, jotta työnantajalla on mahdollisuus tukea työkykyä esimerkiksi työn muokkauksen keinoin riittävän varhaisessa vaiheessa.

Työnantajan ja esihenkilöiden roolit ja vastuut

Yrityksen johdon ja henkilöstöhallinnon sitoutuminen työkykyä ja työhyvinvointia edistäviin toimenpiteisiin on ensiarvoisen tärkeää, jotta ne siirtyisivät työpaikan käytäntöön. Työkykyjohtamisessa ei ole kyse vain terveyden edistämisestä tai sairauden hallinnasta. On vahvistettava kaikkia työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä, esimerkiksi selkeitä johtamiskäytäntöjä, työn mielekkyyttä ja palkitsevuutta, kohtuullista työn määrää, luottamusta ja hyvää tiedonkulkua sekä työyhteisön toimivuutta. Johdon ja henkilöstön aktiivinen vuorovaikutus on työhyvinvoinnin johtamisen perusasioita. Esihenkilötyössä on keskeistä tarjota työntekijöille tukea työn organisoimisessa, priorisoimisessa ja muissa työjärjestelyissä, joiden avulla varmistetaan sopiva työmäärä ja kuormitustaso. On tärkeää, että henkilöstö tulee kuulluksi, vaikka kaikkia toiveita ei aina voitaisikaan toteuttaa.

Työturvallisuus on työnantajan vastuulla. Työpaikan oma riskien arviointi, työntekijöille tehtävät kyselyt sekä työterveyshuollon työpaikkaselvitykset auttavat osaltaan hahmottamaan työkykyyn vaikuttavia tekijöitä ja siten vaikuttamaan työolosuhteisiin suotuisasti. Muun muassa näiden selvitysten pohjalta työnantajalla on mahdollisuus ennaltaehkäistä työkyvyn heikkenemistä vaikuttamalla työn fyysiseen sekä psykososiaaliseen kuormitukseen.

Hyvä esihenkilötyö on yksi merkittävimmistä työhyvinvointiin ja työkyvyn tuen onnistumiseen vaikuttavista tekijöistä. Lukuisten tutkimusten mukaan suhde esihenkilöön on ensiarvoisen tärkeä tekijä työntekijän hyvinvoinnille ja suoriutumiselle. Esihenkilöltä saatu rakentava palaute ja kannustus auttavat jaksamaan. Kokemus epäoikeudenmukaisesta kohtelusta ja työnjaosta voi puolestaan heikentää työkykyä merkittävästi. Työkyvyn hallintaa ajatellen esihenkilöillä on keskeinen rooli työntekijän työkyvyn haasteiden havaitsemisessa työpaikalla ja työkyvyn haasteita kokevien työntekijöiden tukemisessa. Henkilöstöhallinnon ja johdon tulee antaa esihenkilöille riittävä koulutus ja valmiudet esimiestyöhön sekä tukea heitä siinä.

Työnantajan rooli työkyvyn haasteiden tunnistamisessa

Varhaisen tuen malli

Varhaisen tuen malli (kuva «»2) on työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon sekä tarvittaessa muiden asiantuntijoiden yhteistoimintamalli, jolla selkeytetään toimintatapoja ja vastuita siten, että työkykyä uhkaavat ongelmat havaitaan mahdollisimman varhain ja tilanteeseen löydetään oikeat ratkaisut. Malli tukee esihenkilöiden työtä kuvaamalla henkilöistä riippumattomat toimintamallit ja helpottaa työkyvyn haasteiden puheeksi ottamista. Tavoitteena on sairauspoissaolojen tarpeettoman pitkittymisen ehkäisy sekä tarvittaessa ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteiden käynnistäminen. Parhaimmillaan tuki on niin varhaista, että kyse on työkyvyttömyyden ennaltaehkäisystä. Työn tilapäinen muokkaus on yleisesti käytetty ja tehokas tapa tukea työkykyä jo ennen sairauspoissaolotarvetta.

Kuva 2. Varhaisen tuen mallin ajatus yksinkertaistettuna (mukaillen Keva 2012 «Keva 2012. Aktiivisen tuen toimintatapa. »7).

Varhaisen tuen prosessit suositellaan aloitettavaksi työpaikalla ennakoivasti, ilman sairauspoissaolojakin. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan tulee kirjata käytännöt yhteistyölle. Aloitteen varhaisen tuen mukaisiin keskusteluihin ja selvityksiin voi tehdä myös työntekijä itse tai työterveyshuolto. Ensimmäiset merkit työkyvyn ongelmista voivat näkyä työpaikalla jo kauan ennen poissaoloja (taulukko «Merkkejä ja havaintoja mahdollisesta työkykyongelmastatyöpaikalla.»1).

Taulukko 1. Merkkejä ja havaintoja mahdollisesta työkykyongelmastatyöpaikalla.
Merkki tai havainto mahdollisesta työkykyongelmasta
Motivaation muuttuminen
Kielteinen palaute asiakkailta
Toistuvat ristiriitatilanteet työyhteisössä
Päihteiden käyttö
Maanantai- tai perjantaipoissaolot
Loman alkuun tai loppuun liittyvät poissaolot
Muutokset käyttäytymisessä: ärtyneisyys, vetäytyminen, epäsiisteys
Vuorokiertoon liittyvät poissaolot
Keskittymisvaikeudet, hajamielisyys, unohtelu
Oppimisen ongelmat
Pitkittyvät työpäivät, jatkuvat ylityöt
Työaikapoikkeamat: esim. jatkuva myöhästely
Työn laiminlyönti: vastuut, aikataulut, poikkeamat työsuoritteiden määrässä tai laadussa

Toinen keskeinen osa mallia on sairauspoissaolojen systemaattinen seuranta ja raja-arvojen asettaminen poissaoloille (taulukko «Esimerkki Varhaisen tuen mallin poissaolojen raja-arvoista ja toimenpiteistä.»2). Laki velvoittaa työnantajaa ilmoittamaan yli 30 päivän sairauspoissaolot työterveyshuoltoon, jotta siellä voidaan osaltaan ryhtyä toimenpiteisiin poissaolojen syyn selvittämiseksi (Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolaki 1.6.2012). Varhaisen tuen malli voi ohjata puuttumaan poissaoloihin paljon lyhyemmissäkin sairauspoissaoloissa.

