Työolosuhteiden arviointi
Työn ihmissuhdepulmia ratkottaessa herää usein toive tilannekuvasta. Selvää tosin ei aina ole, mitä tuolla kuvalla toivotaan valotettavan – ristiriitaa, epäasiallisen kohtelun tosiasiallisuutta vai niiden taustalla mahdollisesti vaikuttavia työolosuhteiden ongelmia.
Yhteenottojen mallintaminen ei ole helppoa todellisuuden monisäikeisyyden vuoksi: ongelmat vaikuttavat usein yhtäaikaisesti ja kokijoiden näkökulmia on useita. Tässä kirjassa esitettyä jäsennystäkään (ks. «Johtaminen ja ristiriitojen hallinta»1) ei ole tarkoitettu niinkään totuuteen tähtäävän selonteon kuin keskustelujen pohjaksi.
Epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen yhteydessä puhutaan usein nollatoleranssista. Se on perusteltu pyrkimys – onhan kiusatuksi tulemisen kokemus vakava asia, joillekin jopa elämän pahin trauma.
Kiusaamisen täydellistä puuttumista ei kuitenkaan ole realistista tavoitella, sillä asiassa on kaksi puolta: kiusaajaksi koetun teot ja kiusatuksi itsensä tuntevan kokemus. Käytöstä voidaan hallita, kokemusta ei. Vahingoittavaa kohtelua voidaan kokea, vaikkei tahallista vahingontekoa, edes huonona pidettävää käytöstäkään, olisi ilmennyt.
Epäasiallisesta kohtelusta tai kiusaamisesta puhuminen lisää tietoisuutta näistä ilmiöistä ja siten ennaltaehkäisee niitä «Baillien, E., Neyens, I. & De Witte, H. (2011). Organizational correlates of workplace bullying in small- and medium-sized enterprises. International Small Business Journal 29, 610–625.»1. Niiden alleviivaaminen ei kuitenkaan saisi synnyttää ajatusta, että vain niihin olisi puututtava. Suuri osa keskustelua edellyttävistä ristiriidoista on muuta kuin kiusaamista: työtä koskevia näkemyseroja ja toimintatyylien törmäyksiä.
Tapahtuneen selvittäminen ja nimeäminen on yksi huonoon kohteluun puuttumisen tapa, muttei ainoa. Kuten todettu, haitallinen käytös voidaan saada loppumaan myös tulevaan keskittyvällä keskustelulla.
Haluttaessa tutkia tarkkaan, mitä on tapahtunut, ei selvitystä ole perusteltua toteuttaa työterveyshuollossa. Vastaus kyseiseen kysymykseen sisältää kannanoton sekä ei-sallitun käytöksen määritelmään että siihen, onko kyseistä toimintaa tapahtunut. Määritelmän osalta terveydenhuollon toimijat voivat auttaa – arvio tapahtuneen tosiasiallisuudesta kannattaa sen sijaan jättää työnantajalle, työsuojelulle, poliisille tai tuomioistuimille.
Kirjallisuutta
- Baillien, E., Neyens, I. & De Witte, H. (2011). Organizational correlates of workplace bullying in small- and medium-sized enterprises. International Small Business Journal 29, 610–625.