Tue työkykyä; Lukijalle
Faktaa: Sosiaali- ja terveysministeriön koordinoiman Masto-hankkeen (2008–2011) toimintaohjelma
Sosiaali- ja terveysministeriö on rahoittanut oppaan sisällöntuotantoa. Opasta laadittaessa on hyödynnetty antoisaa yhteistyötä alan asiantuntijoiden, kokeneiden kouluttajien ja koulutuksiimme osallistuneiden henkilöiden kanssa:
- Työterveyslaitoksen ja muiden esimieskoulutusta tarjoavien organisaatioiden konsortio
- Sosiaali- ja terveysministeriön Masto-hankkeen ohjausryhmä
- Sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosaston asiantuntijat
- Työterveyslaitoksen "Henkinen hyvinvointi työssä – varhaisen tuen ja työhönpaluun yhteistyökäytännöt" -koulutuskiertueen osallistujat ja kouluttajat
- Asiantuntijat:
- liikkeenjohtaja Juhani Ahola, AD Varaosamaailma Vantaa
- hallintojohtaja Matti Arola, Työterveyslaitos
- kehittämisasiantuntija Eija-Maria Gerlander, Kuntien eläkevakuutus
- ylilääkäri Maarit Gockell, Eläke-Tapiola
- psykologi Heli Hannonen, Työterveyslaitos
- asiantuntijalääkäri Hannele Heilä, Kansaneläkelaitos
- kuntoutuspäällikkö Tiina Huusko, Kansaneläkelaitos
- pääsihteeri Teija Honkonen, Sosiaali- ja terveysministeriö
- työterveyspsykologi Eila Kallio, Työterveyslaitos
- asiantuntijalääkäri Elina Kinnunen, Kansaneläkelaitos
- toimitusjohtaja Kai Lehmus, Intersport Jumbo
- kuntoutuspäällikkö Ulla Palmroos, Kuntien eläkevakuutus
- erikoistutkija Laura Pulkki-Råback, Työterveyslaitos
- tutkimusprofessori (emeritus) Raimo Raitasalo
- työterveyslääkäri Helena Rossi, Kesko Oyj Työterveyshuolto ja Työterveyslaitos
- koulutuspäällikkö Tiina Saarelma-Thiel, Työterveyslaitos
- vanhempi konsultti Juha Sandberg, Työterveyslaitos
- psykiatri Katinka Tuisku, HUS ja Työterveyslaitos
- tiimipäällikkö Marianna Virtanen, Työterveyslaitos
Riittääkö meillä työvoimaa tulevaisuudessa? Moneen muuhun maahan verrattuna Suomessa siirrytään työelämään melko myöhään ja jäädään eläkkeelle aikaisin. 2000-luvulla etenkin mielenterveyshäiriöiden osuus on lisääntynyt työkyvyttömyyden perusteena. Sairauksista masennus on yleisin peruste ennenaikaiselle eläkkeelle.
Kun työt sujuvat hyvin, työ on laadukasta ja tuloksekasta. Pitkälti samat asiat, jotka vaikuttavat töiden sujumiseen, edistävät myös hyvinvointia ja terveyttä säästäen siten sairauspoissaoloista ja työkyvyttömyysmaksuista aiheutuvia kuluja. Ylimääräisiä kuluja syntyy myös siitä, että ihmiset ovat töissä sairaina, puolikuntoisina tai tilanteeseensa tyytymättöminä.
Koska vietämme suuren osan ajastamme työssä, työpaikoilla on mahdollisuus havaita ongelmia ja tarttua niihin varhaisessa vaiheessa. On hyvin todennäköistä, että esimies kohtaa työuransa aikana myös masentuneita työntekijöitä. Esimiehellä on mahdollisuus omalla toiminnallaan pienentää todennäköisyyttä, että työntekijä siirtyy työelämän ulkopuolelle psyykkisten ongelmiensa vuoksi.
Henkiseen hyvinvointiin ja mielenterveyteen liittyvät ongelmat koetaan työpaikoilla usein vaikeiksi ja jopa pelottaviksi esimerkiksi murtuneeseen raajaan ja sen seurauksiin verrattuna. Suhtautumista mielenterveyshäiriöstä kärsivään voi työyhteisössä värittää epävarmuus ja avuttomuus. Mielenterveyteen liittyy runsaasti ennakkoluuloja, jotka lisäävät välttelevää käyttäytymistä, mikä puolestaan vaikeuttaa edelleen käytännön asioiden hoitamista.