Kun poissaolojen sovitut raja-arvot ylitetään tai muutoin herää huoli työntekijän työkyvystä, esihenkilö keskustelee työntekijän kanssa, ja he pyrkivät yhdessä hahmottamaan syyt työkykyhaasteiden takana. Sen jälkeen, kun työntekijän työssä selviytymisen vaikeus on todettu ja tekijät sen taustalla tunnistettu, käynnistetään työkykyä tukevat toimenpiteet. Ratkaisut voivat löytyä työpaikalta tai esihenkilö ja työntekijä voivat sopia jatkoselvittelyistä työterveyshuollossa. Tarvittaessa työkyvystä ja sen tukitoimista keskustellaan yhdessä niin sanotussa työterveysneuvottelussa.

Taulukko 2. Esimerkki Varhaisen tuen mallin poissaolojen raja-arvoista ja toimenpiteistä.
Raja-arvoToimenpide
Kolme lyhyttä poissaoloa kolmen kuukauden aikanaTyökyvyn tuen keskustelu (esihenkilö-työntekijä)
Yhtäjaksoinen poissaolo yli 14 päivääTyökyvyn tuen keskustelu (esihenkilö-työntekijä)
Poissaolot yli 30 päivääTyökyvyn tuen keskustelu (esihenkilö-työntekijä) ja tieto työterveyshuoltoon

Varhaisen tuen mallin käyttöönotto ja onnistuminen edellyttävät esihenkilöiden jatkuvaa kouluttamista ja tukemista. Isoissa organisaatioissa johdolla ja henkilöstöhallinnolla on tässä keskeinen rooli. Toimiva työterveysyhteistyö on tärkeää mallin systemaattiseen käyttöönottoon kannustamisessa ja korostuu etenkin pienten työpaikkojen kohdalla. Työsuojeluhenkilöstö voi osaltaan toimia puheeksi ottajana ja edistää toiminnallaan mallin toteutumista. Kaikkien osapuolten sitoutuminen työkykyä edistävään ilmapiiriin on tärkeää.

Työterveysyhteistyö ja työkykyjohtaminen

Henkilöstön työkykyä voidaan arvioida ja seurata työyhteisötasolla esimerkiksi erityyppisin työhyvinvointikyselyin. Muutostilanteissa henkilöstön hyvinvointi usein horjuu. Työntekijöiden lisäksi johto ja työyhteisöt voivat tarvita tukea. Työyhteisökohtaiset tukitoimet ovat organisaation johdon vastuulla, mutta organisaation ulkopuolisia asiantuntijoita voi käyttää apuna. Työterveyshuolto voi työn ja terveyden välisen yhteyden asiantuntijana olla mukana suunnittelemassa ja toteuttamassa toimenpiteitä työkykytietoon pohjautuen.

Ristiriita- ja haastavat vuorovaikutustilanteet ovat selviä riskejä yksilön terveydelle ja hyvinvoinnille. Niiden selvittäminen kuuluu työnantajalle, mutta vaatii usein ulkopuolista tukea. Työterveyshuolto voi olla työkykyjohtamisen apuna esimerkiksi toteuttamalla työhyvinvointikyselyitä ja tarjoamalla apua havaittujen puutteiden korjaamiseen. Työkykyvaikutusten arviointiin ja tukeen liittyvä organisaatioon kohdistuva työterveyshuollon toiminta on lakisääteistä, ennaltaehkäisevää työterveyshuoltoa.

Työn ja työolosuhteiden kuormitustekijöiden tunnistaminen ja riskien arviointi

Terveellinen, toimiva ja turvallinen työympäristö tukee työssä selviytymistä. Vastaavasti puutteet työolosuhteissa ja työilmapiirissä ja johtamisessa voivatlisätä sairastavuutta ja kuormittaa henkisesti, mistä aiheutuu uhka työkyvylle. Erityistä huomiota on syytä kiinnittää psykososiaalisen kuormituksen arviointiin. Työnantajan tuleekin työturvallisuuslain (2 luku, 10 §) perusteella selvittää työstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät yhteistyössä työntekijöiden, työsuojeluvaltuutetun, mahdollisen työsuojelutoimikunnan ja esihenkilöiden kanssa. Vaaratekijöiden tunnistamisen jälkeen arvioidaan niiden todennäköisyys ja terveydellinen merkitys sekä suunnitellaan ja priorisoidaan toimenpiteet vaarojen vähentämiseksi. Työssä olevat kuormitus- ja vaaratekijät voivat vaikuttaa työntekijän terveyteen, haitata työntekoa tai viihtyvyyttä, olla hallinnassa tai olla merkityksettömiä. Työhön liittyvät voimavaratekijät puolestaan voivat tukea työssä selviytymistä ja työhyvinvointia.

Työterveyshuolto osallistuu riskinarviointeihin terveydellisen merkityksen arvioijana ja asiantuntijana. Päivitetty Työturvallisuuslaki (738/2022, päivitetty 16.2.2023) selkeyttää työnantajan yleistä huolehtimisvelvoitetta. Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työnantajan on erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Työnantajan mahdollisuuteen toteuttaa yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä vaikuttaa muun muassa työpaikan toiminnan luonne, laajuus ja henkilöstön määrä.

Työnantajan rooli työkyvyn tuen jatkotoimenpiteissä

Yksilön työkykyhaasteiden käsittelyn lisäksi myös työyhteisöön voidaan kohdistaa tukitoimia. Työyhteisön ongelmat voivat edellyttää muutakin kuin yksilön tukemista. Esimerkkejä interventioista ovat muutokset johtamiseen tai ryhmän neuvonta työn kuormitustekijöiden hallitsemiseksi. Olennaista on säilyttää avoin keskustelu ja tarkastella rohkeasti kaikkia työntekijöiden työkykyyn ja hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Monet toimenpiteistä edellyttävät aktiivista yhteydenpitoa eri toimijoiden kesken.

Työkyvyn tukitoimia voidaan kohdentaa sekä fyysiseen että psykososiaaliseen työympäristöön. Yksilön kohdalla esim. työn muokkauksen avulla tai korvaavalla työllä voidaan palauttaa työntekijän työkykyä, vaikka henkilön terveydentila ei muuttuisikaan. Erittäin tärkeä työhön paluun onnistumiseen vaikuttava tekijä on esihenkilön ja työpaikan kyky muokata työtä työntekijän työkyvyn haasteet huomioiden. Yhä enemmän puhutaankin työn tuunaamisesta ja osatyökykyisyydestä.

