Yrityksen ja yksilön tarpeiden yhteensovittaminen
Kuvassa 18 esitetään yhtäaikaisesti kaksi joustavuuden muotoa, joustavuus yritykselle ja yksilöllinen joustavuus työntekijöille. Kuvaan on kirjattu vain joitain työaikamalleja, todellisuudessa niitä on runsaasti enemmän. Useimmissa tapauksissa yrityksen on vaikeaa, jos ei peräti mahdotonta, saavuttaa suurta joustavuutta ilman että työntekijöille samanaikaisesti taataan edes jonkinasteinen työaikojen yksilöllisen joustavuuden mahdollisuus. Poikkeuksena ovat tarvittaessa työhön kutsuttavat, niin sanotut "keikkatyöntekijät".
Kuvan «»1 vuosittainen työaika soveltuu ennustettavaan kausiluonteiseen vaihteluun. Esimerkiksi vuodenaikojen mukainen kysyntä saattaa edellyttää yrityksessä tiivistettyä työaikaa osaksi vuotta, kuten siirtymistä kaksivuorotyöhön lisähenkilökunnan avulla. Tiivistäminen korvautuu pidempänä yhtäjaksoisena vapaana toisaalla.
Kun työntekijät ryhmänä – esimerkiksi toiminnallisen liukuvan työajan järjestelmässä – voivat itse päättää laajemman kokonaistuntiraamin puitteissa, miten jakavat työajan ryhmässä, valinnan vapaus on suurempi. Esimerkiksi asiakaspalvelutyössä ryhmä voi itse päättää päivystysvuoroista tarvittavien palvelujen takaamiseksi normaalien aukioloaikojen ulkopuolella.
Vaikka uudet työaikaratkaisut tarjoavat monia mahdollisuuksia, on niiden käyttöönotossa otettava huomioon myös mahdolliset ongelmat. Vuorotyön, pitkien työrupeamien ja vähäisten vaikutusmahdollisuuksien seurauksista ks. luku «Työaikojen yhteys terveyteen ja hyvinvointiin – perusasiat tutkimuksen valossa»1.
Tilastokeskuksen Työolotutkimuksen (2003) mukaan työaikajoustoja toteutetaan paljon suomalaisessa työelämässä. Tuotannolliset joustot eli joustot työtehtävien tai esimiesten vaatimuksesta vähintään kuukausittain koskevat joka toista palkansaajaa (51 %). Tällainen jousto toteutetaan suurelta osin ylitöiden tekemisenä. Yksilöllinen jousto eli mahdollisuus vaikuttaa työaikoihin omien tarpeiden mukaan on jonkin verran harvinaisempaa kuin tuotannollinen jousto: 41 %:lla palkansaajista on tällaisen jouston mahdollisuus. Yksilöllinen ja tuotannollinen jousto eivät kuitenkaan usein kuulu samaan työnkuvaan, sillä miehistä 24 %:lla ja naisista vain 16 %:lla on tällainen molemminpuolisen jouston mahdollisuus.
Toimivien työaikojen ja molemminpuolisen jouston kannalta Työolotutkimuksessa tärkeäksi osoittautui töiden organisointi osallistuvan suunnittelun periaatteella. Pelkän tuotannollisen jouston pakkoa esiintyi useammin silloin, kun työyhteisössä oli liian vähän työntekijöitä ja työ tehtiin kiireessä ja kilpailuhenkisesti. Sen sijaan työyhteisöissä, joissa keskusteltiin työn ongelmista ja työn organisoimisesta, oli useammin molemminpuolista joustoa. Tuolloin myös työntekijöiden yksilölliset tarpeet tulivat otetuksi huomioon.
Molemminpuolinen jousto on tärkeä sekä psyykkistä että sosiaalista työhyvinvointia tukeva järjestely. Työntekijöillä on vähemmän stressioireita silloin, kun omiin työaikoihin voi vaikuttaa eli joustaa työajoissa omien tarpeiden mukaan. Työn ja perheen yhteensovittamisessa on harvemmin ongelmia tällaisessa tilanteessa. Myös laajassa kunta-alan tutkimuksessa mahdollisuudet vaikuttaa omiin työaikoihin olivat yhteydessä koettuun terveyteen ja sairauspoissaoloihin. Vähäiset mahdollisuudet vaikuttaa työaikoihin lisäsivät lääkärin määräämiä sairauslomia kaikilla naisryhmillä sekä perheellisillä ja työntekijäasemassa olevilla miehillä.
Hyvin toimivissa työaikaratkaisuissa sekä yritys että työntekijät hyötyvät. Uusien työaikaratkaisujen käyttöönotto, kuten työn ja työyhteisön muutokset yleensäkin, saattaa aiheuttaa ongelmia. Sen vuoksi käyttöönoton suunnittelu on yhtä tärkeää kuin varsinainen toimivan työaikajärjestelmän suunnittelu. Toimiviin ratkaisuihin päädytään yleensä keskustelujen ja osallistuvan suunnittelun kautta.