Tämän oppaan tavoitteena on antaa esimiehille tietoa mielenterveydestä ja käytännöllisiä toimintaohjeita siihen, mitä voi ja pitää työpaikalla tehdä huolehtiakseen hyvinvoinnin edellytyksistä työssä. Esimies voi vaikuttaa koko työyhteisön asenteisiin hyvinvointia kohtaan siten, että kynnys tarttua vaikeisiinkin asioihin madaltuu.
Oppaan materiaali perustuu tutkittuun tietoon ja sen pohjalta koottuihin suosituksiin. Työpaikkojen tilanteet ovat kuitenkin aina yksilöllisiä, joten tiedon soveltamisessa kannattaa käyttää harkintaa. Materiaalia ei siis voi käyttää ehdottomana ohjekirjana vaan ennemminkin sovellettavien ideoiden lähteenä.
Huomioitavaa: Oppaan tehtävät
- Masennuksesta aiheutuvan työkyvyttömyyden syiden tarkastelu «Masentunut on yleensä työelämässä»1
- Masennukseen liittyvien asenteiden tarkastelu «Masennukseen liittyy kielteisiä asenteita ja pelkoja»2
- Ongelmatilanteisiin liittyvien haasteiden tarkastelu «Asenteet vaikuttavat käyttäytymiseen»3
- Masennukseen liittyvien asenteiden työstäminen «Masennuksesta toivutaan»4
- Selvittelyä vaativat asiat työssä «Selvittelyä vaativat asiat työpaikalla»5
- Puheeksioton haasteet «Puheeksiottoon valmistautuminen»6
- Varhainen tuki: toimintamallin arviointia «Poissaolojen hallinta»7
- Varhainen tuki: toimintamallin kehittely «Poissaolojen hallinta»7
- Kuormittavat ja suojaavat tekijät työyhteisössä «Työolotekijät»8
- Työyhteisön kehittämissuunnitelma «Työolojen arviointi»9
- Oma tapa olla esimies «Myönteinen suhtautuminen ihmisiin»10
- Oma yhteistoimintaverkosto «Esimiehen yhteistoimintaverkosto»11
- Omasta hyvinvoinnista huolehtimisen keinot «Parasta mitä esimies voi tehdä alaistensa hyväksi on pitää itsensä hyvässä kunnossa»12
- Oman hyvinvoinnin arviointi «Parasta mitä esimies voi tehdä alaistensa hyväksi on pitää itsensä hyvässä kunnossa»12
- Oma hyvinvointisuunnitelma «Parasta mitä esimies voi tehdä alaistensa hyväksi on pitää itsensä hyvässä kunnossa»12
- Työhönpaluun tuki: toimintamallin arviointia «Työhönpaluu onnistuu parhaiten tuettuna (paluun tuki)»13
- Työhönpaluun tuki: toimintamallin kehittely «Työyhteisön valmistaminen työntekijän paluuseen»14
- Terveysmenot omassa organisaatiossa «Sairauspoissaolojen aiheuttamat kulut»15
- Toimintamallit omassa organisaatiossa «Julkilausumista ohjeiksi ja toimintamalleiksi»16
Työhyvinvoinnin edistäminen on toimintaa, jota ei opita pelkästään lukemalla. Siinä voi harjaantua vain tekemällä eikä valmiiksi tule koskaan. Opas sisältää tehtäviä ja harjoituksia, joiden avulla lukija voi tarkastella omia asenteitaan ja toimintatapojaan: Miten on ajatellut ja toiminut? Pohdinnat ja tarkastelut auttavat soveltamaan kertynyttä tietoa ja suuntaamaan toimintaa uusiin haasteisiin.
Materiaali on ensisijaisesti suunnattu lähiesimiehille heidän oman toimintatapansa tarkasteluun ja työstämiseen. Työkyvyn edistäminen ei kuitenkaan koskaan saa jäädä vain yksittäisen esimiehen valveutuneisuuden varaan. Työpaikkojen kesken esiintyy suurta vaihtelua sen suhteen, kuinka tuttuja nämä asiat jo ovat ja onko organisaatiossa jo kehitelty yhteisiä toimintamalleja näiden asioiden hoitamiseksi.