Olennaista työpaikoilla on sopia työkykyhaasteiden käsittelyn käytänteistä sekä esitettyjen tai käynnistettyjen toimenpiteiden seurannasta ja varmistaa, että työkyky palautuu tai työssä jatkaminen on mahdollista. Lähiesihenkilöillä on työnantajan edustajina merkittävä valta ja vastuu ja heidän koulutuksestaan ja jaksamisestaan on työkykyjohtamisen tavoitteellisuuden näkökulmasta pidettävä huolta.

Työterveyshuollon rooli ja vastuu

Työterveyshuolto on puolueeton työkyvyn ja työperäisen sairastumisen ehkäisyn asiantuntija. Työterveyshuolto toimii työnantajien apuna, jotta työnantajat voivat vastata Työterveyshuoltolain ja Työturvallisuuslain mukaisista velvoitteistaan. Työterveyshuollon toimijoita koskevat samat yksilön tietosuojavelvoitteet kuin muutakin terveydenhuoltoa, mutta lakisääteisten työnantajavelvoitteiden toteuttajana työterveyshuollolla on tietyissä poikkeuksissa laajempi tiedonantovelvollisuus.

Iso osa työssäkäyvän väestön terveydenhuollosta tapahtuu nykyisin työterveyshuollossa vapaaehtoisen sairaanhoitopalvelun muodossa tai sairauskuluvakuutusten kautta. Tämän vapaaehtoisen sairaanhoidon laajuus vaihtelee eri työnantajilla. Sen sijaan työkyvyn arviointi ja tuki on työterveyshuollon lakisääteistä ydintehtävää ja palvelun tulee olla kaikkien työntekijäasemassa olevien käytettävissä (Työterveyshuoltolaki §12). Työterveyshuollon järjestämisvastuu on siis työnantajilla, työterveyshuollon palveluntuottajat toimivat asiantuntijoina ja työkykyyn liittyvissä toimissa asiantuntijoina toimivat työnantaja-asiakkaalle nimetyn työterveystiimin jäsenet.

Hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaan työterveyshuollon kokonaisuus pitää sisällään:

  • työpaikan terveysriskien selvittämisen esim. työpaikkaselvityksen avulla,
  • työpaikan terveysriskeihin perustuvat terveystarkastukset ja työkyvyn arviointi
  • toimenpide-ehdotusten tekemisen työolojen parantamisesta ja työkyvyn edistämisestä,
  • tietojen antamisen, neuvonnan ja ohjauksen (TANO), joka koskee työolojen kehittämistä ja työkyvyn edistämistä,
  • työssä selviytymisen seurannan ja kuntoutukseen ohjaamisen,
  • työkykyä ylläpitävään ja edistävään toimintaan osallistumisen,
  • työpaikan ensiapuvalmiuden arvioinnin,
  • oman toiminnan laadun ja vaikuttavuuden arvioinnin ja seurannan.

Kaikki edellä mainitut kohdat voivat toteutua sekä työnantajakohtaisesti että yksilövastaanottojen kautta. Työnantaja voi ehkäisevän työterveyshuollon lisäksi järjestää työntekijöille yleislääkäritasoista sairaanhoitoa ja muun terveydenhuollon palveluja (Kelan korvausluokka 2). Yksittäisistä sairausryhmistä psyykkiset sairaudet, erityisesti masennus, sekä tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat merkittävimmät työikäisten sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyseläkkeisiin johtaneet syyt Kelan ja Eläketurvakeskuksen tilastoissa. Kolmanneksi suurin ryhmä ovat vammat. Merkittävä osa työikäisten terveydenhuollon voimavaroista ja resursseista käytetään näiden sairausryhmien hoitamiseen. Toisaalta esimerkiksi diabetes, ylipaino tai sydän- ja verisuonisairaudet eivät tilastojen valossa aiheuta kovin usein pysyvää työkyvyttömyyttä, mutta ne voivat lisätä sairastavuutta ja sairauspoissaoloja. Sairauksien osalta työterveyshuollon kautta voidaan työnantajan sopiman palvelulaajuuden mukaisesti käynnistää asianmukainen hoito (Käypä hoito -suositukset), jatkotutkimukset tai kuntouttavat toimenpiteet. Kuntoutuksessa voidaan hyödyntää esimerkiksi Kelan järjestämiä ryhmämuotoisia kuntoutuskursseja tai yksilökuntoutusta, esimerkiksi kuntoutuspsykoterapiaa. Joskus laajempikin työkyvyn arvio voi olla tarpeen. Työterveyshuolto koordinoi työkyvyn selvittelyä ja tukea myös silloin, kun varsinainen sairauden hoito toteutuu muualla, esimerkiksi julkisessa erikoissairaanhoidossa tai yksityisessä terveydenhuollossa.

Työterveyshuollon rooli työkyvyn haasteiden tunnistamisessa

Työterveyshuollon keskeinen rooli on olla selvillä siitä, mitä yrityksessä ja työpaikalla tapahtuu ja sitä kautta havainnoida työntekijöiden työkyvyssä tapahtuvia muutoksia. Työpaikalta ja työntekijöiltä saadun tiedon lisäksi työterveyshuollon järjestelmiin kertyy tietoa palveluiden käyttäjistä. Suomalainen väitöskirja osoittaa, että sekä satunnaisilla että pysyvillä palveluiden suurkuluttajilla on muita työterveyshuollon potilaita suurempi riski joutua työkyvyttömäksi. Työterveyshuollon sairaanhoidon palveluita runsaasti käyttävät potilaat tulisikin tunnistaa vastaanotoilla, erityisesti heidän kärsiessään tuki- ja liikuntaelimistön tai psyykkisistä sairauksista. Runsaasti palveluita käyttävien ohjaus kuntoutuksen ja työkykyä ylläpitävien toimenpiteiden pariin tulisi varmistaa ja tarpeen mukaan etsiä työkykyä tukevia ratkaisuja jo ennen kuin pitkiä sairauspoissaolojaksoja kertyy.

Monilla työterveyshuollon palveluntuottajilla on käytössään tekoälyyn pohjautuvia työkaluja työkykyriskissä olevien henkilöiden tunnistamiseen. Työkykyriskissä olevien tunnistamisesta ja siitä johdetuista toimenpiteistä ja niiden laajuudesta sovitaan työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa.

Työkyvyn arviointi työterveyshuollossa

Työterveyshuollossa työntekijän terveydentilan ja muiden tekijöiden vaikutusta toimintakykyyn ja työssä selviytymiseen arvioidaan jokaisen vastaanottokäynnin ja terveystarkastuksen yhteydessä. TYÖOTE-toimintamallin käyttöönoton myötä erikoissairaanhoidosta voidaan tehdä lähete työterveyshuoltoon työkyvyn ja työkyvyn tuen tarpeen arviointia sekä työkyvyn tukitoimia varten. Malli on otettu käyttöön hyvinvointialueittain potilasryhmä kerrallaan.

Olennainen osa työkykyarviointia on työntekijän oma arvio työkyvystään «»1, jota täydentämään asiantuntija liittää oman objektiivisen näkemyksensä. Työterveyshuollon ainutlaatuinen mahdollisuus on liittää arvioon myös työnantajalta saatuja tietoja (varhaisen tuen keskustelumuistiot, työterveysneuvottelu, yleiset tiedot työn vaatimuksista jne.). Työntekijän yleisen toimintakyvyn selvittämiseen voidaan käyttää erilaisia geneerisiä itsearviointimenetelmiä, joita löytyy esimerkiksi TOIMIA:sta. Työntekijän oma arvio työkyvystään on työssä jatkamista ja työhön paluuta ennustava tekijä. Työkykyä arvioitaessa tulee työn vaatimusten ohella huomioida työntekijän psyykkinen, kognitiivinen, fyysinen sekä sosiaalinen toimintakyky.

Mikäli fyysisessä työkyvyssä havaitaan haasteita, voidaan fyysistä toimintakykyä arvioida tarkemmin esimerkiksi työfysioterapeutin tai muun mittauksiin perehtyneen ammattihenkilön toimesta. Fyysisen työ- ja toimintakyvyn arviointiin tarkoitettuja mittareita on TOIMIA-tietokannassa useampia, joista esimerkkejä on liitteessä «»1.

TOIMIA-tietokannassa olevat menetelmät ovat pääosin tarkoitettu työkyvyn alenemisen varhaisen vaiheen tunnistamiseen ja perustuvat haastatteluun tai itsearviointiin. Näin ollen on syytä olla varovainen, ettei tee suoria johtopäätöksiä työntekijän työkyvystä ainoastaan fyysisen toimintakyvyn tai työntekijän subjektiivisen arvioinnin perusteella. TOIMIA-tietokannasta löytyy myös Suositus tuki- ja liikuntaelinten ja motorisen toimintakyvyn mittaamisesta osana työkyvyn arviointia ja seurantaa «Suositus tuki- ja liikuntaelinten ja motorisen toimintakyvyn mittaamisesta osana työkyvyn arviointia ja seurantaa»3.

Epäiltäessä psyykkisen, psykososiaalisen tai kognitiivisen toiminta- tai työkyvyn haasteita, on oireita ja niiden ilmenemistä tarkentava haastattelu ensiarvoisen tärkeää. Liitteessä «»1 on esitetty stressin, työuupumuksen sekä psyykkisten ja kognitiivisten oireiden kartoittamiseen soveltuvia menetelmiä. Kyseisiä menetelmiä voidaan hyödyntää terveystarkastusten yhteydessä varsinkin, jos organisaatiossa tiedetään olevan henkisesti kuormittavia asioita (esim. muutostilanne, työilmapiiriongelmat), tai vastaanottokäynneillä tarkentavina välineinä, kun keskusteltaessa herää epäilys henkisestä kuormittumisesta. Yksilötasolla ne toimivat oireiden kartoittamisen ja diagnostiikan tukena. Psyykkisiä häiriöitä arvioitaessa on tärkeää erottaa tavanomaiset tunnereaktiot psyykkisistä sairauksista. Työterveyspsykologi voi työterveyshuollon asiantuntijana olla tekemässä sekä psyykkisen että kognitiivisen toimintakyvyn arviointia. Kognitiivisten haasteiden laadun ja taustasyiden alustavaan selvitykseen voi käyttää jäsennystä, joka löytyy TOIMIA-tietokannassa olevasta Työikäisten kognitiivisen toimintakyvyn hyvän arviointikäytännön suosituksesta «Työikäisten kognitiivisen toimintakyvyn hyvä arviointikäytäntö»4. Kyseisestä suosituksesta löytyy myös ohjeita eri tilanteissa suositeltavien itsearviointimenetelmien tai kognitiota arvioivien seulontatestien valintaan. Työikäisen kognitiivisten haasteiden tarkempi selvittäminen edellyttää usein neuropsykologin tutkimusta.

Yksittäisiä toimintakykymittareita ja henkilön itsearviointia voidaan käyttää työkyvyn arvioinnin osana. Lopulta fyysisen, psyykkisen ja kognitiivisen työkyvyn arviointi on kuitenkin aina ammattilaisen tekemä yksilöllinen arvio, joka perustuu sekä yksilön toimintakyvyn objektiiviseen arviointiin että työn vaatimusten tuntemukseen. Paras arvio työkyvystä saadaan, mikäli sitä on mahdollista arvioida niissä työtehtävissä, joihin arviointitarve kohdistuu.

Sen jälkeen, kun työntekijän työssä selviytymisen vaikeus on todettu ja tekijät sen taustalla tunnistettu, käynnistetään toimintakykyä tukevat toimenpiteet. Jäljellä olevan työ- ja toimintakyvyn tunnistamiseen kannattaa paneutua myös viestinnässä työntekijän kanssa, jotta työntekijän toimijuus vahvistuu Työntekijät eivät aina itse tunne muun työn mahdollisuuksia. Soveltuviin tukitoimiin ja kuntoutukseen ohjaus kuuluu työterveyshuollon tehtäviin.

Työ- ja toimintakykyä arvioidaan suhteessa työntekijän omaan työhön tai läheisesti verrattavaan työhön. Työkyky voi muuttua työn vaatimusten muuttuessa, vaikka yksilön toimintakyvyssä ei tapahtuisi muutoksia. Tämä voi olla ratkaisun avain: työterveyshuolto voi antaa työpaikalle suosituksia työn muokkaamiseen, ja näistä mahdollisuuksista on hyvä käydä keskustelu työnantajan edustajan kanssa työterveysneuvottelussa.