Opas palvelee myös organisaatioiden ylintä johtoa, jotta johtajat voisivat yhä laaja-alaisemmin kehittää toimintakulttuuria ja johtaa työhyvinvointia organisaatioissaan. Näiden lisäksi materiaali on suunnattu myös työterveyshuollolle, työsuojelulle ja henkilöstöhallinnolle sekä näitä kouluttaville tahoille. Koulutustarkoituksiin löytyy soveltuvaa materiaalia Työterveyslaitoksen verkkosivuilta (www.ttl.fi).
Kiitän lämpimästi saamistani asiantuntevista ja hyödyllisistä näkökannoista!
Helsingissä tammikuussa 2011
Kirsi Ahola
Faktaa
Tietoa masennuksesta
- Masennus on työikäisillä melko yleistä. Valtaosa masentuneista on työelämässä.
- Masennuksen puhkeamiseen vaikuttaa moni tekijä. Perimä, elämänkokemukset ja yksilölliset tekijät altistavat masennukselle, mutta sairaus puhkeaa yleensä jonkin kielteisen elämäntapahtuman jälkeen. Tämä voi joskus liittyä työhön.
- Masennus on toimintakykyä ja elämänlaatua heikentävä sairaus. Valtaosa sairastuneista kuitenkin toipuu siitä. Hyvä työ ja työhönpaluun tukeminen edistävät toipumista.
Varhainen tuki
- Koska vietämme suuren osan ajastamme työpaikalla, monet ongelmat tulevat siellä näkyviin. Tällöin on mahdollista varhaisessa vaiheessa tarttua sellaisiin merkkeihin, jotka viestivät avun ja toimenpiteiden tarpeesta.
- Varhainen tuki ehkäisee työkyvyttömyyden pitkittymistä.
- Hankalien ja ikävien asioiden puheeksiotto ei ole helppoa. Oleellista on pitää koko ajan mielessä työn tavoitteet sekä toimia pitkäjänteisesti ja kunnioittavasti.
- Työterveysneuvottelussa esimies, työntekijä ja työterveyshuolto sopivat työkykyä tukevista työjärjestelyistä.
Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen käytännössä
- Työ ja työolot voivat sekä edistää että heikentää työntekijän terveyttä. Lisäksi työolot vaikuttavat siihen, miten työstä selviää sen hetkisillä voimavaroilla.
- Työntekijöiden tasapuolinen ja reilu kohtelu, työn voimavarojen vahvistaminen ja toimintatapojen kehittäminen sekä ratkaisuihin pyrkiminen ongelmatilanteissa tukevat työkykyä.
- Esimies saa tukea toimintaansa työelämän laeista, oman organisaation toimintamalleista ja käytännöistä sekä monipuolisesta ja aktiivisesta yhteistyöstä eri tahojen kanssa.
- Parasta, mitä esimies voi tehdä alaistensa hyvinvoinnin edistämiseksi, on huolehtia omasta hyvinvoinnistaan. Hyvin jaksavalla esimiehellä on hyvät edellytykset onnistua henkilöiden johtamisessa.
Työhönpaluun tuki
- Kaikki hyötyvät hyvin hoidetusta ja onnistuneesta työhönpaluusta pitkän poissaolon jälkeen.
- Esimiehellä on keskeinen rooli työhönpaluussa.
- On suositeltavaa, että esimies pitää yhteyttä pitkällä sairauslomalla olevaan työntekijään.
- Oikea-aikainen ja asteittainen työhönpaluu tukee toipumista.
- Työhönpaluuta suositellaan jo ennen kuin työntekijä on täysin oireeton.
- Tieto mahdollisuuksista muokata työtä lyhentää sairauspoissaolon kestoa.
- Osasairauspäiväraha ja tuki työpaikkakuntoutukseen rahoittavat asteittaista työhönpaluuta.
Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen osana johtamista
- Työturvallisuuslaki ja työterveyshuoltolaki määrittelevät keskeiset velvollisuudet ja toimintatavat työpaikalla.
- Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen auttaa saavuttamaan tuloksia.
- Organisaatiolle aiheutuu ylimääräisiä kuluja, mikäli työntekijöiden työkykyä ei tueta.
- Työkyvyn edellytyksistä pitää huolehtia organisaation ylimmältä tasolta alkaen.
- Kaikkien työntekijöiden työkykyä voidaan tukea työpaikan toimilla.