Arvio työkyvystätulisi tallentaa hyvän työterveyshuoltokäytännön ja rakenteisen kirjaamisen ohjeen mukaisesti sähköiseen tietojärjestelmään, josta se on hyödynnettävissä raportointiohjelmien kautta osana yrityksen työkykyriskien hallintaa. Taulukossa «Työterveyshuollon vastaanottokäyntien ja terveystarkastusten yhteydessä sairauskertomukseen kirjattava arvio käynnin syyn ja diagnoosin vaikutuksesta työssä selviytymiseen.»3 on kuvattu työterveyshuollon vastaanottokäyntien ja terveystarkastusten yhteydessä sairauskertomukseen kirjattavia arvioita käynnin syyn ja diagnoosin vaikutuksesta työssä selviytymiseen. Mikäli työkyvyttömyys pitkittyy tai sen uhka todetaan, arvioidaan työntekijän mahdollisuudet selvitä muussa työssä esimerkiksi ammatillisen kuntoutuksen kautta. Vaihtoehtoja ammatillisen kuntoutuksen osalta hahmotellaan yhdessä työnantajan kanssa työterveysneuvottelussa.

Taulukko 3. Työterveyshuollon vastaanottokäyntien ja terveystarkastusten yhteydessä sairauskertomukseen kirjattava arvio käynnin syyn ja diagnoosin vaikutuksesta työssä selviytymiseen.
Käynnin syyntai diagnoosin arvioitu haitta työssäHavainnot
Ei vaikutusta työssä selviytymiseenTyöntekijä paranee sairaudestaan tai toimintakyky palautuu kohtuullisessa ajassa ja tavanomaisten hoitotoimenpiteiden avulla. Esim. flunssa, lyhytkestoiset tuki- ja liikuntaelinoireet.
Mahdollinen vaikutus työssä selviytymiseenSairaus, vika tai vamma tai toimintakyvyn heikkeneminen uhkaa työntekijän työssä selviytymistä. Kuntoutusta ja seurantaa tarvitaan. Esim. pitkittyvät tuki- ja liikuntaelinoireet, työuupumus, mielialaoireet.
Ilmeinen vaikutus työssä selviytymiseenSairaus tai toimintakyvyn heikkeneminen voikahden vuoden kuluessajohtaa työkyvyn merkittävään heikkenemiseen tai työkyvyttömyyteen. Esim. toistuvat tai pitkittyneet tuki- ja liikuntaelinoireet, masennus

Työkyvyn tuen koordinointi työterveyshuollossa

Työterveyshuollon tehtävänä on työkyvyn tuen koordinointi. Koordinointirooli säilyy, vaikka työntekijän sairauksien hoito olisi perusterveydenhuollossa tai erikoissairaanhoidossa. Työkyvyn tuki voi edellyttää yhteistyötä kuntoutusta toteuttavien tahojen tai sosiaalialan toimijoiden (työvoimaviranomaiset, sosiaalivakuutus) kanssa. Psyykkisten sairauksien sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksien varhaisessa toteamisessa ja työkykylähtöisessä kuntoutuksessa keskeistä on työterveyshuollon moniammatillisen tiimin toiminta. Ydintiimiin kuuluvat työterveyslääkäri, työterveyshoitaja, työfysioterapeutti sekä työterveyspsykologi. Näiden lisäksi konsultoidaan usein myös sosiaalialan asiantuntijaa, kuntoutussuunnittelijaa ja/tai työkykyvalmentajaa. Olennaista on työpaikan toiminnan, työn vaatimusten ja työolosuhteiden tuntemus, vastaanottotapahtuman kiireettömyys ja mahdollisuus paneutua työntekijän tilanteeseen. Yhteistyön työpaikan vastuuhenkilöiden kanssa tulee olla joustavaa, jotta tukitoimet työkyvyn ylläpitämiseksi voidaan käynnistää mahdollisimman varhain.

Asetus hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä päivittyi 1.1.2022 siten, että jatkossa työterveyshuollolla on velvoite seurata ja arvioida työkykyyn ja työhön paluuseen liittyvien hoito- ja kuntoutustoimenpiteiden toteutumista ja vaikutusta. Lisäksi työterveyshuollon tulee antaa neuvontaa ja ohjeistusta työhön paluun toimintakäytännöistä. Käytännössä asiakasvastaanotoilla tapahtuvan neuvonnan lisäksi tämä tarkoittaa esihenkilöiden neuvontaa. Neuvonta voi toteutua työterveysyhteistyössä monin keinoin.

Työkykyhaasteiden pitkittyessä työterveyshuollon rooli korostuu. Sairausvakuutus- ja työterveyshuoltolain (19/2012 ja 20/2012) mukaan työterveyshuollon on oltava selvillä työntekijän sairauspoissaoloista silloin, kun niitä on kertynyt yhtäjaksoisesti 30 päivää. Tieto sairauspoissaoloista tulee työnantajalta. Työterveyshuollon olisi hyvä viimeistään tällöin olla yhteydessä työntekijään tilanteen kartoittamiseksi ja varmistaa, että työntekijän hoito ja kuntoutus etenee asianmukaisesti ja työkyvyttömyyden riski on huomioitu suunnitelmissa. 60 sairauspäivärahapäivän kohdalla Kela selvittää työntekijän kuntoutustarpeen ja tätä varten terveydenhuollossa tulee arvioida kuntoutusmahdollisuudet ja laatia Kelaan B-lausunto.

Työterveyshuollon on arvioitava työntekijän työkykyä ja mahdollisuutta jatkaa työssä sekä annettava siitä lausunto Kelalle viimeistään, kun työkyvyttömyys on kestänyt 90 sairauspäivärahapäivää. Lausunnon tulee sisältää arvio jäljellä olevasta työkyvystä ja selvitys työssä jatkamismahdollisuuksista. Mahdollinen työhön paluu- ja kuntoutussuunnitelma on laadittava yhteistyössä työntekijän ja työnantajan kanssa. Käytännössä tämä tarkoittaa työterveysneuvottelun järjestämistä. Tämä niin sanottu 30–60–90-sääntö ei koske työtapaturmasta tai ammattitaudista johtuvia sairauspoissaoloja, mutta niidenkin osalta tulee arvioida yhtä lailla työhön paluun mahdollisuuksia yhteistyössä työntekijän ja työnantajan kanssa. Kela voi pyytää työntekijältä työterveyshuollon selvitystä jäljellä olevasta työkyvystä ja sen tukitoimista myös 150 ja 230 sairauspäivärahapäivän kohdalla.

Ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuudet on syytä pitää mielessä jo varhaisessa vaiheessa riippumatta työkyvyttömyyden taustoista. Joustava varhaisen vaiheen vaihtoehto on työkokeilu omalla työpaikalla työterveyshuollon päätöksellä. Toimenpiteen käynnistämiseen riittää, että työkyvyn uhka on tunnistettu ja että riittävästi muutettu työkokeilutyö on toteutettavissa. Kela voi maksaa kuntoutusrahaa työterveyshuollon järjestämän työkokeilun ajalta. Työeläkelaitosten ja Kelan tukemaa ammatillista kuntoutusta voidaan hyödyntää erityisesti työntekijän palatessa työhön pitkän sairasloman jälkeen tai hakeutuessa terveydellisistä syistä kouluttautumaan kokonaan uuteen ammattiin tai työhön. Kuntoutus voi kohdentua ammatissa kehittymiseen ja työelämässä jatkamisen tukeen tai esimerkiksi työ- ja opiskelualan valintaan tai kouluttautumiseen.

Työterveyshuolto työkykyjohtamisen kumppanina

Työterveyshuoltoon kertyy paljon tietoa yksilön ja koko henkilöstön tilanteesta. Tämä tieto tulisi välittää asiakasorganisaation johdolle, jotta tietoon pohjautuva työkykyjohtaminen mahdollistuu. Yhdessä on mahdollista suunnitella mahdollisia korjaavia toimenpiteitä yksilö- tai työyhteisötasolla. Tietojen antamisessa on muistettava tietosuoja. Tietoa välitetään vain ryhmätasolla riittävän suurista ryhmistä tai asianomaisen henkilön luvalla.

 Tietojen antaminen, ohjaus ja neuvonta asiakasorganisaation työkykyjohtamisen kumppanina edellyttää astumista ulos tavanomaisesta terveydenhuollon ammattilaisen roolista. Työn ja terveyden välisen yhteyden asiantuntemus on työterveysammattilaisten ydintyötä. Luottamuksellisen yhteistyön rakentaminen asiakasorganisaatioihin on työterveyshuollon mahdollisuus. Työelämän ja sen ilmiöiden tuntemus on tärkeää. Työterveyshuolto onkin laaja-alainen lääketieteen erikoisala, joka on paljon muutakin kuin lääketiedettä. Tietojen antamisessa ja ohjauksessa moniammatillisen osaamisen hyödyntäminen ja selkeä viestintä työn ja terveyden yhteensovittamisessa on keskeistä.

Muun sosiaali- ja terveydenhuollon rooli ja vastuu Suomessa

Suomessa väestön sairaanhoito toteutuu julkisessa terveydenhuollossa, työterveyshuollossa ja yksityisillä terveydenhuollon palveluntuottajilla (tai yksityisessä terveydenhuollossa). Missä tahansa sairaanhoito toteutuukin työssäkäyvillä ihmisillä, hoitava taho on sairauksien diagnostiikan, hoidon, toipumisennusteen ja eri sairauksiin liittyvän toimintakyvyn asiantuntija, ja työterveyshuolto on työkyvyn ja sen tukitoimien asiantuntija. Työkyvyn tuen palvelut on tarjottava myös niille työikäisille, jotka eivät ole työterveyshuoltopalveluiden piirissä. Yhteistyö on edellytys onnistumiselle. Sairastumisen alkuvaiheessa kaikilla terveydenhuollon toimijoilla on vastuu pohtia pitkän tähtäimen suunnitelmaa työkyvyn säilyttämiseksi. Asianmukainen lääkinnällisen kuntoutuksen suunnitelma on konkreettinen toimi, ja kuntoutukseen ohjaus tapahtuu luontevasti sairautta hoitavan terveydenhuollon ammattilaisen vastaanotolta.

Varhainen työkyvyn arviointi ja varsinainen työkyvyn tuki sekä työkyvyn seuranta on järkevää keskittää työterveyshuoltoon, josta käsin muuta terveydenhuoltoa konsultoidaan. Haasteena on ohjautuminen työterveyshuoltoon tilanteissa, joissa potilaan hoito on muualla terveydenhuollossa. Erikoissairaanhoidosta ja perusterveydenhuollosta tulisikin ohjata potilaat työterveyshuoltoon, erityisesti jos työkyvyttömyys uhkaa pitkittyä tai herää ajatus ongelmista työssä selviytymisessä tai sairauden liittymisestä työhön. Lähete erikoissairaanhoidosta työterveyshuoltoon (TYÖOTE-hanke 2019–2023) on otettu käyttöön valtakunnallisesti, mutta käytännöt vaihtelevat hyvinvointialueittain. Työkykyohjelmassa (2020-) on kehitetty perusterveydenhuollon osaamista työkykyasioissa, ja useilla alueilla on organisoitu SOTE-keskuksiin työkyvyn tuen tiimejä, jotka vastaavat työttömistä ja osatyökykyisistä työikäisistä. Työterveyshuollosta on ohjaustehtävä muualle terveydenhuoltoon työsuhteen päättyessä.

Osa edellä suositelluista työkyvyn arvioinnin menetelmistä soveltuu hyvin käytettäväksi yleisesti terveydenhuollossa. On huomioitava, että kaikilla työikäisillä ei ole työterveyshuoltoa, jolloin työkyvyn arvioiminen ja tukeminen on muun terveydenhuollon tehtävä. Hoitavan lääkärin on hyvä kirjata työkykyyn vaikuttavat rajoitteet ja niiden arvioitu kesto sekä näihin liittyvät suositukset potilastietojärjestelmään selkeästi. Riittävän varhainen työterveyshuoltoon ohjaaminen työkyvyn haasteiden uhatessa on kaikkien terveydenhuollon ammattilaisten tehtävä ja lakisääteisen työterveyshuollon kuuluminen kaikille työntekijäasemassa oleville on hyvä tuoda selkeästi potilastyössä esiin. Työkyvyttömyyden pitkittymistä ei ole mielekästä jäädä odottamaan.

Ammatillista kuntoutusta voidaan hyödyntää työntekijän palatessa työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen tai hakeutuessa terveydellisistä syistä kouluttautumaan kokonaan uuteen ammattiin tai työhön. Tällaisessa tilanteessa Kela voi ottaa yhteyttä potilaaseen ja kertoo hänelle sekä lääkinnällisen että ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuuksista ja työkyvyttömyyseläkkeen hakemisesta. Työkyvyn palauttamisen toimet ovat aina ensisijaisia. Terveydenhuollon ammattilaisten on hyvä huomata, että työkyvyttömyyden määritelmä on erilainen, kun arvioidaan oikeutta sairauspäivärahaan tai työkyvyttömyyseläkkeeseen. Sairauspäivärahan kohdalla (alle 300 sairauspäivärahapäivää) arvioidaan ammatillista työkykyä, kun taas kuntoutustuessa tai työkyvyttömyyseläkkeessä arvioidaan pääsääntöisesti ns. yleistä työkyvyttömyyttä. Pysyviä tai pitkäaikaisia työkyvyttömyyslausuntoja ei tule kirjoittaa konsultoimatta työterveyshuoltoa.

Työelämään kiinnittyneiden henkilöiden ammatillisesta kuntoutuksesta vastaavat työeläkeyhtiöt työeläkelain mukaisesti. Kela vastaa niiden työntekijöiden ammatillisesta kuntoutuksesta, joilla ei ole vakiintunutta työhistoriaa tai jotka ovat olleet pidempään työttöminä. Tapaturma- ja liikennevakuutuslaitokset vastaavat kaikesta kuntoutuksesta, jos tarve johtuu työtapaturmasta, ammattitaudista tai liikennevahingosta. Lakisääteinen tapaturmavakuutus on aina ensisijainen järjestelmä muuhun sosiaaliturvaan nähden.

Johtopäätökset

Varhaisiin työkykyhaasteiden huomioiminen ja kuntoutumista tukevien toimenpiteiden oikea-aikaisuus vaatii yhteistyötä työnantajan, eri terveydenhuollon toimijoiden, kuntoutuksen ja työntekijän kesken. Toteutuessaan yhteistyö on palkitsevaa ja tuloksellista kaikkien toimijoiden näkökulmasta. Työkyvyn säilyttäminen on aina helpompaa ja halvempaa kuin työkyvyn palauttaminen, eikä varhaisen tunnistamisen merkitystä voi siksi liiaksi korostaa.

Tässä menettelytapasuosituksessa kuvattuja yhteistyömalleja ja työterveyshuollon kokemusta niistä voitaisiin hyödyntää kaikkien työikäisten terveyttä ja hyvinvointia koskevissa asioissa, myös opiskelijoiden ja työttömien. Työterveyshuollon yhteistyökumppanina voisivat tällöin toimia opiskelijaterveydenhuolto tai työttömien osalta työvoimatoimijat ja perusterveydenhuolto sekä sosiaalitoimi. Työterveyshuollon tehtävänä olisi työkyvyn tuen yhteensovittaminen ja niin sanottu case management.

Suositusta kirjoitettaessa vuonna 2024 sosiaali- ja terveydenhuollon uudistuksesta huolimatta käytännön toimintamalleja terveydenhuollon sisäiseen yhteistyöhön hyvinvointialueilla on vielä vähän, eikä yksiselitteistä valtakunnallista toimintamallia työterveyshuollon yhteistyöhön ole luotu. Työkyvyn tuki tulisi huomioida uusissa rakenteissa ja kuvata palvelurakenteet sekä terveydenhuoltohenkilöstön että kansalaisten näkökulmasta tehokkaan toiminnan mahdollistamiseksi. Yhtenä toiminnan mittarina tulisi pitää väestön työ- ja toimintakykyä esimerkiksi työkyvyttömyyden ja työllisyyden kautta.

Muut aiheeseen liittyvät suositukset

Aiheeseen liittyvät TOIMIA-suositukset

Työttömän toiminta- ja työkyvyn hyvä arviointikäytäntö terveydenhuollossa «Työttömän toiminta- ja työkyvyn hyvä arviointikäytäntö terveydenhuollossa»5

Aikuisten toimintakyvyn itsearviointi kuntoutumistarpeen tunnistamisessa ja kuntoutumisen seurannassa «Aikuisten toimintakyvyn itsearviointi kuntoutumistarpeen tunnistamisessa ja kuntoutumisen seurannassa»6

Työikäisten kognitiivisen toimintakyvyn hyvä arviointikäytäntö «Työikäisten kognitiivisen toimintakyvyn hyvä arviointikäytäntö»4

Suositus tuki- ja liikuntaelinten ja motorisen toimintakyvyn mittaamisesta osana työkyvyn arviointia ja seurantaa «Suositus tuki- ja liikuntaelinten ja motorisen toimintakyvyn mittaamisesta osana työkyvyn arviointia ja seurantaa»3

Aiheeseen liittyvät Käypä hoito -suositukset

Sairauspoissaolon tarpeen arviointi. Käypä hoito -suositus. Suomalainen Lääkäriseura Duodecim. 2019 (viitattu 9.9.2023). «https://www.kaypahoito.fi/hoi50121»5

Liitteet

LIITE 1 Mallikysymyksiä, itsearviointi- tai havainnointimenetelmiä ja seulontatestejä työselviytymisen sekä fyysisen, psyykkisen ja kognitiivisen toimintakyvyn alustavaan selvittämiseen «»1

Työryhmä

Suosituksen kirjoittajat

Henni Hyytiä-Ilmonen, LL, työterveyshuollon erikoislääkäri 

Erja Poutiainen, FT, dosentti (kliininen neuropsykologia), johtava tutkija  

Marika Lassfolk, TtM, työfysioterapeutti

Anne Lamminpää, LT, dosentti, työterveyshuollon erikoislääkäri

Ari Kaukiainen, LT, dosentti, työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri 

Kaija-Leena Kiilunen, LL, työterveyshuollon erikoislääkäri

Suosituksen ensimmäinen versio on julkaistu TOIMIAssa 28.9.2016 Katri Tiitolan laatimana.

Suositus on käsitelty ja hyväksytty:

TOIMIA:n Työikäisten toimintakyky -asiantuntijaryhmä

TOIMIA:n ohjausryhmä

Lausuntotahot

Elinkeinoelämän keskusliitto, EK: Auli Rytivaara, asiantuntijalääkäri

Hus, sisätaudit ja kuntoutus, kuntoutuslinja: Jari Arokoski, ylilääkäri, linjajohtaja

Suomen Fysioterapeutit ry: Emmi Aalkivi, erityisasiantuntija

Suomen Psykologiliitto ry: Jari Lipsanen puheenjohtaja

Suomen Työterveyshoitajaliitto ry: Terhi Vesiluoma, Jäsen- ja viestintäasiantuntija

Suomen Työterveyslääkäriyhdistys: Marika Löija, hallituksen puheenjohtaja

Työfysioterapeutit ry: Merja Blomqvist, työfysioterapeutti, Työfysioterapeutit ry puheenjohtaja

Työterveyslaitos: Eva Helaskoski, johtaja, ylilääkäri, Työterveys-yksikkö

Kirjallisuutta

  1. Beck A, Steer RA, Brown GK. Beckin Depressioasteikko II (BDI-II), käsikirja. Helsinki: Psykologien Kustannus Oy, 2004.
  2. Gardemeister S. Aktiivinen tuki rakentui yhteiskehittämisessä. 2018. «https://www.keva.fi/blogi-kirjoitukset/aktiivinen-tuki-rakentui-yhteiskehittamisessa/»6
  3. Juvonen-Posti P, Tarvainen K, Helin-Salmivaara A, Räsänen K, Liira J. Lääkäri työkykyä tukemassa. Lääketieteellinen aikakauskirja Duodecim 2021;137(3):293–300. «Lääkäri työkykyä tukemassa (3/2021)»7
  4. Hakanen J, Kaltiainen J. Työuupumuksen arviointi Burnout Assessment Tool (BAT) -menetelmällä. Työterveyslaitos, 2022.
  5. Hirvonen T, Pohjonen E, Eranti E, Pentilä R, Poikonen M. Varhainen tuki – toimintamalli työkyvyn heiketessä. 2004. «https://docplayer.fi/415441-Varhainen-tuki-toimintamalli-tyokyvyn-heiketessa.html»7
  6. Kalakoski V, Paajanen T, Valtonen T. Aivotyö kuormittaa ja innostaa joka alalla. 2021. «https://tyoelamatieto.fi/fi/articles/analysisBrainwork»8 Päivitetty 14.6.2021
  7. Keva 2012. Aktiivisen tuen toimintatapa. «https://www.keva.fi/tyonantajalle/tyoelamapalvelut/johda-tyohyvinvointia/»9
  8. Kivimäki M. Työkyvyn ennuste. 2020. «https://tyoelamatieto.fi/fi/dashboards/work-disability-risk»10 Päivitetty 16.1.2020. Työterveyslaitos.
  9. Kroenke K, Spitzer RL, Williams JB. The PHQ-9: validity of a brief depression severity measure. J Gen Intern Med 2001;16(9):606-13 «PMID: 11556941»PubMed
  10. Liira J, Jousimaa J-P. Yhteistyö esimiehen kanssa. Lääkärin käsikirja 2020. Terveysportti.fi «Lääkärin yhteistyö esihenkilön kanssa työkyvyn tukemisessa»8
  11. Paajanen T, Hublin C. Työikäisten muisti – muistioireiden kartoittaminen työterveyshuollossa. Työterveyslaitos. Suomen Yliopistopaino Oy – Juvenes Print, 2018.
  12. Pihlajamäki M. Identifying Temporary and Permanent Work Disability Risk with Two Questionnaires in Occupational Health Services. Tampere University Dissertations 369, 2021. «https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/124524/978-952-03-1836-9.pdf?sequence=2&isAllowed=y»11
  13. Sarkkinen M. Työhyvinvoinnin johtaminen on kova juttu. Työpiste -verkkolehti, 2020. «https://www.ttl.fi/tyopiste/tyohyvinvoinnin-johtaminen-on-kova-juttu»12
  14. Sarkkinen M, Rydman V et al. Työpiste -verkkolehden artikkeleita työn kehittämiseksi. Työterveyslaitos 2019–2021. «https://www.ttl.fi/tyopiste»13
  15. Muutoksia hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä annettuun valtioneuvoston asetukseen. Valtioneuvosto. 25.11.2021. «https://valtioneuvosto.fi/-//1271139/muutoksia-hyvasta-tyoterveyshuoltokaytannosta-annettuun-valtioneuvoston-asetukseen»14
  16. Wikström M, Räsänen H, Unkila K. Kykyviisari-käsikirja: Kykyviisari-itsearviointimenetelmän hyödyntäminen asiakastyössä ja toiminnan vaikutusten arvioinnissa. Työterveyslaitos, 2023. «https://julkari.fi/handle/10024/146807»15
  17. Wikström M. Työ- ja toimintakyvyn kokemukset. Kykyviisari. 2019. Työterveyslaitos. «https://tyoelamatieto.fi/fi/dashboards/kykyviisari»16 Päivitetty 7.5.2020.
  18. Työkyvyn varhainen tuki. Työterveyslaitos. Viitattu 16.9.2024. «https://www.ttl.fi/tyontekija/tyoterveyshuolto/tyokyvyn-tuki/tyokyvyn-varhainen-tuki/»17
  19. Varhaisen tuen keskustelu. Työterveyslaitos. Viitattu 16.9.2024. «https://www.ttl.fi/teemat/tyoterveys/tyoterveyshuolto/tyokyvyn-tuki/tyokyvyn-varhainen-tuki#toc–varhaisen-tuen-keskustelu-»18
  20. Työpaikkaselvitykset. Työterveyslaitos. Viitattu 15.9.2024. «https://www.ttl.fi/teemat/tyoterveys/tyoterveyshuolto/tyopaikkaselvitykset»19
  21. Työkyvyn varhainen tuki. Työterveyslaitos. Viitattu 15.9.2024. «https://www.ttl.fi/teemat/tyoterveys/tyoterveyshuolto/tyokyvyn-tuki/tyokyvyn-varhainen-tuki»20
  22. Miten voit? Työhyvinvointitesti. Työterveyslaitos. Viitattu 14.9.2024. «https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/tyokalut/miten-voit-tyohyvinvointitesti»3
  23. Mielenterveyden työkalupakki. Työterveyslaitos. Viitattu 15.9.2024. «https://hyvatyo.ttl.fi/mielenterveyden-tyokalupakki»21
  24. Vastuullinen työkyvyn tuki – TYÖOTE. Työterveyslaitos. Viitattu 15.9.2024. «https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/vastuullinen-tyokyvyn-tuki-tyoote»22
  25. Työkykyohjelma. THL. Viitattu 15.9.2024. «https://thl.fi/fi/tutkimus-ja-kehittaminen/tutkimukset-ja-hankkeet/tyokykyohjelma»23